Créer des plans de rémunération au mérite
- Définissez les composantes et les niveaux de rémunération.
- Sécurité : domaineSet Up: Merit and Bonusdans le domaine fonctionnel Advanced Compensation.
- Accédez à la tâcheCréer un plan de rémunération au mérite.
- Dans la sectionCalcul de l'attribution, tenez compte des éléments suivants :
Option Description Gérer le total de baseCochez cette case si vous souhaitez appliquer les augmentations au mérite au total de la base de rémunération principale d'un salarié et non pas au salaire de base total.Pendant un processus de révision de la rémunération, Workday répartit automatiquement les montants entre les plans individuels qui constituent le calcul de base du salarié.Autoriser le remplacement de la cibleLorsque cette option est sélectionnée, le champCible individuelleest accessible en saisie dans la tâcheDemander une modification de la rémunérationet dans les affectations de rémunération pour les événements d'affectation de personnel qui incluent ce plan.Masquer la cible dans les groupes de sécuritéSélectionnez un ou plusieurs groupes de sécurité auxquels masquer les cibles du plan financé.Workday masque la cible du plan financé à la date d'effet du plan. Les rapports qui affichent les affectations de plan masquent les cibles du plan uniquement lorsque le plan est en vigueur.Workday ne masque pas les cibles du plan financé pendant leprocessus Lancer le processus de révision de la rémunérationou les processus de gestionOffreouAccord d'embauchedans le contexte de consolidation des tâches.% cibleSaisissez le pourcentage d'augmentation recommandé. Vous pouvez saisir jusqu'à 4 décimales.Disponible pour les plans fondés sur un pourcentage uniquement. Requis pour tous les plans de rémunération au mérite qui utilisent une matrice de rémunération ou plusieurs valeurs cible.Workday utilise cette valeur s'il ne trouve aucun autre pourcentage d'augmentation cible pour le salarié. Ce peut être le cas lorsque les salariés :- N'ont aucun montant cible individuel.
- Ne sont éligibles à aucun des montants cible dans le profil de plan.
- Sont éligibles à plusieurs montants cible dans le profil de plan.
- N'ont aucun montant cible extrait d'une matrice de rémunération.
Vous pouvez utiliser un% ciblepour les plans de rémunération au mérite à cible unique. Vous avez ainsi la possibilité de créer un plan de rémunération au mérite sans l'utiliser pour budgéter les augmentations au mérite.Exécutez toujours le rapport d'auditSalariés sans cible uniqueavant de lancer le processus de révision de la rémunération afin d'identifier les salariés sans cible unique.Montant cibleDisponible pour les plans fondés sur un montant uniquement. Saisissez le montant positif ou négatif recommandé (4 chiffres maximum après la virgule). Utilisez leMontant ciblepour affecter des augmentations au mérite (ou des réductions) identiques aux salariés.Vous pouvez sélectionner des plans de rémunération au mérite fondés sur un montant lorsque vous créez une matrice de rémunération.Devise de référenceCette option permet de gérer un plan de rémunération au mérite dans une seule devise, mais peut également être utilisée avec les salariés qui utilisent plusieurs devises.Fréquence de référenceWorkday utilise cette fréquence pour calculer le coût réel de l'attribution, plus ou moins les fluctuations monétaires.Assujetti au minimum réglementaireS'applique uniquement aux plans fondés sur un pourcentage.Cochez cette case pour indiquer que le régime est assujetti aux augmentations réglementaires. Si la case est cochée à laDate de fin de la période du processus, Workday répertorie les plans soumis à un minimum réglementaire lorsque vous lancez un processus de révision de la rémunération. Workday utilise le pourcentage minimum réglementaire que vous saisissez pour calculer l'enveloppe de rémunération au mérite s'il est supérieur au pourcentage cible du plan de rémunération au mérite.Matrice de rémunérationSélectionnez une valeur si vous souhaitez fonder les augmentations au mérite sur des facteurs tels que les évaluations de performance et de