Referentie: Gezondheid en welzijn Vragenbibliotheek en Theorie Referenties

Peakon

Organisaties profiteren van veel voordelen als ze prioriteit geven aan de gezondheid en het welzijn van hun werknemers. Denk hierbij aan een hogere productiviteit en betrokkenheid, maar ook aan een lager ziekteverzuim en minder werkgerelateerde ziekten. Werkgevers kunnen proactief en preventief te werk gaan om de gezondheid en het welzijn van hun werknemers te waarborgen door te kijken naar hoe de inrichting van de werkplek, de relaties op het werk en initiatieven en ondersteuning op het gebied van gezondheid en welzijn de dagelijkse ervaring van werknemers beïnvloeden. Dit artikel vat de theorie achter de vragenbibliotheek over gezondheid en welzijn samen en geeft een overzicht van de drijvende en subdrijvende vragen.

Standaardvragen

De standaardvragenbibliotheek over gezondheid en welzijn bevat:

1 belangrijke vraag over gezondheid en welzijn.

2 vragen over de uitkomsten van gezondheid en welzijn.

4 vragen over chauffeurs.

11 vragen over subdrivers.

Vragenbibliotheek

Categorie	Naam	Vraag	Overweging
Hoofdvraag	Gezondheid en welzijn	De gezondheid en het welzijn van werknemers zijn een prioriteit bij [Bedrijf].	Meet de perceptie van werknemers over de inspanningen van uw organisatie om prioriteit te geven aan het fysieke, mentale en sociale welzijn van werknemers.
Uitkomstvraag	Productiviteit	[Bedrijfsnaam] biedt voldoende ondersteuning voor mijn geestelijk en lichamelijk welzijn, zodat ik mijn werk kan uitvoeren.	U kunt deze extra vraag over gezondheid en welzijn activeren. Meet of werknemers het gevoel hebben dat zij voldoende ondersteuning krijgen voor hun geestelijke en lichamelijke gezondheid om productief te kunnen zijn op het werk.
Uitkomstvraag	Balans	Ik ben tevreden met de balans tussen mijn werk en privéleven.	U kunt deze extra vraag over gezondheid en welzijn activeren. Meet of werknemers het gevoel hebben dat zij een effectief evenwicht kunnen vinden tussen hun privéleven en de eisen van hun werk.
Drijfveer	Geestelijk welzijn	[Bedrijf] ondersteunt medewerkers bij het verzorgen van hun geestelijke gezondheid.	Meet de perceptie van werknemers over de inspanningen van uw organisatie om werknemers te ondersteunen bij het zorgen voor hun geestelijk welzijn.
Subdriver	Conflicterende werklast	Een conflicterende werklast binnen mijn rol is eenvoudig in goede banen te leiden.	Meet of werknemers het gevoel hebben dat zij effectief kunnen omgaan met de concurrerende eisen in hun functie. Te veel tegenstrijdige eisen kunnen ervoor zorgen dat werknemers rolconflicten ervaren, wat kan leiden tot een afname van de effectiviteit op het werk.
Subdriver	Betrokkenheid	Ik ben tevreden met de mate van mijn betrokkenheid bij beslissingen die mij aangaan.	Meet of werknemers het gevoel hebben dat ze betrokken zijn bij beslissingen die hen aangaan. Als mensen zelf kunnen kiezen hoe ze voldoen aan de eisen van hun baan, geeft dat hen een gevoel van controle en eerlijkheid, wat stress kan verminderen.
