Referencia: Biblioteca de preguntas y referencias teóricas sobre diversidad e inclusión
El conjunto de preguntas sobre diversidad e inclusión de Workday Peakon consta de impulsores y subimpulsores, similares al conjunto de preguntas de Engage. Le permite medir las percepciones de los empleados sobre los esfuerzos de su organización para mantener una fuerza laboral diversa y crear un entorno inclusivo.
La evidencia muestra que los individuos, los equipos y las organizaciones se benefician de la diversidad. Los empleados en organizaciones diversas experimentan un mayor compromiso y confianza (Downey et al, 2015), informan una mayor satisfacción laboral (Hofhuis et al, 2016) y menos incidentes de acoso (Kabat-Farr y Cortina, 2014), y tienen menos probabilidades de abandonar su organización (Ali et al, 2015; Buttner y Lowe, 2017).
Los equipos diversos demuestran un mayor rendimiento (Shoreibah et al, 2019), creatividad e innovación (Lorenzo et al, 2017). La diversidad mejora el intercambio de conocimientos (Hofhuis et al, 2016) y la toma de decisiones dentro de los equipos (Galinsky et al 2015).
Si bien la diversidad beneficia la reputación general de una organización, también les permite tener un mejor desempeño en medidas financieras como retornos, flujo de caja, EPS, EBIT, márgenes, desempeño de la inversión, valor de mercado, ROA, ROE, ingresos y crecimiento de las ventas (ver: Catalyst, Why Diversity and Inclusion Matter: Financial Performance, 2018).
Preguntas estándar
La biblioteca de preguntas estándar sobre diversidad e inclusión incluye 10 preguntas:
- 1 pregunta principal sobre diversidad e inclusión
- 3 preguntas para conductores
- 6 preguntas sobre subcontroladores
Biblioteca de preguntas
Categoría | Nombre | Pregunta | Consideración |
|---|---|---|---|
Pregunta principal | Diversidad e inclusión | Estoy satisfecho con los esfuerzos de [Empresa] para apoyar la diversidad y la inclusión (por ejemplo, en términos de género, etnia, discapacidad, estatus socioeconómico). | Mide las percepciones de los empleados sobre los esfuerzos de una organización para mantener una fuerza laboral diversa y crear un ambiente inclusivo. |
Factor | Diversidad | Una fuerza laboral diversa es una clara prioridad en [Empresa] (por ejemplo, en términos de género, etnia, discapacidad, estatus socioeconómico). | Mide cómo los empleados perciben las opiniones de la organización sobre la diversidad y los esfuerzos que realiza para atraer y retener una fuerza laboral diversa. Esta percepción generalmente se basa en las estrategias de reclutamiento de la organización, el proceso utilizado para seleccionar empleados para capacitación y ascensos, y el comportamiento que se considera aceptable dentro de la organización. |
Subcontrolador | Reclutamiento de Diversidad | Los procesos de reclutamiento en [Empresa] atraen y seleccionan una fuerza laboral diversa (por ejemplo, en términos de género, etnia, discapacidad, estatus socioeconómico). | Mide las percepciones de los empleados sobre los esfuerzos de la organización para reclutar una fuerza laboral diversa. |
Subcontrolador | Diversidad de la fuerza laboral | Creo que [Empresa] es un lugar de trabajo diverso (por ejemplo, en términos de género, etnia, discapacidad, estatus socioeconómico). | Mide si el empleado siente que la fuerza laboral de la organización es diversa. |
Factor | Inclusión | En [Compañía], las personas de todos los orígenes son aceptadas tal como son. | El sentido de pertenencia de los empleados a la organización y a su equipo es central en sus percepciones de la inclusión de la organización. Esto significa que los empleados sienten que pueden ser ellos mismos y que son valorados por sus talentos o características únicas. |
Subcontrolador | Pertenencia | Siento un sentido de pertenencia en [Empresa]. | Mide la sensación de los empleados de ser miembros aceptados de un grupo o equipo. |
Subcontrolador | Sentirse valorado | Siento que me valoran como persona en [Empresa]. | Mide la creencia de los empleados de que sus características o talentos únicos son importantes y beneficiosos para el equipo o la organización. |
Factor | No discriminación | Estoy seguro de que no seré discriminado en [Empresa]. | En un entorno inclusivo, los empleados sienten que pueden ser ellos mismos sin miedo a la discriminación. Las formas en que una organización responde a instancias de discriminación, acoso o comportamiento inapropiado tienen un fuerte impacto en la sensación de seguridad de los empleados y en su voluntad de mostrar su verdadero yo. Sin esta sensación de seguridad, los empleados a menudo se abstienen de aprovechar al máximo sus fortalezas únicas. |
