Referentie: Onboarding-vragenbibliotheek en theoriereferenties

Met de Onboarding-vragenset van Peakon kunnen managers en leidinggevenden de impact van transformatie en verandering op de betrokkenheid van hun medewerkers volgen.

De vragen voor ons onboardingmodel zijn gebaseerd op uitgebreid onderzoek en zijn ontworpen om een compleet overzicht te geven van de belangrijkste gebeurtenissen die plaatsvinden tijdens een typisch onboardingproces. In overeenstemming met de bestaande Peakon-methodologie bieden alle vragen de mogelijkheid om open antwoorden te geven voor verdere inzichten.

Voor meer informatie over chauffeursvragen in het algemeen, zie Concept: Vragen van bestuurders.

De Onboarding-vraag omvat:

Categorie	Naam	Vraag
Drijfveer	Oriëntatie	In mijn eerste week heb ik genoeg hulp en ondersteuning gehad van mijn collega's of mentoren om me verbonden te voelen.
Subdriver	Communicatie op de eerste dag	Ik ben tevreden over de communicatie over mijn eerste werkdag, bijvoorbeeld over de begintijd, de locatie, de reismogelijkheden en wie ik zou ontmoeten.
Subdriver	Hulpmiddelen bieden	Ik ben tevreden over het proces en de tijd die men heeft genomen om relevante hulpmiddelen of benodigdheden te verstrekken, bijvoorbeeld een computer, bureau, badge of pas, uniform, telefoon, veiligheidsmiddelen.
Subdriver	Tijd met manager	In mijn functie heb ik tot nu toe goed de gelegenheid gehad om mijn manager te leren kennen.
Subdriver	Informatie over inwerkperiode	Ik heb voldoende informatie gekregen over de inwerkprocedure en mijn nieuwe rol.
Subdriver	Taakoverleg	Ik heb uitgebreid met mijn manager overlegd over mijn verwachte taken en verantwoordelijkheden.
Drijfveer	Relevantie	Ik heb met mijn manager gedetailleerde doelen en prioriteiten kunnen bespreken voor mijn rol.
Subdriver	Waarden begrijpen	Ik heb duidelijke en bruikbare informatie kunnen verkrijgen over de waarden van de organisatie.
Subdriver	Inzicht in de missie	Ik heb waardevolle en relevante informatie gekregen over de missie en visie van de organisatie voor de toekomst.
Subdriver	Functiegebonden trainingen	Ik krijg nuttige trainingen die aansluiten bij mijn rol.
Subdriver	Duidelijke doelstellingen	Ik heb een heel duidelijk beeld van de doelstellingen waaraan ik de komende maanden ga bijdragen.
Subdriver	Teamstructuur	Ik heb toegang gekregen tot nuttige informatie over de positie van mijn team binnen de organisatie en de relatie van het team met andere teams/functies/afdelingen.
Drijfveer	Integreren	Ik heb nuttige gesprekken gehad met mijn manager over de manier waarop mijn rol bijdraagt aan het succes van mijn team.
Subdriver	Relevante trainingen	De trainingen die ik heb gekregen waren nuttig en relevant voor mijn rol.
Subdriver	Ondersteuning van manager	Ik krijg voldoende individuele ondersteuning van mijn manager.
Subdriver	Prestatiedoelen	Ik heb mijn eerste prestatiedoelen besproken en afgesproken met mijn manager.
Subdriver	Gevoel van autonomie	Ik ben tevreden over de mate van autonomie die ik heb in mijn nieuwe rol.
Subdriver	Zinvol werk	In de eerste paar weken heb ik zinvol en interessant werk kunnen doen.
Drijfveer	Bijdragen	In de eerste paar maanden heb ik een zichtbare bijdrage kunnen leveren aan de activiteiten van mijn team.
Subdriver	Feedback op prestaties	Ik krijg regelmatig feedback van mijn manager om mijn prestaties te verbeteren.
Subdriver	Waardering krijgen	Ik heb het idee dat ik goed functioneer en dat anderen dat waarderen en erkennen.
Subdriver	Vaardigheden benutten	Bij het werk dat ik momenteel doe, maak ik optimaal gebruik van mijn vaardigheden en capaciteiten.
Subdriver	Toegang tot hulpmiddelen	Ik heb toegang tot de juiste hulpmiddelen en benodigdheden om mijn werk te doen.
Subdriver	Werk dat voldoening geeft	Ik vind mijn werk interessant en uitdagend.
Drijfveer	Florerend	Mijn rol geeft me regelmatig een gevoel van voldoening.
Subdriver	Richting geven aan het team	Ik heb de kans gehad om een bijdrage te leveren aan de richting die mijn team opgaat en de manier waarop we dingen doen.
Subdriver	Gesprekken met manager	Ik ben tevreden over het aantal een-op-eengesprekken dat ik met mijn manager heb gehad.
Subdriver	Het gevoel erbij te horen	Ik heb een sterk gevoel van verbondenheid bij [Bedrijfsnaam].
Subdriver	Toekomstige ontwikkeling	Ik heb de kans gekregen om een duidelijk plan te maken voor mijn toekomstige ontwikkeling en groei.
Subdriver	Doorlopend zinvol werk	Ik vind dat mijn rol me in staat stelt om werk te doen dat zinvol en waardevol is.

De initiële basis van ons model was het bekende “4C”-concept van onboarding (

Bauer, 2010

)* dat de volgende aspecten omvat:

naleving

,

verduidelijking

,

cultuur

en

verbinding

.

Uit later onderzoek bleek dat zelfvertrouwen ook belangrijk was (

Bauer, 2011

;

Jungert, et al, 2013

)*. Op basis hiervan en onze ervaring met de psychologie van werknemersbetrokkenheidhebben we een uitgebreider en veelzijdiger model ontwikkeld, waarin we aandacht hebben voor persoonlijke waarde/bijdrage en groei en ontwikkeling, en waarmee we de transitie van een werknemer naar een gelukkige, betrokken en goed presterende werknemer mogelijk maken.

Ons nieuwe model bevat daarom vragen die gebaseerd zijn op 6 concepten:

Nadat de vraagconcepten waren ontwikkeld, was het logisch om vragen in chronologische fasen te plaatsen en deze in specifieke tijdsbestekken in te zetten (bijvoorbeeld week 2, 4, 8, 12, 20) ter ondersteuning van typische onboardingprocessen. Dit leidde tot de ontwikkeling van het 5-fasenmodel dat in Peakon als volgt wordt weergegeven:

Oriëntatie

,

Uitlijning

,

Integratie

,

Bijdragen

en

Bloeien

.