Subdriver	Werkgerelateerde stress	Stress binnen mijn rol is eenvoudig in goede banen te leiden.	Meet hoe goed werknemers denken dat ze met rolgerelateerde stress om kunnen gaan.
Drijfveer	Organisatorische ondersteuning	[Bedrijf] geeft mij informatie en ondersteuning om mijn gezondheid en welzijn te beheren.	Meet of werknemers het gevoel hebben dat de organisatie formele en informele inspanningen levert om hun welzijn te ondersteunen.
Subdriver	Voordelen	Ik ben tevreden met de gezondheids- en welzijnsvoordelen die [Bedrijf] biedt.	Meet of werknemers tevreden zijn met de gezondheids- en welzijnsvoordelen die de organisatie biedt.
Subdriver	Financiële ondersteuning	[Bedrijf] zou mij, indien nodig, ondersteuning bieden bij het beheren van mijn persoonlijke financiën.	Meet of werknemers vertrouwen hebben in het gebruik van financiële ondersteuning.
Subdriver	Voorbeeld geven	Senior managers bij [Bedrijf] laten zien dat ze het welzijn van hun werknemers belangrijk vinden.	Meet of werknemers vinden dat welzijn belangrijk is voor het senior management. Door het goede voorbeeld te geven wat betreft gezond gedrag, vergroot u het gezonde gedrag van uw werknemers.
Drijfveer	Fysiek welzijn	[Bedrijf] geeft om mijn fysieke gezondheid.	Meet de perceptie van werknemers over de inspanningen van uw organisatie om de fysieke gezondheid te bevorderen.
Subdriver	Fysieke omgeving	Mijn fysieke werkomgeving helpt me gezond te blijven.	Meet of werknemers het gevoel hebben dat hun werkomgeving hun gezondheid ondersteunt en vrij is van gevaren. Voorbeelden: harde geluiden, extreme temperaturen, chemische of biologische gevaren of musculoskeletale verwondingen veroorzaakt door slechte ergonomische omstandigheden.
Subdriver	Ziekmelden	Ik heb het gevoel dat ik vrij kan nemen als ik me niet goed voel.	Meet of werknemers vinden dat de cultuur en het beleid van uw organisatie rondom ziekteverlof hen in staat stellen om vrij te nemen als ze zich ziek voelen.
Drijfveer	Sociaal welzijn	Mijn collega's en ik steunen elkaar op het werk.	Heeft betrekking op de sociale interacties en verbindingen die werknemers met anderen op het werk hebben, waaronder de diepgang van de relaties en de beschikbaarheid van sociale steun. Sociaal welzijn helpt stress onder werknemers te verminderen.
Subdriver	Ondersteuning bij veranderingen	Ik heb het gevoel dat ik met mijn manager kan praten over alle veranderingen op het werk.	Meet of werknemers zich op hun gemak voelen om met hun managers te praten over veranderingen die zij op het werk ervaren.
Subdriver	Ondersteuning door collega's	Mijn collega's steunen me op persoonlijk niveau als ik dat nodig heb.	Meet of werknemers het gevoel hebben dat zij persoonlijke steun van hun collega's kunnen krijgen.
Subdriver	Persoonlijke ondersteuning	Ik heb het gevoel dat ik met mijn manager kan praten over zaken waar ik in mijn privéleven tegenaan loop.	Meet of werknemers het gevoel hebben dat managers empathie en zorg tonen door sociale steun te bieden bij problemen buiten het werk.