Subcontrolador | Igualdad de oportunidades | Las personas de todos los orígenes tienen las mismas oportunidades en [Empresa]. | Mide la sensación de los empleados de que todos dentro de la organización tienen las mismas oportunidades, independientemente de sus antecedentes. |
Subcontrolador | Reacción | Creo que [Empresa] respondería adecuadamente a los casos de discriminación. | Mide la creencia de los empleados de que la organización responde adecuadamente a los incidentes de discriminación. |
Biblioteca de teoría
Nombre | Teoría |
|---|---|
Inclusión
Pertenencia Sentirse valorado | Las personas quieren sentirse aceptadas en un grupo y al mismo tiempo sentir que pueden ser ellas mismas. En la teoría de la distinción óptima, Brewer (1991) propone que las personas buscan equilibrar la necesidad de pertenencia con su necesidad de sentir que sus características individuales (nuestra singularidad) son valoradas. Según Shore et al. (2011), cuando otros alientan activamente a un individuo a expresar su individualidad, forman una identidad social que abarca tanto un sentido de pertenencia como un sentido de singularidad. Esto ayuda a que las personas se sientan incluidas. |
Diversidad
Diversidad en la contratación Diversidad de la plantilla | El sentido de inclusión de un empleado está fuertemente influenciado por si siente que la organización valora a los empleados como individuos. Los empleados juzgan esto por las actitudes y comportamientos de la organización en torno a la creación y el mantenimiento de una fuerza laboral diversa. Puedes observar estas actitudes y comportamientos en:
|
No discriminación
Reacción Igualdad de oportunidades | No es sorprendente que experimentar discriminación, tanto como víctima como testigo de su impacto en otros, tenga un profundo impacto en las percepciones de los empleados sobre cuán inclusiva es su organización.
Ensher y otros. (2001) encontraron que la satisfacción laboral de los empleados, el compromiso organizacional y la voluntad de ir más allá se ven afectados negativamente por las percepciones de los empleados de que han experimentado discriminación por parte de un compañero de trabajo, un supervisor o la organización. |
Mejores prácticas
Workday recomienda que agregue el conjunto de preguntas sobre Diversidad e Inclusión junto con el conjunto de preguntas sobre Participación y mida los resultados de forma continua.
Puede utilizar atributos editables para recopilar atributos sensibles para poder segmentar los puntajes de diversidad e inclusión por diferentes grupos de empleados. Esto le permitirá actuar sobre los grupos que se sienten menos incluidos y tienen mayor probabilidad de abandonar la organización.
Consideraciones
El panorama cambiante de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) ha generado preguntas sobre cómo abordar los programas de escucha de los empleados.
Con Workday Peakon Employee Voice, los clientes pueden controlar completamente cómo configuran e implementan sus programas de escucha de empleados. Esto incluye la capacidad de activar o desactivar conjuntos de preguntas, ajustar preguntas individuales o modificarlas para adaptarlas a su contexto organizacional.
Si bien cada programa de escucha de empleados es único, recomendamos que las organizaciones sigan sus programas internos y las mejores prácticas de gobernanza, que incluyen:
- Alinearse con la estrategia, la cultura y las políticas internas para garantizar que los comentarios de los empleados reflejen las prioridades de la organización.
- Colaborar con los equipos legales y de cumplimiento internos para evaluar las consideraciones regulatorias que pueden afectar la forma en que se recopila, almacena y actúa la información relacionada con la DEI.
- Aproveche la funcionalidad flexible de Peakon para adaptar los conjuntos de preguntas, la orientación, la redacción y la visualización de datos para satisfacer necesidades específicas.
Si bien los panoramas sociales, gubernamentales, industriales y regulatorios pueden evolucionar, seguimos comprometidos a brindarles a las organizaciones herramientas para obtener información significativa y, al mismo tiempo, mantener la flexibilidad en la implementación de sus estrategias de escucha.