FAQ : Calculs des enveloppes de rémunération au mérite, de primes et d'actions

Workday calcule une enveloppe de rémunération au mérite à l'aide de la base de rémunération et des montants cible de rémunération au mérite des salariés d'une même organisation et d'un même plan de rémunération au mérite :

Pour les salariés dont la gestion s'effectue selon le total de la base de rémunération, la base de rémunération correspond à la Base de rémunération principale. Dans les autres cas, la base de rémunération correspond au salaire de base total, à l'exclusion des plans de rémunération fondés sur un montant.

Si une matrice de rémunération pondérée est associée au plan de rémunération au mérite, le calcul de l'enveloppe de rémunération au mérite est le suivant :

Workday tient compte des facteurs suivants, dans cet ordre, pour calculer les montants cible de la rémunération au mérite :

Remplacement du montant cible individuel : vous pouvez configurer le plan de rémunération au mérite avec une option permettant le remplacement des montants cible individuels. Vous pouvez ensuite modifier les affectations de plan de rémunération au mérite et remplacer les montants de la rémunération au mérite cible lors d'une transaction de rémunération ou d'affectation de personnel.
Le montant cible individuel, si configuré, remplace les facteurs
2
,
3
et
4
dans les calculs de l'enveloppe de rémunération au mérite et du montant cible du salarié.
Matrice de rémunération non pondérée : en règle générale, inclut la note de la performance et du potentiel, le ratio comparatif, le risque de départ, les segments de fourchette de salaire ou les règles d'éligibilité.
Si le salarié répond aux critères spécifiés dans la matrice de rémunération, Workday ne tient pas compte des facteurs
3
et
4
.
Montants cible des profils du plan de rémunération au mérite : vous pouvez configurer le plan de rémunération au mérite avec les montants cible des profils en fonction de règles d'éligibilité, telles que le pays ou le site. Au cours du traitement, Workday utilise les règles d'éligibilité pour déterminer l'attribution cible pour un salarié et calculer l'enveloppe de rémunération au mérite.
Si le salarié répond aux critères indiqués dans le montant cible du profil du plan de rémunération au mérite, Workday ne tient pas compte du facteur
4
.
Montant cible du plan par défaut. Vous pouvez configurer les plans de rémunération au mérite avec un montant cible par défaut. Workday utilise le montant cible par défaut pour calculer l'enveloppe et l'attribution de la rémunération au mérite lorsqu'il n'a pas pu déterminer un remplacement de montant cible individuel, une matrice de rémunération ou un profil du plan de rémunération au mérite.
Si Workday ne peut pas calculer l'enveloppe de rémunération au mérite et le montant cible du salarié à partir des facteurs d'évaluation
1
à
3
, il utilise le montant cible du plan par défaut.

Si le plan de primes n'inclut pas de matrice de rémunération pondérée ou de scorecard modificateur et s'il n'est pas associé à une valeur de remplacement des gains éligibles, le calcul de l'enveloppe de primes est le suivant :

Si le plan de primes n'inclut pas de scorecard modificateur, n'est pas associé à une valeur de remplacement des gains éligibles mais inclut une matrice de rémunération pondérée, le calcul de l'enveloppe de primes est le suivant :

Si des scorecards d'unité légale ou de modificateur sont associés au plan de primes, le montant cible de la prime du salarié et l'enveloppe de primes sont calculés comme suit :

Avec une matrice de rémunération pondérée, des scorecards d'unité légale ou de modificateur, le calcul de l'enveloppe de primes est le suivant :

À l'instar du montant cible de la rémunération au mérite, le montant cible des primes est calculé à partir des remplacements des montants cible individuels, de la matrice de rémunération, des montants cible des profils du plan de primes ou du montant cible par défaut du plan de primes. Toutefois, le montant cible de la prime utilise les gains éligibles au cours de la période spécifiée par la fréquence du plan. Il peut également inclure les scorecards de l'unité légale ou des modificateurs qui déterminent la performance de l'entreprise ou de la division.

Oui, à condition que le processus utilise une configuration de grille qui comporte les champs avancés

Montant cible total arrondi

et

Montant réel de la prime

. Vous pouvez accéder au détail de ces champs pour voir précisément comment Workday calcule les primes.