Theorie Bibliotheek

Naam	Theorie
Gezondheid en welzijn	Gezondheid en welzijn zijn nauw met elkaar verbonden: onderzoeken tonen aan dat welzijn de gezondheid bevordert (Howell et al., 2007). De Wereldgezondheidsorganisatie definieert gezondheid als "een toestand van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn en niet slechts de afwezigheid van ziekte of gebreken." Welzijn op de werkplek wordt gedefinieerd als "de positieve en duurzame kenmerken die ervoor zorgen dat individuen en organisaties kunnen floreren en bloeien" (University of Cambridge Wellbeing Institute).
Resultaat gezondheid en welzijn Productiviteit Balans	Gezondheid en welzijn hebben een directe invloed op de productiviteit en prestaties op het werk (Miller 2016; Nielsen et al., 2017). Een slechte geestelijke en lichamelijke gezondheid kan leiden tot ziekteverzuim. In organisaties waar werknemers zich gedwongen voelen om door te werken ondanks dat ze zich niet lekker voelen, zijn werknemers vaak minder productief. Wanneer werknemers het gevoel hebben dat hun organisatie om hun welzijn geeft, is de kans groter dat ze zich meer inzetten op het werk. Daarmee weerspiegelen ze de normen van wederkerigheid (Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Gezondheid en welzijn verbeteren ook de productiviteit doordat ze de intrinsieke motivatie van werknemers vergroten. Dat is de motivatie om iets te doen omdat het voldoening geeft. Mensen zijn doorgaans intrinsiek gemotiveerd wanneer ze zich autonoom, competent en verbonden voelen met hun collega's. Een werkomgeving die de gezondheid en het welzijn bevordert, draagt op natuurlijke wijze bij aan het vervullen van deze behoeften, waardoor de intrinsieke motivatie wordt versterkt (Demerouti et al. 2001). Uiteindelijk versterkt welzijn de relatie tussen betrokkenheid en prestaties (Robertson & Cooper 2010). Mensen met een hoger welbevinden reageren minder vaak negatief op veranderingen in hun werk of privéleven. Ze voelen zich waarschijnlijk effectiever op het werk en hebben het gevoel dat ze een gezonde balans tussen werk en privéleven kunnen behouden (Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Een verbeterd welbevinden zorgt ervoor dat mensen beter kunnen omgaan met de eisen van het werk en hun privéleven, waardoor het conflict tussen werk en privéleven afneemt (Eisenberger & Stinglhamber, 2011).
Geestelijk welzijn Conflicterende werklast Werkgerelateerde stress Betrokkenheid	Mentaal welzijn op het werk heeft betrekking op de psychologische en emotionele kwaliteit van het leven van een individu in relatie tot zijn of haar werk. Hierbij gaat het onder meer om het vermogen om met werkgerelateerde stress om te gaan, voor de eigen geestelijke gezondheid te zorgen en het volledige potentieel en de productiviteit te benutten. Organisaties kunnen het mentale welzijn van hun werknemers ondersteunen door een gezond psychologisch klimaat op de werkvloer te creëren (Shuck & Reio, 2014). Een onevenwicht tussen de eisen die het werk stelt en de middelen die de organisatie biedt, kan leiden tot rolgerelateerde stress. Volgens de Job Demands-Resources-theorie (Demerouti et al., 2001) raken werknemers gestrest wanneer ze overweldigd worden door de eisen van hun baan of wanneer ze niet over voldoende middelen beschikken om aan de eisen te voldoen. Voorbeeld: Ze hebben een grote werklast en onvoldoende tijd om hun werk af te ronden. Langdurige rolgerelateerde stress kan leiden tot een burn-out. Symptomen van burn-out zijn onder meer uitputting, terugtrekkingsgedrag en zelfs depressie. Bakker et al. (2003) merkt op dat de eisen die een baan stelt, meer tot uitputting van werknemers leiden als de hulpbronnen beperkt zijn. Wanneer werknemers te maken hebben met uiteenlopende eisen, kunnen er rolconflicten ontstaan. Voorbeeld: Een werknemer werkt in meerdere teams en heeft voor elk team overlappende deadlines. Botsende rolverwachtingen veroorzaken stress, omdat ze het gevoel van effectiviteit in de eigen rol verminderen. Rolconflicten kunnen leiden tot mentale spanning (O'Driscoll & Beehr 1994). Werknemers kunnen ook te maken krijgen met rolonduidelijkheid wanneer ze onzeker zijn of onvoldoende informatie hebben over de verwachte verantwoordelijkheden en prestaties. Volgens het Job