Riferimento: Biblioteca di domande e riferimenti teorici su diversità e inclusione
Il set di domande sulla diversità e l'inclusione di Workday Peakon è composto da fattori trainanti e secondari, simili al set di domande Engage. Ti consente di misurare la percezione che i dipendenti hanno degli sforzi della tua organizzazione per mantenere una forza lavoro diversificata e creare un ambiente inclusivo.
È dimostrato che individui, team e organizzazioni traggono beneficio dalla diversità. I dipendenti di organizzazioni diversificate sperimentano un maggiore coinvolgimento e fiducia (Downey et al. 2015), dichiarano una maggiore soddisfazione lavorativa (Hofhuis et al., 2016) e un minor numero di episodi di molestie (Kabat-Farr e Cortina, 2014) e sono meno propensi a lasciare la propria organizzazione (Ali et al., 2015; Buttner e Lowe, 2017).
I team diversificati dimostrano maggiori prestazioni (Shoreibah et al, 2019), creatività e innovazione (Lorenzo et al, 2017). La diversità migliora la condivisione delle conoscenze (Hofhuis et al, 2016) e il processo decisionale all'interno dei team (Galinsky et al 2015).
La diversità apporta benefici alla reputazione complessiva di un'organizzazione e le consente anche di ottenere risultati migliori in termini di parametri finanziari quali rendimenti, flusso di cassa, EPS, EBIT, margini, performance degli investimenti, valore di mercato, ROA, ROE, fatturato e crescita delle vendite (vedere: Catalyst, Why Diversity and Inclusion Matter: Financial Performance, 2018).
Domande standard
La libreria di domande standard su diversità e inclusione include 10 domande:
- 1 domanda principale su diversità e inclusione
- 3 domande del conducente
- 6 domande per i conducenti secondari
Biblioteca delle domande
Categoria | Nome | Domanda | Considerazione |
|---|---|---|---|
Domanda principale | Diversità e inclusione | Sono soddisfatto degli sforzi compiuti da [Azienda] per sostenere la diversità e l'inclusione (ad esempio, in termini di genere, etnia, disabilità, status socioeconomico). | Misura la percezione che i dipendenti hanno degli sforzi di un'organizzazione per mantenere una forza lavoro diversificata e creare un ambiente inclusivo. |
Fattore | Diversity | Una forza lavoro diversificata è una chiara priorità presso [Azienda] (ad esempio, in termini di genere, etnia, disabilità, stato socioeconomico). | Misura il modo in cui i dipendenti percepiscono le opinioni dell'organizzazione sulla diversità e gli sforzi che questa compie per attrarre e mantenere una forza lavoro diversificata. Questa percezione si basa solitamente sulle strategie di reclutamento dell'organizzazione, sul processo utilizzato per selezionare i dipendenti da formare e promuovere, nonché sui comportamenti considerati accettabili all'interno dell'organizzazione. |
Sottotitolo | Reclutamento per la diversità | I processi di reclutamento presso [Azienda] attraggono e selezionano una forza lavoro diversificata (ad esempio, in termini di genere, etnia, disabilità, stato socioeconomico). | Misura la percezione che i dipendenti hanno degli sforzi dell'organizzazione per reclutare una forza lavoro diversificata. |
Sottotitolo | Diversità della forza lavoro | Ritengo che [Azienda] sia un ambiente di lavoro diversificato (ad esempio, in termini di genere, etnia, disabilità, status socioeconomico). | Misura se il dipendente ritiene che la forza lavoro dell'organizzazione sia diversificata. |
Fattore | Inclusività | Presso [Azienda], le persone di ogni estrazione sociale vengono accettate per quello che sono. | Il senso di appartenenza dei dipendenti all'organizzazione e al loro team è fondamentale per la loro percezione dell'inclusività dell'organizzazione. Ciò significa che i dipendenti hanno la sensazione di poter essere se stessi e di essere apprezzati per i loro talenti e caratteristiche unici. |
Sottotitolo | Appartenenza | Sento un senso di appartenenza a [Azienda]. | Misura il senso di accettazione che i dipendenti provano di essere membri di un gruppo o di una squadra. |
Sottotitolo | Sentirsi apprezzati | Mi sento apprezzato come persona presso [Azienda]. | Misura la convinzione dei dipendenti che le loro caratteristiche o i loro talenti unici siano importanti e utili per il team o l'organizzazione. |
