示例步骤：将育儿假配置为短期休假
当您有特定的功能需求和所需的跟踪结果时，您可以在 Workday 中将育儿假配置为短期休假而不是长期休假，例如：
- 员工状态显示员工处于短期休假时，他们在 Workday 中的状态保持不变。相比之下，长期休假会将员工的状态明确更改为“长期休假”。就育儿假而言，如果您的公司希望员工的状态在短期的间断性育儿假期间显示为有效，或者为了避免“长期休假”状态对某些系统造成影响，则短期休假可能是您的首选配置。
- 跟踪多个长期休假申请。如果当前处于“有效”状态的员工申请长期休假，且经理或管理员批准该申请，则他们的状态将更改为“长期休假”。此状态变更会触发长期休假事件中的人员配备事件，这可能会影响薪资、福利和其他下游流程。如果员工已在长期休假后转入其他长期休假类型，则此操作会导致数据变更事件，而不是新的人员配备事件。如果您的公司要求将每个育儿假实例（尤其是间断性休假或与其他长期休假同时休假的情况）作为单独事件进行跟踪，或触发特定的人员配备相关流程，则使用短期休假即可实现此目的。
- 返岗时长和返岗情况公司通常使用短期休假来处理以下休假：休假时间较短且返岗日期已知，而且您未明确要求经理批准此类休假的返岗。育儿假的天数可能较长，但某些公司政策或国家/地区法规可能规定为期较短的固定期限育儿假，这些休假更符合短期休假的特点。对于开放式长期休假（预估结束日期以及需要经理审批才能返岗），长期休假通常更适合。
- 余额跟踪和应计。短期休假计划通常涉及员工的时间累计余额。但是，长期休假类型通常不涉及应计，而是根据适用资格授予休假额度。如果育儿假政策涉及应计模型，或者您需要像其他短期休假应计一样来管理固定的休假额度，则将其配置为短期休假可能会更简单。
- 灵活薪资配置将长期休假类型配置为短期休假可以更灵活地管理不同长期休假期间的不同单位薪资。示例：在法定病假 (SSP) 或育儿假时，不同的单位薪资可能适用于长期休假的不同阶段，这使短期休假成为薪资处理的一个实用选择。
此示例说明了如何为育儿假设置短期休假计划：员工在每个期间符合条件条件，前提是员工在该期间有至少 1 名被抚养人未满 4 岁。如果员工的其中一个被抚养人生日，员工将获得 5 天的生日，从孩子的出生日期开始，然后为被抚养人的一岁、两岁和三岁生日重复计算。示例：Adam 的一个孩子出生于 2019 年 4 月。在 2023 年 4 月之前，他将在每年 4 月获得 5 天休假，因为他的孩子年满 4 岁，届时他将失去适用资格。
理想情况下，您会为此用例配置一个长期休假类型，从而能够使用能够对单个被抚养人进行隔离的计算。借助长期休假，您可以要求符合条件的员工在长期休假申请事件中明确指定他们要为哪些被抚养人休假，然后根据该被抚养人的年龄确定长期休假余额日历的开始日期、结束日期以及休假额度。如果您将长期休假类型设置为“按事件确定”长期休假额度，则您还可以针对同一被抚养人的每个相关申请，从同一余额中提取长期休假额度。
在短期休假以及 Workday 的薪资和休假计算中，您不能以这种方式使用计算字段，也不能像长期休假一样要求填写其他字段（例如被抚养人）。但是，在该用例中使用短期休假的优势在于，您可以支持：
- 非完整日期的申请
- 以更易于使用的方式累加休假额度，而无需安排员工从长期休假返岗。
符合条件的员工可在短期休假计划中执行以下操作：
- 在特定期间内，每出生一个 4 岁或 4 岁以下子女，休假 5 天。
- 申请育儿假休假
您可以在“员工的
时间和休假
”概要中访问“短期休假结果（按期间）”
报告，以查看符合条件的员工的短期休假计划的应计。