Vous pouvez aussi exécuter le rapport

Afficher le calcul des primes

pour voir comment Workday a calculé les valeurs suivantes :

Montant cible total de la prime
Montant réel de la prime
Montant cible discrétionnaire
Montant cible non discrétionnaire
Somme des segments de calcul au prorata

Vous pouvez fournir un accès non limité ou par rôle à la tâche

Afficher le calcul des primes

via le domaine

Process: Compensation Review Bonus Details

.

Si vous créez une règle de calcul au prorata fondée sur

Modifications d'ETP dans la période

et l'ajoutez à un plan de primes, Workday évalue les changements de pourcentage d'ETP entre la

Date de début de la période du processus

et la

Date de fin de la période du processus

. Si le pourcentage d'ETP change au cours de la période du processus, Workday divise la période du processus en segments de calcul au prorata lorsqu'il calcule les primes.

Exemple : pour la période d'attribution des primes de 2015, le pourcentage d'ETP de Terry est passé de 100 % à 50 %. Workday a créé 2 segments de calcul au prorata, à 100 % et 50 %, respectivement.

Workday calcule ensuite chaque segment de calcul au prorata séparément :

Enfin, Workday additionne l'ensemble des segments de calcul au prorata avant de calculer les gains éligibles.

Lorsque vous accédez au détail d'un montant cible de prime pendant une révision de la rémunération, Workday affiche le calcul, incluant le

% d'ETP

et le

% du calcul au prorata

.

Les processus de gestion suivants peuvent entraîner une modification du profil du scorecard de prime :

Changer d'emploi
Modifier l'affectation d'organisation
Transférer des employés (par organisation)
Transférer des employés (organisation hiérarchique)

Workday calcule au prorata les organisations personnalisées en fonction des modifications d'organisation qui ont lieu en dehors d'un processus de révision de la rémunération. Toutefois, la coordination des événements liés à la révision de la rémunération traite uniquement les modifications d'organisation pour les organisations incluses dans le processus de révision de la rémunération.

Si la règle de calcul au prorata

Modifications du profil du scorecard au cours de la période

est associée au plan de primes de l'employé :

Workday évalue les modifications du scorecard de prime entre le début de la période de primes et la
Date de fin de la période du processus
.
Workday crée des segments de calcul au prorata lorsqu'il calcule les primes.

Une note de la performance (composante d'une matrice de rémunération) et un scorecard de la rémunération peuvent tous les deux être intégrés au calcul du montant cible de la prime :

Les calculs d'enveloppes d'actions se basent principalement sur la matrice de rémunération et le montant cible des actions (parts, montant ou pourcentage). Les plans d'actionnariat fondés sur un pourcentage doivent faire référence à une base de rémunération. Exemple :

Vous pouvez configurer le plan d'actionnariat pour répartir les attributions d'actions entre différents types d'octroi. Exemple : 50 % d'options d'actions et 50 % d'unités d'actions restreintes.

Si vous appliquez le taux de participation à l'actionnariat lorsque vous lancez le processus de révision de la rémunération :

Le taux de participation à l'actionnariat n'affecte pas les actions cible du salarié. Toutefois, vous pouvez modifier les actions cible en utilisant des champs calculés.

Oui. Workday calcule l'enveloppe et les dépenses différemment pour les plans fondés sur un montant et pour les plans fondés sur un pourcentage. Pour les plans fondés sur un montant :

Pour les plans fondés sur un pourcentage :

Un plan fondé sur un pourcentage peut aboutir à une dépense pour les enveloppes cible même si le montant cible n'est pas modifié. Exemple : un régime d'indemnités de 10 % pour un salarié dont le salaire passe de 100 000 USD à 200 000 USD donne une dépense de 10 000 USD.

Workday stocke les contributions aux enveloppes au niveau de chaque salarié et calcule les enveloppes une fois au lancement du processus pour déterminer les enveloppes au niveau de l'organisation. Workday enregistre le montant restant au niveau de l'organisation. Exemple : une organisation dispose d'une enveloppe de 10 000 USD à répartir entre 3 salariés, qui reçoivent chacun 3 333,33 USD. Workday enregistre le montant restant, à savoir 0,01 USD au niveau de l'organisation.