Conceito: Relatório de Previsão de Atrito
A Previsão de Atrito pode ajudar você a identificar o risco de atrito nos segmentos da sua organização. Para saber mais sobre como o Peakon calcula o risco de atrito, consulte Conceito: Metodologia de Previsão de Atrito.
Modelo de previsão de atrito de Peakon:
- Pode ajudar a prever uma rotatividade dispendiosa antes que ela aconteça e fornece insights sobre os possíveis motivos.
- Estima o risco de rotatividade para suas populações de funcionários em tempo real, mantendo-se atualizado ao recalcular toda vez que um funcionário envia feedback.
- É exibido como uma visão agregada em nível de segmento, mantendo alta a precisão de suas previsões e, ao mesmo tempo, protegendo a identidade individual dos funcionários.
- Pode ajudar você a otimizar sua estratégia de engajamento e evitar perdas lamentáveis.
Navegação
O mapa de calor de atrito está disponível nas áreas abaixo para usuários do grupo de acesso
Administradores
. Os administradores também podem habilitá-lo para outros grupos de acesso usando a permissão Previsão de atrito
. Como o mapa de calor de atrito exibe subsegmentos do contexto que você está visualizando, ele é mais útil para líderes seniores.Área | Descrição |
|---|---|
Painel principal | O painel principal exibe o risco de atrito na área Segmentos de foco para todos os segmentos, exceto Data de separação e Motivo da separação . Normalmente, os segmentos de foco são exibidos em painéis com um grande grupo de funcionários. |
A área de segmentos | Você pode encontrar o relatório completo de atrito em Análise > Segmentos > Atrito . O relatório exibe uma coluna para cada um dos cinco principais fatores que influenciam a rotatividade, bem como a coluna Demitido, para contexto. |
Interpretação
O nível de risco exibido em cada segmento no relatório de atrito está relacionado ao
risco de atrito do segmento em relação ao risco médio de atrito da organização como um todo
.Exemplo: O segmento
de Marketing
está entre os 25% com maior risco de rotatividade na sua empresa.Este exemplo indica que quando a Peakon compara o risco de rotatividade de todos os segmentos da sua empresa, o segmento
de Marketing
está no grupo dos 25% melhores. Isso não significa que o segmento de Marketing
tenha 25% de chance de um funcionário sair, ou que 25% dos funcionários do segmento sairão (o risco de rotatividade é exibido no nível do segmento).Os níveis de risco que se aplicam a cada segmento indicam a probabilidade prevista de um funcionário sair nos próximos 6 meses. No entanto, observamos que os que saem começam a apresentar sinais de alerta cerca de 9 meses antes de pedir demissão.
Recomendações
Se um segmento tem alto risco de rotatividade, isso não significa necessariamente que esses funcionários sairão. Isso significa simplesmente que, em comparação com o resto da organização, há um risco (muito) maior de rotatividade. Ao demonstrar ainda mais diligência a esse segmento, você pode contribuir para reduzir o risco.
Independentemente dos fatores que causam o risco de atrito, recomendamos usar uma abordagem holística:
- Identifique as áreas de foco e tente entender o "porquê" analisando os comentários.
- Revise as ações e os recursos recomendados e crie um plano de ação claro para comunicar à equipe. Exemplo: usar a estrutura SMART pode ajudar você a especificar as metas. Garanta que as ações sejam visíveis em painéis compartilhados e pessoais. Nas comunicações, conecte todos os marcos e resultados às ações que você realizou, fechando o ciclo de feedback.
- Tenha uma comunicação aberta e transparente com os funcionários para garantir que eles entendam como você está levando o feedback deles em consideração.
- Deixe claro quem pode ver o feedback, como o Peakon agrega pontuações e como os comentários funcionam, para ajudar a aliviar preocupações com confidencialidade. Os funcionários podem não fornecer feedback significativo ou participar de forma alguma se não tiverem compreensão e visibilidade de como o sistema protege sua confidencialidade.
- Incentive os Parceiros de Negócios de Recursos Humanos a ajudar os gerentes a discutir os resultados da pesquisa em reuniões de equipe e compartilhar seus painéis de equipe.
- Ative o painel pessoal para sua organização, para que os funcionários possam monitorar os resultados de suas próprias pesquisas e compará-los com as pontuações da equipe e da organização. VerHabilitar Painel Pessoal para etapas.