potentiel du salarié.Utiliser comme référence seulementDisponible si vous sélectionnez une matrice de rémunération.Cochez cette case si vous ne voulez pas que Workday calcule le montant cible individuel ou le montant de l'enveloppe à l'aide de la matrice de rémunération sélectionnée. Workday affiche uniquement le pourcentage lorsque l'attribution est proposée au salarié.Règle de calcul au prorata selon la périodeSélectionnez une règle pour calculer au prorata la rémunération cible des salariés au cours d'un événement de rémunération pour ce plan en fonction de critères fondés sur le temps, tels que les absences de longue durée ou la durée depuis l'embauche. - (Facultatif) Dans la sectionÉligibilité au régime, sélectionnez unePériode d'attente.Vous pouvez aussi accéder à la tâcheCréer une période d'attente avant éligibilité.Une période d'attente permet de suspendre l'éligibilité des salariés jusqu'à ce que ces derniers aient satisfait au critère de période d'attente. Elle permet également d'affecter le plan à tout moment, en vous appuyant sur la période d'attente pour en contrôler l'éligibilité.Si la période d'attente est toujours effective au moment de laDate de fin de la période du processusconfigurée dans le processus de révision de la rémunération, Workday :
- Inclut le salarié comme une exception.
- Affecte zéro au pourcentage cible proposé (et au pourcentage d'augmentation cible au prorata, le cas échéant).
L'enveloppe ne rend pas compte du montant cible du salarié et les responsables peuvent remplacer la valeur cible nulle. - Dans la sectionÉligibilité au processus, tenez compte des éléments suivants :
Option Description Inclure les salariés actifs auxquels le plan a été affecté pendant la période de processusSi cette option est sélectionnée, les salariés qui ont été affectés au plan pendant la période de traitement, mais qui ne sont pas affectés actuellement, sont éligibles à une attribution.Inclure les salariés actifs en période d'attenteSélectionnez cette option si vous souhaitez inclure les salariés affectés au plan mais encore soumis à la période d'attente incluse dans un processus de révision de la rémunération. Workday ne calcule pas les montants cible des salariés, qui apparaissent comme nuls. - Dans la sectionProfils du plan de rémunération au mérite, saisissez unpourcentage cible dans le champ % cibleet sélectionnez uneRègle d'éligibilité:Cela vous permet de créer un seul budget pour plusieurs régimes.Vous pouvez configurer un profil avec un pourcentage cible de 3 % pour des collaborateurs individuels et un autre profil incluant un pourcentage cible de 6 % pour les directeurs.Lorsque le plan de rémunération au mérite a plusieurs valeurs cible (profils de plan), Workday calcule l'enveloppe de rémunération au mérite en fonction de la valeur cible appropriée pour chaque salarié. Workday utilise laRègle d'éligibilitésur les profils du plan. Le pourcentage cible approprié s'affiche sur la rémunération du salarié. Si Workday ne trouve aucun montant cible unique à l'aide des règles d'éligibilité, il utilise le pourcentage cible du plan.
Lorsque le processus de révision de la rémunération génère l'enveloppe de rémunération au mérite, il tient compte des règles, des profils et des autres paramètres du plan. Vous pouvez ainsi prendre des décisions de budgétisation judicieuses. L'utilisation combinée d'une matrice de rémunération et d'un type de révision de gestion de la performance vous permet de rémunérer les salariés à la performance en fonction des résultats de la révision effectuée.
Vous pouvez :
- Affecter (appliquer) le plan aux salariés dans la tâcheAppliquer des plans de rémunération à des salariés.
- Ajouter le plan à un package de rémunération dans la tâcheCréer un package de rémunération.
- Accéder aux rapportsPlan de rémunération au mériteetPlans de rémunération au mérite.
- Accéder à la tâcheModifier un plan de rémunération au mérite.
- Masquer le type de plan de rémunération à certains groupes d'employés en utilisant le domaineWorker Data: Compensation Plan Typedans le domaine fonctionnel Core Compensation.