賞与プランの作成
- 報酬コンポーネントおよび等級を設定します。
- セキュリティ: "Advanced Compensation" 業務分野の"Set Up: Merit and Bonus"ドメイン
社員に割り当てる賞与プランを作成できます。Workday では、賞与プールを報酬レビュー プロセスの一環として生成する際、賞与プランのルールと対象となるプロファイルが考慮されます。
賞与プランを作成する際は、以下をどのように行うかを検討します。
- 賞与プランを分割または統合する方法 (地域別、職務レベル別、職務プロファイル別、等級別など)
- 賞与プランごとに目標を設定する方法 (目標なし、単一の目標、複数の目標など)
- "賞与プランの作成" タスクにアクセスします。
- 次を参考にして、"詳細"セクションに入力します。
オプション 説明 非アクティブプランが使用不可の場合にオンにします。このプランをすでに使用しているプロセスは通常どおり完了します。報酬エレメントこのプランに関連付ける給与計算の支給にマッピングされているエレメントを選択します。 - 次を参考にして、"FTE"セクションに入力します。
オプション 説明 FTE % を適用金額ベースのプランの場合のみ。オンにすると、このプランに割り当てられるパートタイム社員の賞与が FTE に基づいて比例配分されます。"ローカライズ設定の管理"タスクの "人材配置" セクションで"支払済 FTE"を有効にできます。有効にすると、ポジションの支払済 FTE の上書き値に基づいて比例配分が行われます。有効にしない場合、以下のビジネス プロセスにおける報酬の申請時に、"予定週労働時間"÷"週所定労働時間"によって FTE が計算されます。- 内定
- 雇用契約
- 採用。
- 職務の変更
- ポジションを編集
- 職務の追加
- 海外赴任/出向を開始します。
割当済の値を 100% 計算で使用金額ベースのプランの場合のみ。 このオプションは、報酬基礎合計が管理されている従業員には適用されません。オンにすると、プランに割り当てられた金額が、計算における固定比例値および 100% 値として使用されます。これを選択しない場合は、割当金額が社員の FTE で除算され、100% FTE の計算が行われます。例: 従業員に 50% FTE の金額ベースの賞与プラン A (1,000) と金額ベースの手当プラン B (1,000) を割り当てます。賞与プラン A について"割当済の値を 100% の計算で使用"を、手当プラン B について"上記のいずれでもない" を選択します。賞与プラン A について計算された 100% FTE 値は、割当額の 1,000 です。この金額が従業員の FTE で除算されることはありません。手当プラン B について計算された 100% FTE 値は 2,000 です。これは、割当額 (1,000) を社員の 50% FTE (0.5) で割った値 (1,000/0.5 = 2,000) となります。該当なしFTE% は適用されず、割り当てられたプラン値は 100% の計算にも使用されません。 - 次を参考にして、"報奨計算"セクションに入力します。
オプション 説明 報酬基礎"パーセント ベースのプラン"を選択した場合に使用できます。このプランの目標金額を決定するのに使用される報酬基礎を選択します。報酬基礎によって管理される社員の目標金額を計算する際に、このプランは除外されません。このプランが含まれている報酬基礎を選択すると、目標金額を計算する際にこのプランは除外されます。減算報酬基礎を選択すると、パーセント ベースの目標金額を計算する前に、減算報酬基礎額が社員の "主報酬基礎" から減算されます。"報酬基礎合計の管理"チェックボックスがオンになっている報酬基礎にプランが含まれている場合、報酬基礎を変更することはできません。目標金額金額ベースのプランの場合のみ使用できます。目標賞与報奨の金額を入力します。Workday では、社員が以下の場合に目標金額が使用されます。- 個別目標が設定されていない。
- プラン プロファイルの目標のいずれについても対象外である。
- 複数のプラン プロファイルの目標について対象である。
