Referentie: Diversiteit en inclusie Vraagbibliotheek en Theorie Referenties
De vragenset over diversiteit en inclusie van Workday Peakon bestaat uit drijfveren en subdrijfveren, vergelijkbaar met de vragenset van Engage. Hiermee kunt u meten hoe uw werknemers de inspanningen van uw organisatie zien om een divers personeelsbestand te behouden en een inclusieve omgeving te creëren.
Uit onderzoek blijkt dat individuen, teams en organisaties profiteren van diversiteit. Werknemers in diverse organisaties ervaren een grotere betrokkenheid en vertrouwen (Downey et al., 2015), rapporteren een grotere tevredenheid met hun werk (Hofhuis et al., 2016) en minder gevallen van intimidatie (Kabat-Farr en Cortina, 2014), en de kans is kleiner dat ze hun organisatie verlaten (Ali et al., 2015; Buttner en Lowe, 2017).
Diverse teams vertonen betere prestaties (Shoreibah et al., 2019), creativiteit en innovatie (Lorenzo et al., 2017). Diversiteit bevordert de kennisdeling (Hofhuis et al., 2016) en de besluitvorming binnen teams (Galinsky et al., 2015).
Diversiteit is niet alleen goed voor de algehele reputatie van een organisatie, het zorgt er ook voor dat organisaties beter presteren op financiële gebieden zoals rendement, kasstroom, winst per aandeel (EPS), EBIT, marges, beleggingsresultaten, marktwaarde, ROA, ROE, omzet en omzetgroei (zie: Catalyst, Waarom diversiteit en inclusie belangrijk zijn: financiële prestaties, 2018).
Standaardvragen
De standaardvragenbibliotheek over diversiteit en inclusie bevat 10 vragen:
- 1 belangrijke vraag over diversiteit en inclusie
- 3 vragen van bestuurders
- 6 subdrivervragen
Vragenbibliotheek
Categorie | Naam | Vraag | Overweging |
|---|---|---|---|
Hoofdvraag | Diversiteit en inclusie | Ik ben tevreden over de inspanningen van [Bedrijf] om diversiteit en inclusie te ondersteunen (bijvoorbeeld op het gebied van geslacht, etniciteit, handicap, sociaaleconomische status). | Meet de perceptie van werknemers over de inspanningen van een organisatie om een divers personeelsbestand te behouden en een inclusieve omgeving te creëren. |
Drijfveer | Diversiteit | Een divers personeelsbestand is een duidelijke prioriteit bij [Bedrijf] (bijvoorbeeld in termen van geslacht, etniciteit, handicap, sociaaleconomische status). | Meet hoe werknemers de visie van de organisatie op diversiteit beoordelen, en welke inspanningen de organisatie levert om een divers personeelsbestand aan te trekken en te behouden. Deze perceptie is doorgaans gebaseerd op de wervingsstrategieën van de organisatie, het proces dat wordt gebruikt om werknemers te selecteren voor training en promotie, en het gedrag dat binnen de organisatie als acceptabel wordt beschouwd. |
Subdriver | Diversiteitswerving | Wervingsprocessen bij [Bedrijf] trekken een divers personeelsbestand aan en selecteren het (bijvoorbeeld in termen van geslacht, etniciteit, handicap, sociaaleconomische status). | Meet de perceptie van werknemers over de inspanningen van de organisatie om een divers personeelsbestand te werven. |
Subdriver | Diversiteit op de werkvloer | Ik geloof dat [Bedrijf] een diverse werkplek is (bijvoorbeeld in termen van geslacht, etniciteit, handicap, sociaal-economische status). | Meet of de werknemer van mening is dat het personeelsbestand van de organisatie divers is. |
Drijfveer | Inclusiviteit | Bij [Bedrijf] worden mensen van alle achtergronden geaccepteerd om wie ze zijn. | Het gevoel van verbondenheid van werknemers met de organisatie en hun team is bepalend voor hun perceptie van de inclusiviteit van de organisatie. Dit betekent dat medewerkers het gevoel hebben dat zij zichzelf kunnen zijn en dat zij gewaardeerd worden om hun unieke talenten of eigenschappen. |
Subdriver | Het gevoel erbij te horen | Ik voel mij bij [bedrijf] thuis. | Meet in hoeverre werknemers zich een geaccepteerd lid van een groep of team voelen. |
Subdriver | Je gewaardeerd voelen | Ik heb het gevoel dat ik als persoon gewaardeerd word bij [Bedrijf]. | Meet de overtuiging van werknemers dat hun unieke eigenschappen of talenten belangrijk en nuttig zijn voor het team of de organisatie. |
Drijfveer | Non-discriminatie | Ik heb er vertrouwen in dat ik bij [Bedrijf] niet gediscrimineerd word. | In een inclusieve omgeving hebben werknemers het gevoel dat zij zichzelf kunnen zijn, zonder angst voor discriminatie. De manier waarop een organisatie reageert op gevallen van discriminatie, intimidatie of ongepast gedrag, heeft een grote impact op het veiligheidsgevoel van werknemers en hun bereidheid om zichzelf te laten zien. Zonder dit gevoel van veiligheid kunnen werknemers hun unieke talenten vaak niet optimaal benutten. |