Demands-Resources-model kunnen rolconflicten en rolambiguïteiten leiden tot burn-out, vooral wanneer de middelen beperkt zijn (Demerouti et al. 2001). Je kunt voorkomen dat de eisen te groot worden door mensen te betrekken bij beslissingen die hen aangaan (Karasek, 1979). Wanneer u werknemers beslissingsvrijheid geeft, of de mogelijkheid om zelf te bepalen hoe zij voldoen aan de eisen van hun rol, krijgen zij een gevoel van controle en eerlijkheid, wat stress kan verminderen (Karasek, 1979). Wanneer mensen het gevoel hebben dat besluitvormingsprocessen en de verdeling van middelen niet procedureel eerlijk zijn, kan dit een negatieve impact hebben op de gezondheid (Kivimäki et al., 2003).
Organisatorische ondersteuning Voorbeeld geven Voordelen Financiële ondersteuning	Met organisatorische ondersteuning wordt gemeten of werknemers het gevoel hebben dat de organisatie formele en informele inspanningen levert om hun welzijn te ondersteunen. Onderzoek toont aan dat naast de middelen die een organisatie op individueel niveau ter beschikking stelt, ook de middelen op organisatieniveau een aanzienlijke impact hebben op het welzijn (Nielsen et al. 2017). Er bestaat een positieve correlatie tussen organisatorische ondersteuning en de waargenomen organisatorische ondersteuning (POS): de perceptie van een werknemer over hoeveel de organisatie zijn of haar bijdrage waardeert en om zijn of haar welzijn geeft (Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Onderzoek koppelt een hoog POS aan positieve uitkomsten, zoals een hogere betrokkenheid en prestaties van werknemers en hogere zelfgerapporteerde niveaus van welzijn (Baran et al. 2012; Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Senior managers binnen een organisatie spelen een belangrijke rol bij het verbeteren van POS. Ze kunnen een hulpmiddel zijn om stress te bestrijden en het welzijn van werknemers te verbeteren door informatie te verstrekken, ondersteuning te bieden en positief gedrag te vertonen, zoals empowerment en feedback (Skakon et al., 2010). Leiders kunnen ook helpen het vertrouwen van werknemers te vergroten dat de organisatie daadwerkelijk welzijn ondersteunt door zelf het goede voorbeeld te geven met betrekking tot gezond gedrag (Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Voorbeeld: Gezondheids- en welzijnsvoordelen aanhalen en laten zien dat ze waarde hechten aan een goede balans tussen werk en privéleven. Door rolmodellen te zijn, wordt het gezonde gedrag van werknemers bevorderd. Wanneer werknemers het gevoel hebben dat leidinggevenden gestrest zijn, kan de stress zelf nog groter worden (Skakon et al., 2010). Organisaties kunnen hun werknemers ondersteunen met voordelen zoals toegang tot programma's voor geestelijke gezondheid, financiële hulp of ondersteuning van gekwalificeerde mentoren. Gezondheids- en welzijnsvoordelen kunnen de gezondheid, werktevredenheid en productiviteit van werknemers verbeteren en het ziekteverzuim verminderen (Grawitch et al., 2006). Het is belangrijk om het aanbod van secundaire arbeidsvoorwaarden af te stemmen op de behoeften van werknemers. Zo zorgt u ervoor dat werknemers tevreden zijn met het aanbod en zowel in staat als gemotiveerd zijn om er gebruik van te maken (Grawitch et al., 2006). Financiële zorgen kunnen een impact hebben op de geestelijke en fysieke gezondheid van werknemers (Selenko & Batinic 2011; Brüggen et al. 2017; Chou et al. 2016). Organisaties kunnen voordelen zoals pensioenadvies en schuldhulpverlening bieden om het financiële welzijn van werknemers te ondersteunen (CIPD 2017). Ze kunnen stress verminderen door werknemers te helpen weloverwogen financiële beslissingen te nemen en ervoor te zorgen dat ze het gevoel hebben dat ze eerlijk worden beloond voor hun bijdragen.