目標 %パーセント ベースのプランの場合のみ使用できます。目標賞与報奨のパーセントを入力します。Workday では、社員が以下の場合に目標 % が使用されます。- 個別目標が設定されていない。
- プラン プロファイルの目標のいずれについても対象外である。
- 複数のプラン プロファイルの目標について対象である。
参照通貨通貨を選択すると、賞与プランを単一の通貨で管理できるようになりますが、他の通貨を使用する社員にも引き続き対応できます。参照頻度この頻度は、通貨の変動を加味した実際の報奨の計算に使用されます。会社資金配分スコアカード目標賞与プールの資金配分が決まります。報酬レビュー プロセスでは、スコアカードを賞与プランに追加し、対象となるパフォーマンス スコアカード結果がある場合のみ、会社パフォーマンスが賞与プールに組み込まれます。"会社資金配分スコアカード"にプロファイルを含めることはできません。報酬レビュー プロセスの"賞与の資金配分の管理"ステップで結果を更新できます。プラン修正率スコアカード目標を変更する場合に、スコアカードを選択します。"プラン修正率スコアカード" にはプロファイルを含めることができます。報酬レビューの処理中に"プールと報奨を再計算" タスクで結果を更新できます。キカンヒレイルール休職・休業や採用日からの期間などの時間ベースの条件に応じて、このプランの社員の目標報酬を比例配分するルールを選択します。目標の上書き可オンにした場合、個々の社員のデフォルトのプランまたはプロファイルの目標を上書きできます。目標を非表示にするセキュリティ グループ資金配分プラン目標を非表示にするセキュリティ グループを 1 つ以上選択します。プランの有効日以降、資金配分プラン目標が非表示になります。プランの割当を表示するレポートでは、プランが有効な場合にのみプラン目標が非表示になります。"報酬レビュー プロセスの開始"中、またはタスク統合のコンテキストでの "内定"または"雇用契約"ビジネス プロセス中は、資金配分プラン目標は非表示になりません。 - (任意)"プランの対象"セクションで、"待機期間"を選択します。社員は、その待機期間の条件を満たすまでその資格を制限されます。待機期間を使用すると、プランをいつでも割り当てることができ、待機期間に応じて対象を制御できます。待機期間が報酬レビュー プロセスで設定された"プロセス期間の終了日"の時点でもまだ有効な場合は、次のように処理されます。
- この社員は例外として対象になります。
- 推奨目標率 (および該当する場合は比例配分された目標昇給率) はゼロに設定されます。
プールには社員の目標は反映されず、マネージャはゼロの目標値を上書きできます。 - 次を参考にして、"プロセスの対象"セクションに入力します。
オプション 説明 プロセス期間中にプランに割り当てられたアクティブな社員を含める現在はプランに割り当てられていないがプロセス期間のいずれかの時点でプランに割り当てられた社員は、報奨の対象であることを示します。関連する目標は以下から決定されます。- 社員が最後にプランを割り当てられた日付時点の個々の上書き値。
- 報酬のスナップショット日時点のプラン プロファイル。
- "期間内の目標変更"(比例ルールで選択されている場合)。
待機期間中のアクティブな社員を含めるプランに割り当てられている社員のうち、待機期間中である社員を報酬レビュー プロセスに含める場合にオンにします。その社員の目標金額は計算されず、ゼロと表示されます。 - (任意) 1 つ以上の"対象期間の資格" ルールを選択します。設定すると、次のようになります。
- 報酬レビュー時に、賞与プランの編集可能な "対象の開始日" 列と"対象の終了日"列を表示します。
- 報酬レビュー イベントの結果の賞与報奨に対象期間が適用されます。Workday 給与計算および給与計算インテグレーションでは、報酬レビューが完了すると対象期間が表示されます。
対象期間を使用すると、Workday 給与計算または給与計算インテグレーションで、米国公正労働基準法 (FLSA: Fair Labor Standards Act) のレポート要件に合わせて期間と賞与を関連付けることができます。 - 次を参考にして、"パフォーマンス係数"タブに入力します。