Fattore | Non discriminazione | Sono sicuro che non subirò discriminazioni presso [Azienda]. | In un ambiente inclusivo, i dipendenti sentono di poter essere se stessi senza timore di discriminazioni. Il modo in cui un'organizzazione risponde a casi di discriminazione, molestie o comportamenti inappropriati ha un forte impatto sul senso di sicurezza dei dipendenti e sulla loro volontà di presentarsi per come sono. Senza questo senso di sicurezza, spesso i dipendenti evitano di sfruttare al meglio i propri punti di forza. |
Sottotitolo | Pari opportunità | Le persone di ogni estrazione sociale hanno le stesse opportunità presso [Azienda]. | Misura la sensazione dei dipendenti che a tutti all'interno dell'organizzazione vengano date le stesse opportunità, indipendentemente dal background. |
Sottotitolo | Reattività | Ritengo che [Azienda] reagirebbe in modo appropriato ai casi di discriminazione. | Misura la convinzione dei dipendenti che l'organizzazione risponda in modo appropriato ai casi di discriminazione. |
Biblioteca di teoria
Nome | Teoria |
|---|---|
Inclusività
Appartenenza Sentirsi apprezzati | Gli individui vogliono sentirsi accettati da un gruppo e allo stesso tempo sentirsi liberi di essere se stessi. Nella teoria della distinzione ottimale, Brewer (1991) propone che le persone cerchino di bilanciare il bisogno di appartenenza con il bisogno di sentire che le loro caratteristiche individuali, ovvero la nostra unicità, siano apprezzate. Secondo Shore et al. (2011), quando altri incoraggiano attivamente un individuo a esprimere la propria individualità, si forma un'identità sociale che comprende sia un senso di appartenenza sia un senso di unicità. Ciò aiuta a far sentire gli individui inclusi. |
Diversity
Selezione che favorisce la diversity Diversity della forza lavoro | Il senso di inclusione di un dipendente è fortemente influenzato dal fatto che egli percepisca o meno che l'organizzazione valorizzi i dipendenti come individui. I dipendenti giudicano questo aspetto in base agli atteggiamenti e ai comportamenti dell'organizzazione nel creare e mantenere una forza lavoro diversificata. È possibile osservare questi atteggiamenti e comportamenti in:
|
Non discriminazione
Reattività Pari opportunità | Non sorprende che subire discriminazioni, sia in quanto vittima sia come testimone delle loro conseguenze sugli altri, abbia un profondo impatto sulla percezione che i dipendenti hanno del livello di inclusione della loro organizzazione.
Ensher e altri (2001) hanno scoperto che la soddisfazione lavorativa dei dipendenti, l'impegno organizzativo e la volontà di eccellere sono tutti fattori che vengono influenzati negativamente dalla percezione da parte dei dipendenti di aver subito discriminazioni da parte di un collega, di un supervisore o dell'organizzazione. |
Migliori pratiche
Workday consiglia di aggiungere il set di domande Diversità e inclusione insieme al set di domande Engage e di misurare i risultati in modo continuativo.
È possibile utilizzare attributi modificabili per raccogliere attributi sensibili, in modo da poter segmentare i punteggi di diversità e inclusione in base a diversi gruppi di dipendenti. Ciò consente di intervenire sui gruppi che si sentono meno inclusi e che hanno maggiori probabilità di abbandonare l'organizzazione.
Considerazioni
L'evoluzione del panorama della diversità, equità e inclusione (DEI) ha sollevato interrogativi su come affrontare i programmi di ascolto dei dipendenti.
Con Workday Peakon Employee Voice, i clienti possono avere il pieno controllo sul modo in cui configurano e implementano i programmi di ascolto dei propri dipendenti. Ciò include la possibilità di attivare o disattivare set di domande, adattare singole domande o modificarle per adattarle al contesto organizzativo.
Sebbene ogni programma di ascolto dei dipendenti sia unico, consigliamo alle organizzazioni di seguire le migliori pratiche interne in materia di programmi e governance, tra cui:
- Allinearsi alla strategia, alla cultura e alle politiche interne per garantire che il feedback dei dipendenti rifletta le priorità dell'organizzazione.
- Collaborare con i team legali e di conformità interni per valutare le considerazioni normative che potrebbero avere un impatto sul modo in cui le informazioni relative alla DEI vengono raccolte, archiviate e utilizzate.
- Sfrutta le funzionalità flessibili di Peakon per personalizzare set di domande, targeting, formulazione e visualizzazione dei dati in base a esigenze specifiche.
Sebbene il panorama sociale, governativo, industriale e normativo possa evolversi, restiamo impegnati a fornire alle organizzazioni gli strumenti per ottenere informazioni significative, mantenendo al contempo la flessibilità nell'implementazione delle loro strategie di ascolto.