Referência: Biblioteca de Questões sobre Diversidade e Inclusão e Referências Teóricas
O conjunto de perguntas sobre diversidade e inclusão do Workday Peakon consiste em motivadores e submotivadores, semelhantes ao conjunto de perguntas do Engage. Ele permite que você avalie as percepções dos funcionários sobre os esforços da sua organização para manter uma força de trabalho diversificada e criar um ambiente inclusivo.
Evidências mostram que indivíduos, equipes e organizações se beneficiam da diversidade. Funcionários em organizações diversas vivenciam maior engajamento e confiança (Downey et al 2015), relatam maior satisfação no trabalho (Hofhuis et al, 2016) e menos incidências de assédio (Kabat-Farr e Cortina, 2014) e são menos propensos a deixar suas organizações (Ali et al, 2015; Buttner e Lowe, 2017).
Equipes diversas demonstram maior desempenho (Shoreibah et al, 2019), criatividade e inovação (Lorenzo et al, 2017). A diversidade melhora o compartilhamento de conhecimento (Hofhuis et al, 2016) e a tomada de decisões dentro das equipes (Galinsky et al 2015).
Embora a diversidade beneficie a reputação geral de uma organização, ela também permite que as organizações tenham um melhor desempenho em medidas financeiras como retornos, fluxo de caixa, EPS, EBIT, margens, desempenho de investimentos, valor de mercado, ROA, ROE, receita e crescimento de vendas (consulte: Catalyst, Why Diversity and Inclusion Matter: Financial Performance, 2018).
Perguntas Padrão
A biblioteca de perguntas padrão sobre diversidade e inclusão inclui 10 perguntas:
- 1 pergunta principal sobre diversidade e inclusão
- 3 perguntas do motorista
- 6 perguntas sobre subdrivers
Biblioteca de perguntas
Categoria | Nome | Pergunta | Consideração |
|---|---|---|---|
Pergunta principal | Diversidade e Inclusão | Estou satisfeito com os esforços da [Empresa] para apoiar a diversidade e a inclusão (por exemplo, em termos de gênero, etnia, deficiência, status socioeconômico). | Mede as percepções dos funcionários sobre os esforços de uma organização para manter uma força de trabalho diversificada e criar um ambiente inclusivo. |
Motivador | Diversidade | Uma força de trabalho diversificada é uma prioridade clara na [Empresa] (por exemplo, em termos de gênero, etnia, deficiência, status socioeconômico). | Mede como os funcionários percebem as opiniões da organização sobre diversidade e os esforços que ela faz para atrair e reter uma força de trabalho diversificada. Essa percepção normalmente se baseia nas estratégias de recrutamento da organização, no processo usado para selecionar funcionários para treinamento e promoção e no comportamento considerado aceitável dentro da organização. |
Subdriver | Recrutamento de Diversidade | Os processos de recrutamento na [Empresa] atraem e selecionam uma força de trabalho diversificada (por exemplo, em termos de gênero, etnia, deficiência, status socioeconômico). | Mede as percepções dos funcionários sobre os esforços da organização para recrutar uma força de trabalho diversificada. |
Subdriver | Diversidade da força de trabalho | Acredito que [a empresa] é um local de trabalho diverso (por exemplo, em termos de gênero, etnia, deficiência, status socioeconômico). | Mede se o funcionário sente que a força de trabalho da organização é diversificada. |
Motivador | Inclusão | Na [Empresa], pessoas de todas as origens são aceitas como elas são. | O senso de pertencimento dos funcionários à organização e à equipe é fundamental em suas percepções da inclusão da organização. Isso significa que os funcionários sentem que podem ser eles mesmos e que são valorizados por seus talentos ou características únicas. |
Subdriver | Pertencimento | Sinto um senso de pertencimento na [Empresa]. | Mede a sensação dos funcionários de que são membros aceitos de um grupo ou equipe. |
Subdriver | Sentindo-se valorizado | Sinto que sou valorizado como pessoa na [Empresa]. | Mede a crença dos funcionários de que suas características ou talentos únicos são importantes e benéficos para a equipe ou organização. |