オプション 説明 報酬マトリクス/個々のパフォーマンス係数の報酬マトリクス報酬レビュー プロセスで個別目標金額の計算に使用する報酬マトリクスを指定します。マトリクスを参照用としてのみ使用"Bon Plan with Compensation Matrix"を選択して、報酬マトリクスを入力した場合に使用できます。個別目標またはプール額を、選択した報酬マトリクスを使用して計算しないようにする場合にオンにします。社員報奨を申請する際にパーセント値のみ表示されます。達成度 (実質) を適用オンにすると、報酬レビューで賞与目標または賞与額の乗数として達成度 (実質) が使用されます。例: 加重マトリクスが設定された変動目標が 2,000 の場合、"達成率 (実質)" が 50% のときは 1,000 に引き下げられます。加重値すべての報酬マトリクスおよびスコアカードにおける加重値の合計は 100% になる必要があります。報酬スコアカードスコアカードを 1 つ以上選択します。選択したスコアカードを使用して賞与報奨が計算されます。修正率個々のパフォーマンスまたはパフォーマンス スコアカードの報奨金額を変更する場合に、スコアカードを選択します。 - 分割支給ごとに"分割支給番号" と"分割支給パーセント"を入力します。あらかじめ定義した分割分 (分割支給額) で配分される賞与プランを定義できます。分割分 (分割支払額) は、全体の目標賞与を分割支給パーセントで比例配分して計算されます。
- 次を参考にして、"繰延賞与"タブを設定します。繰延支払を最初に現金報奨、続いて株式プランの支払が発生するように分割する賞与プランを設定できます。
オプション 説明 繰延賞与資格資格ルールを選択します。デフォルト計算"繰延賞与計算の作成"タスクで作成された計算を選択します。繰延賞与プロファイル"繰延賞与資格"ルールで定義された社員のサブグループの資格ルール、計算、株式プランを選択します。どの社員にも一致しない社員や、複数の繰延賞与プロファイルに一致している社員については、"デフォルト計算"および"デフォルト株式プラン"が使用されます。賞与報奨のある報酬レビュー プロセスの実行中に、これらの資格ルールおよび関連する計算と株式プランに基づいて、繰延賞与報奨の分割方法が決定されます。報酬レビューのグリッド設定に、編集可能な列として"繰延賞与額"、"繰延賞与のパーセント"、またはその両方が含まれている場合、繰延賞与の値を上書きできます。
パーセント ベースのプランの場合、報酬基礎の金額に目標パーセントを掛けて目標金額が求められます。金額ベースのプランの場合、社員の目標を単純に加算して求められます。次に、算出された社員の目標金額を合算して、組織の賞与プール額とプロセスにおける全体の賞与プール額が求められます。
賞与プラン修正率の場合、社員の個別目標金額は次のように計算されます。
Compensation Basis * Target Percent or Target Amount * Individual Performance Scorecard Results
修正率を使用すると、プールと社員の報奨金額は自動的に調整されます。
分割支給の場合、報酬管理者が賞与期間の賞与イベントと分割支給の正しい数を適用します。補正目標と支給された金額との差異に基づいて最後の補正賞与を求めるには、
"後払の補正賞与の完了"
タスクを使用します。社員が以下の状況にあるとします。
- 年間所得が 100,000 である。
- 全体の目標賞与が 40% に設定されている。
- 最初の分割支給の目標が 12.5% である。
以下が可能です。
- "報酬プランの社員への適用" タスクで、プランを社員に割り当てる (適用する) 。
- "報酬パッケージの作成"タスクで、プランを報酬パッケージに追加します。
- "賞与プラン"レポートおよび"賞与プラン" (複数)のレポートにアクセスする。
- "賞与プランの編集" タスクにアクセスします。
- "Core Compensation" 業務分野の "Worker Data: Compensation Plan Type"ドメインを使用して、指定した従業員グループに対して報酬プラン タイプを非表示にします。例: このセキュリティ ドメインを使用して、"報酬プランの割当"レポートでドイツの従業員に対して報酬プラン タイプを非表示にします。ただし、プラン名は従業員に表示されます。