Subdriver | Gelijke kansen | Bij [Bedrijf] hebben mensen van alle achtergronden dezelfde kansen. | Meet het gevoel van werknemers dat iedereen binnen de organisatie dezelfde kansen krijgt, ongeacht hun achtergrond. |
Subdriver | Responsiviteit | Ik geloof dat [Bedrijf] op passende wijze zal reageren op gevallen van discriminatie. | Meet de overtuiging van werknemers dat de organisatie op de juiste manier reageert op gevallen van discriminatie. |
Theorie Bibliotheek
Naam | Theorie |
|---|---|
Inclusiviteit
Het gevoel erbij te horen Het gevoel gewaardeerd te worden | Mensen willen zich geaccepteerd voelen in een groep, maar willen ook zichzelf kunnen zijn. Brewer (1991) stelt in zijn theorie van optimale onderscheidendheid dat mensen een evenwicht proberen te vinden tussen de behoefte aan verbondenheid en de behoefte om te voelen dat hun individuele kenmerken – onze uniciteit – worden gewaardeerd. Volgens Shore et al. (2011) Wanneer anderen een individu actief aanmoedigen om zijn of haar individualiteit te uiten, vormt deze een sociale identiteit die zowel een gevoel van verbondenheid als een gevoel van uniekheid omvat. Dit zorgt ervoor dat mensen zich betrokken voelen. |
Diversiteit
Diverse werving Diversiteit personeelsbestand | Het gevoel van betrokkenheid van een werknemer wordt sterk beïnvloed door de mate waarin hij of zij vindt dat de organisatie werknemers als individu waardeert. Werknemers beoordelen dit op basis van de houding en het gedrag van de organisatie ten aanzien van het creëren en behouden van een divers personeelsbestand. Deze houdingen en gedragingen kunt u waarnemen in:
|
Non-discriminatie
Responsiviteit Gelijke kansen | Het is niet verrassend dat werknemers die te maken krijgen met discriminatie, zowel als slachtoffer als wanneer ze getuige zijn van de impact ervan op anderen, een grote impact hebben op de perceptie van hoe inclusief hun organisatie is.
Ensher et al. (2001) ontdekten dat de tevredenheid van werknemers met hun baan, hun betrokkenheid bij de organisatie en hun bereidheid om zich te verbeteren negatief worden beïnvloed door de perceptie van werknemers dat zij discriminatie ervaren van een collega, leidinggevende of de organisatie. |
Beste praktijk
Workday adviseert om de vragenset Diversiteit en Inclusie toe te voegen aan de vragenset Engage en de resultaten doorlopend te meten.
U kunt bewerkbare kenmerken gebruiken om gevoelige kenmerken te verzamelen, zodat u diversiteits- en inclusiescores kunt segmenteren op basis van verschillende werknemersgroepen. Zo kunt u actie ondernemen richting de groepen die zich minder betrokken voelen en een grotere kans hebben om de organisatie te verlaten.
Overwegingen
De ontwikkelingen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) roepen vragen op over hoe we programma's voor het luisteren naar werknemers moeten aanpakken.
Met Workday Peakon Employee Voice hebben klanten volledige controle over hoe zij hun luisterprogramma's voor werknemers configureren en implementeren. U kunt bijvoorbeeld vragensets in- of uitschakelen, individuele vragen aanpassen of ze aanpassen aan de context van uw organisatie.
Hoewel elk programma voor het luisteren naar medewerkers uniek is, raden we organisaties aan hun interne programma en best practices voor governance te volgen, waaronder:
- Zorg dat de interne strategie, cultuur en het beleid hierop aansluiten om ervoor te zorgen dat de feedback van werknemers aansluit bij de prioriteiten van de organisatie.
- Werk samen met interne juridische en compliance-teams om regelgevende overwegingen te beoordelen die van invloed kunnen zijn op de manier waarop DEI-gerelateerde inzichten worden verzameld, opgeslagen en verwerkt.
- Maak gebruik van de flexibele functionaliteit van Peakon om vragensets, doelgroepbepaling, formuleringen en datavisualisatie af te stemmen op specifieke behoeften.
Hoewel het maatschappelijke, overheids-, industriële en regelgevingslandschap kan veranderen, blijven we ons inzetten om organisaties de tools te bieden waarmee ze zinvolle inzichten kunnen verkrijgen en tegelijkertijd flexibel kunnen blijven bij het implementeren van hun luisterstrategieën.