- Para segmentos maiores, tente usar atributos de combinação para ajudar a identificar as áreas onde você deve priorizar esforços. Exemplo: Combinar um atributo de ciclo de vida de funcionário criado manualmente com o atributo de local ou nível de trabalho. Ver Criar um atributo de tipo de combinação para etapas.
- Para segmentos com um grande número de novos ingressantes ou funcionários com baixa estabilidade, este é um momento crítico para mostrar que sua organização aceita feedback e age de forma transparente.
Exemplos
Para saber mais sobre os fatores que contribuem para o cálculo do risco de atrito, consulte Conceito: Metodologia de Previsão de Atrito. Observe que esses exemplos excluem a coluna
Resignado
, porque o relatório só a exibe para contexto.Consulte seu consultor jurídico para determinar se sua configuração de segmentos e, portanto, o risco de atrito por segmento, atende aos requisitos de conformidade da sua organização. Os clientes podem configurar e fornecer instruções à sua força de trabalho sobre o uso desse recurso para garantir que ele não cause, direta ou indiretamente, discriminação ou resultados discriminatórios, sejam eles intencionais ou não. Os clientes são responsáveis por entender e cumprir quaisquer obrigações legais decorrentes do uso do modelo de Previsão de Atrito e riscos de atrito, incluindo qualquer avaliação, teste ou documentação que possa ser exigida pelas leis antidiscriminação.
Exemplo 1
Segmento | Nível de risco | Posse | Participação | Diferença de referência |
|---|---|---|---|---|
Tóquio | Baixa |
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As pontuações dos motoristas contribuintes estão bem acima do padrão, então esse grupo de funcionários está nos dizendo que eles recomendariam a organização como um lugar para trabalhar, permaneceriam leais e veriam oportunidades de crescimento.
Embora o nível de risco seja baixo, ele não é "mínimo". Isso provavelmente ocorre porque uma grande proporção de funcionários está em uma das duas primeiras fases de gestão, que normalmente têm uma chance maior de saída. O segmento também teve uma baixa taxa de participação na última rodada, o que pode ser preocupante se ela continuar diminuindo. Funcionários desinteressados não estão interessados em fornecer feedback ou não acreditam que seu feedback seja importante.
Exemplo 2
Segmento | Nível de risco | Posse | Participação | Diferença de referência |
|---|---|---|---|---|
Nova Iorque | Acima da média |
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A maioria dos funcionários tem alta estabilidade na empresa, então eles estão mais acomodados. No entanto, as pontuações dos motoristas contribuintes estão apenas um pouco acima do padrão e apenas 2 terços do segmento concluíram a pesquisa mais recente.
É possível que, embora funcionários com mais de dois anos de experiência tenham menos risco de rotatividade, neste segmento eles podem estar simplesmente muito confortáveis para procurar ativamente por um novo emprego e não estão necessariamente engajados.
Exemplo 3
Segmento | Nível de risco | Posse | Participação | Diferença de referência |
|---|---|---|---|---|
Auckland | Alta |
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Este exemplo pode parecer semelhante ao Exemplo 1 à primeira vista, no entanto a distribuição de mandato deste exemplo o afeta mais. No geral, esse segmento tem dois potenciais fatores de risco de rotatividade: estabilidade e participação.
Um terço do segmento está na fase de integração, o que normalmente representa maior risco de rotatividade. Sabemos que os funcionários nessa fase geralmente apresentam maiores sinais de engajamento, que tendem a cair após 3 meses. No geral, quase metade do segmento está nos dois primeiros grupos de mandato, o que certamente impacta o risco de rotatividade.
Além disso, o segmento tem taxas de participação mais baixas, sugerindo que uma parcela significativa desse segmento não sente que seu feedback importa ou não se importa o suficiente para contribuir para melhorar o ambiente de trabalho. O segmento tem uma diferença muito positiva em relação ao benchmark para os funcionários que participam. Isso pode vir de novos membros engajados ou de veteranos satisfeitos e leais.
Exemplo 4
Segmento | Nível de risco | Posse | Participação | Diferença de referência |
|---|---|---|---|---|
Paris | Grave |
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Os 3 drivers relevantes têm uma forte diferença negativa em relação ao benchmark. Esse grupo de funcionários está comunicando claramente que não recomendaria a empresa como um lugar para trabalhar, não permaneceria leal e não vê oportunidades de crescimento.
O segmento tem mais de um terço de seus funcionários nos dois primeiros grupos de estabilidade, o que também contribui negativamente para o risco de rotatividade. No geral, esse grupo de funcionários ainda não está estabelecido e está pontuando os principais motivadores bem abaixo do padrão.