Lichamelijk welzijn Ziekmelden Fysieke omgeving	Lichamelijk welzijn gaat over het vermogen van een individu om dagelijkse activiteiten uit te voeren zonder fysieke beperkingen en of hij of zij voldoende energie heeft om optimaal te presteren. Gezondheidsbevorderingsprogramma's kunnen een directe invloed hebben op het welzijn van werknemers. De werkomgeving kan een indirecte invloed hebben op het welzijn. De werkomgeving omvat zowel de fysieke omgeving als de organisatiecultuur en het beleid rondom onderwerpen als ziekteverlof. Een gezonde werkplek is vrij van gevaren en zorgt ervoor dat werknemers zich optimaal kunnen ontwikkelen. Een gevaarlijke werkomgeving kan een negatief effect hebben op de gezondheid van werknemers als de organisatie de risico's niet goed beheert. Voorbeelden: valrisico's, harde geluiden, extreme temperaturen, chemische gevaren, ergonomische gevaren. Musculoskeletale aandoeningen zoals nek- en rugklachten behoren tot de meest voorkomende oorzaken van kortdurende en langdurige ziekte. Uit onderzoek is gebleken dat musculoskeletale aandoeningen verantwoordelijk zijn voor 29% van alle werkdagen die verloren gaan door werkgerelateerde gezondheidsproblemen (HSE, 2019). Er is uitgebreid onderzoek gedaan naar de impact van gevaren op de werkplek op de gezondheid en op het voorkomen van beroepsziekten. Uit onderzoek blijkt dat het blootstellen van werknemers aan meerdere gevaren tegelijkertijd een grotere totale impact heeft dan de cumulatieve impact van de afzonderlijke gevaren. De cultuur van een organisatie heeft ook invloed op het fysieke welzijn van een werknemer. Presenteïsme, waarbij werknemers toch naar het werk gaan ondanks dat ze zich ziek voelen, leidt op de lange termijn tot een groter productiviteitsverlies dan afwezigheid van werknemers (Johns, 2010). Presenteïsme kan ook bepaalde gezondheidsproblemen verergeren en leiden tot langere hersteltijden. Het verlaagt bovendien de tevredenheid van werknemers en hun eigen effectiviteitsperceptie (Johns, 2010). Uit een onderzoek onder werknemers met chronische gezondheidsproblemen bij een Amerikaans chemisch bedrijf bleek dat de kosten van presenteïsme hoger waren dan de kosten van afwezigheid van werknemers en medische behandelingen samen (Collins et al., 2005). Dit onderstreept het belang van effectieve revalidatieprogramma's voor werknemers na ziekte of letsel. Hierbij horen ook eventuele passende aanpassingen in de rol van de werknemer en aandacht voor zijn/haar behoeften. Organisaties kunnen het fysieke welzijn bevorderen met een gezond ziekteverlofbeleid en werknemers stimuleren om goed voor hun fysieke gezondheid te zorgen via gezondheidsbevorderingsprogramma's op de werkplek. Deze programma's zijn ontworpen om de gezondheidsgewoonten van werknemers te beïnvloeden en gezondheidsindicatoren, zoals gewicht, bloeddruk en hart- en vaatziekten, te verbeteren. Hoewel programma's per organisatie verschillen, blijkt uit onderzoek dat ze over het algemeen een positieve impact hebben op de gezondheidsresultaten (Hutchinson & Wilson, 2012; Conn et al., 2009; Shröer et al., 2014).
Sociaal welzijn Ondersteuning bij veranderingen Ondersteuning door collega's Persoonlijke ondersteuning	Sociaal welbevinden heeft betrekking op de sociale interacties en verbindingen die werknemers op het werk met anderen hebben, waaronder de diepgang van relaties en de beschikbaarheid van sociale steun. Volgens de Job Demands-Resources-theorie kan sociale steun van leidinggevenden en collega's het welzijn verbeteren door stress te verminderen (Demerouti et al. 2001). Slechte relaties op het werk leiden tot meer stress bij werknemers, en pesten en misbruik worden in verband gebracht met burn-outs en een verminderd welzijn (Yagil, 2006; Hackney & Perrewé, 2018). Onderzoek toont aan dat bepaalde leiderschapsstijlen, zoals transformationeel leiderschap, het welzijn van werknemers kunnen verbeteren. Transformationele leiders tonen sociale steun, geven hun werknemers meer macht en houden rekening met de behoeften van hun werknemers (Skakon et al. 2010). Leiders kunnen sociale steun bieden bij problemen buiten het werk door empathie en zorg te tonen. Sociale steun van managers en leiders kan stress verminderen wanneer werknemers te maken hebben met onzekerheid of te veel eisen (Viswesvaran et al., 1999; Karasek, 1982). Het kan ook de stress verminderen die gepaard gaat met organisatorische veranderingen (Mackay et al. 2004). Onderzoek toont aan dat de manier waarop managers organisatieveranderingen coördineren, een aanzienlijke impact heeft op de ervaring en perceptie van werknemers. Managers kunnen medewerkers helpen zich aan te passen door ervoor te zorgen dat ze de redenen en gevolgen van de veranderingen begrijpen en door ze de gelegenheid te geven om vragen te stellen.