Riferimento: Biblioteca delle domande di onboarding e riferimenti teorici

Il set di domande di onboarding di Peakon consente ai manager e ai responsabili delle risorse umane di monitorare l'impatto della trasformazione e del cambiamento sul coinvolgimento dei dipendenti.

Le domande del nostro modello di onboarding si basano su ricerche approfondite e sono progettate per fornire una panoramica completa degli eventi chiave che si verificano durante un tipico processo di onboarding. In linea con l'attuale metodologia Peakon, tutte le domande sono supportate dalla possibilità di lasciare risposte in testo aperto per ulteriori approfondimenti.

Per saperne di più sulle domande dei conducenti in generale, vedere Concetto: Domande del conducente.

La domanda di Onboarding include:

Categoria	Nome	Domanda
Fattore	Orientamento	Durante la prima settimana, ho ricevuto sufficiente assistenza e supporto da parte dei colleghi o mentori per iniziare a sentirmi parte del team.
Sottotitolo	Comunicazione relativa al primo giorno	Ritengo soddisfacenti le comunicazioni ricevute circa il primo giorno di lavoro, ad esempio orario d'inizio, sede, opzioni di trasporto, accoglienza.
Sottotitolo	Consegna degli strumenti	Ritengo soddisfacenti le procedure e i tempi impiegati per ricevere gli strumenti o le attrezzature, ad esempio computer, postazione, badge o pass, divisa, telefono, dispositivi di sicurezza.
Sottotitolo	Tempo trascorso con il manager	Finora, nel mio ruolo ho avuto buone opportunità per conoscere il mio manager.
Sottotitolo	Informazioni sull'onboarding	Ho ricevuto informazioni sufficienti sulle procedure di onboarding nell'organizzazione e nel mio ruolo.
Sottotitolo	Discussione sulle mansioni	Ho discusso nel dettaglio le mie mansioni e responsabilità con il mio manager.
Fattore	Allineamento	Ho potuto discutere nel dettaglio, con il mio manager, gli obiettivi e le priorità previsti per il mio ruolo in futuro.
Sottotitolo	Comprensione dei valori	Ho potuto accedere a informazioni chiare e utili sui valori dell'organizzazione.
Sottotitolo	Informazioni sulla missione	Ho ricevuto informazioni preziose e pertinenti sulla missione e sulla visione futura dell'organizzazione.
Sottotitolo	Formazione sul ruolo	La formazione che sto ricevendo è utile e pertinente al mio ruolo.
Sottotitolo	Chiarezza degli obiettivi	Ho un'idea molto chiara degli obiettivi a cui contribuirò con il mio lavoro nei prossimi mesi.
Sottotitolo	Struttura del team	Ho avuto accesso a informazioni utili sul ruolo del mio team nell'organizzazione e su come si relaziona con altri team, funzioni e divisioni.
Fattore	Integrazione	Ho discusso in modo proficuo con il mio manager di come il mio ruolo contribuisce al successo del team.
Sottotitolo	Formazione pertinente	La formazione che ho ricevuto è stata utile e pertinente per il mio ruolo.
Sottotitolo	Supporto del manager	Ricevo sufficiente supporto individuale da parte del mio manager.
Sottotitolo	Obiettivi di performance	Ho discusso e concordato i primi obiettivi di performance con il mio manager.
Sottotitolo	Senso di autonomia	Ritengo soddisfacente il livello di autonomia di cui godo nel mio nuovo ruolo.
Sottotitolo	Lavoro significativo	Nelle prime settimane, ho potuto iniziare a occuparmi di attività significative e interessanti.
Fattore	Contributo	Nei primi mesi, ho potuto contribuire concretamente alle attività del mio team.
Sottotitolo	Feedback sulle performance	Ricevo regolarmente feedback da parte del mio manager per migliorare le mie performance.
Sottotitolo	Apprezzamento	Ritengo che finora il mio buon lavoro sia stato apprezzato e riconosciuto dagli altri.
Sottotitolo	Utilizzo delle competenze	Il lavoro di cui mi sto occupando mi permette di sfruttare al meglio le mie competenze e abilità.
Sottotitolo	Accesso agli strumenti	Ho accesso agli strumenti e alle attrezzature adeguati per svolgere il mio lavoro.
Sottotitolo	Lavoro gratificante	Ritengo che il mio lavoro sia interessante e stimolante.
Fattore	Successo	Il mio ruolo mi fa provare regolarmente un senso di realizzazione.
Sottotitolo	Direzione del team	Ho potuto contribuire a stabilire la direzione del mio team e la nostra modalità di lavoro.
Sottotitolo	Incontri con il manager	Ritengo soddisfacente il numero di incontri individuali con il mio manager.
Sottotitolo	Senso di appartenenza	Ho un forte senso di appartenenza a [nome dell'azienda].
Sottotitolo	Crescita futura	Ho avuto l'opportunità di lavorare seguendo un piano preciso per la mia crescita professionale.
Sottotitolo	Lavoro significativo costante	Ritengo che il mio ruolo mi permetta di svolgere un lavoro importante e significativo.

La base iniziale del nostro modello era il noto concetto di onboarding “4C” (

Bauer, 2010

)* che comprende:

Conformità

;

Chiarimento

;

Cultura

e

Connessione

.

Ricerche successive hanno indicato che anche l'autoefficacia era importante (

Bauer, 2011

;

Jungert, et al, 2013

)*. Partendo da questo e dalla nostra esperienza di psicologia del coinvolgimento dei dipendenti, abbiamo creato un modello più ampio e completo, aggiungendo un senso di valore/contributo personale, crescita e sviluppo, nella trasformazione di un dipendente in un lavoratore felice, impegnato e altamente performante.

Il nostro nuovo modello include quindi domande basate su 6 concetti:

Una volta sviluppati i concetti delle domande, è stato logico strutturare le domande in fasi cronologiche, da distribuire in intervalli di tempo specifici (ad esempio settimana 2, 4, 8, 12, 20) per supportare i tipici processi di onboarding. Ciò ha portato alla creazione del modello in 5 fasi che appare in Peakon come:

Orientamento

,

Allineamento

,

Integrazione

,

Contributo

e

Prosperità

.