Motivador | Não Discriminação | Estou confiante de que não serei discriminado na [Empresa]. | Em um ambiente inclusivo, os funcionários sentem que podem ser eles mesmos sem medo de discriminação. As maneiras pelas quais uma organização responde a casos de discriminação, assédio ou comportamento inadequado têm um forte impacto na sensação de segurança dos funcionários e em sua disposição de apresentar quem realmente são. Sem essa sensação de segurança, os funcionários muitas vezes evitam aproveitar ao máximo seus pontos fortes. |
Subdriver | Igualdade de oportunidades | Pessoas de todas as origens têm as mesmas oportunidades na [Empresa]. | Mede a sensação dos funcionários de que todos na organização recebem as mesmas oportunidades, independentemente da origem. |
Subdriver | Reação | Acredito que a [Empresa] responderia adequadamente a casos de discriminação. | Mede a crença dos funcionários de que a organização responde adequadamente a incidentes de discriminação. |
Biblioteca de Teoria
Nome | Teoria |
|---|---|
Inclusão
Pertencimento Valorização | Os indivíduos querem se sentir aceitos em um grupo e ao mesmo tempo sentir que podem ser eles mesmos. Na Teoria da Distinção Ótima, Brewer (1991) propõe que as pessoas busquem equilibrar a necessidade de pertencimento com a necessidade de sentir que suas características individuais — nossa singularidade — são valorizadas. De acordo com Shore et al. (2011), quando outros encorajam ativamente um indivíduo a expressar sua individualidade, eles formam uma identidade social que abrange tanto um senso de pertencimento quanto um senso de singularidade. Isso ajuda a fazer com que os indivíduos se sintam incluídos. |
Diversidade
Diversidade no recrutamento Diversidade da força de trabalho | O senso de inclusão de um funcionário é fortemente influenciado pelo fato de ele sentir que a organização valoriza os funcionários como indivíduos. Os funcionários julgam isso pelas atitudes e comportamentos da organização em relação à criação e manutenção de uma força de trabalho diversificada. Você pode observar essas atitudes e comportamentos em:
|
Não Discriminação
Reação Igualdade de oportunidades | Não é de surpreender que sofrer discriminação, tanto como vítima quanto ao testemunhar seu impacto sobre os outros, tenha um impacto profundo nas percepções dos funcionários sobre o quão inclusiva sua organização é.
Ensher e outros. (2001) descobriram que a satisfação no trabalho, o comprometimento organizacional e a disposição dos funcionários de ir além são afetados negativamente pelas percepções dos funcionários de que sofreram discriminação de um colega de trabalho, supervisor ou da organização. |
Melhores Práticas
A Workday recomenda que você adicione o conjunto de perguntas sobre Diversidade e Inclusão junto com o conjunto de perguntas sobre Engajamento e meça os resultados continuamente.
Você pode usar atributos editáveis para coletar atributos confidenciais para que você possa segmentar pontuações de diversidade e inclusão por diferentes grupos de funcionários. Isso permite que você atue nos grupos que se sentem menos incluídos e têm maior probabilidade de deixar a organização.
Considerações
O cenário em evolução da diversidade, equidade e inclusão (DEI) levantou questões sobre como abordar programas de escuta de funcionários.
Com o Workday Peakon Employee Voice, os clientes podem controlar totalmente como configuram e implementam seus programas de escuta de funcionários. Isso inclui a capacidade de ativar ou desativar conjuntos de perguntas, ajustar perguntas individuais ou modificá-las para se adequarem ao contexto organizacional.
Embora cada programa de escuta de funcionários seja único, recomendamos que as organizações sigam suas melhores práticas internas de programa e governança, incluindo:
- Alinhe-se com a estratégia, cultura e políticas internas para garantir que o feedback dos funcionários reflita as prioridades organizacionais.
- Colaborar com equipes jurídicas e de conformidade internas para avaliar considerações regulatórias que podem impactar a maneira como os insights relacionados à DEI são coletados, armazenados e aplicados.
- Aproveite a funcionalidade flexível do Peakon para personalizar conjuntos de perguntas, segmentação, redação e visualização de dados para atender a necessidades específicas.
Embora os cenários social, governamental, industrial e regulatório possam evoluir, continuamos comprometidos em fornecer às organizações ferramentas para obter insights significativos, mantendo a flexibilidade na implementação de suas estratégias de escuta.