Referencia: Biblioteca de preguntas y referencias teóricas sobre salud y bienestar

Peakon

Las organizaciones obtienen muchos beneficios cuando priorizan la salud y el bienestar de los empleados, desde una mayor productividad y compromiso hasta una reducción del ausentismo y las enfermedades relacionadas con el trabajo. Los empleadores pueden adoptar un enfoque proactivo y preventivo respecto de la salud y el bienestar de los empleados al considerar cómo el diseño del lugar de trabajo, las relaciones en el trabajo y las iniciativas y el apoyo en materia de salud y bienestar afectan la experiencia diaria de los empleados. Este artículo resume la teoría detrás de la biblioteca de preguntas sobre salud y bienestar y enumera las preguntas impulsoras y subimpulsoras.

Preguntas estándar

La biblioteca de preguntas estándar sobre salud y bienestar incluye:

1 pregunta principal sobre salud y bienestar.

2 preguntas sobre resultados de salud y bienestar.

4 preguntas para conductores.

11 preguntas sobre subcontroladores.

Biblioteca de preguntas

Categoría	Nombre	Pregunta	Consideración
Pregunta principal	Salud y bienestar	La salud y el bienestar de los empleados son una prioridad en [Empresa].	Mide las percepciones de los empleados sobre los esfuerzos de su organización para priorizar el bienestar físico, mental y social de los empleados.
Pregunta de resultado	Productividad	[Nombre de la empresa] me brinda suficiente apoyo para mi bienestar mental y físico para poder realizar mi trabajo.	Puedes activar esta pregunta adicional de salud y bienestar. Mide si los empleados sienten que tienen suficiente apoyo para su salud mental y física para ser productivos en el trabajo.
Pregunta de resultado	Equilibrio	Me satisface el equilibrio entre mi vida laboral y mi vida privada.	Puedes activar esta pregunta adicional de salud y bienestar. Mide si los empleados sienten que pueden equilibrar eficazmente su vida privada y las exigencias de su trabajo.
Factor	Bienestar mental	[Empresa] apoya a sus empleados en el cuidado de su salud mental.	Mide las percepciones de los empleados sobre los esfuerzos de su organización para apoyar a los empleados en el cuidado de su bienestar mental.
Subcontrolador	Exigencias opuestas	Puedo gestionar fácilmente las exigencias opuestas de mi rol.	Mide si los empleados sienten que pueden gestionar eficazmente las demandas competitivas en su función. Demasiadas demandas en competencia pueden provocar que los empleados experimenten conflictos de roles y conducir a una menor eficacia en el trabajo.
Subcontrolador	Participación	Mi nivel de participación en las decisiones que me afectan me parece correcto.	Mide si los empleados sienten que participan en las decisiones que les afectan. Permitir a las personas elegir cómo satisfacer las exigencias de su trabajo les proporciona una sensación de control y justicia que puede reducir el estrés.
Subcontrolador	Estrés relacionado con la función	Puedo gestionar fácilmente el estrés que conlleva mi rol.	Mide qué tan bien los empleados sienten que pueden manejar el estrés relacionado con el rol.
Factor	Apoyo organizacional	[Empresa] me proporciona información y apoyo para gestionar mi salud y bienestar.	Mide si los empleados sienten que la organización realiza esfuerzos formales e informales para apoyar su bienestar.
Subcontrolador	Beneficios	Estoy satisfecho con los beneficios de salud y bienestar que brinda [Empresa].	Mide si los empleados están satisfechos con los beneficios de salud y bienestar que brinda la organización.
Subcontrolador	Asistencia financiera	[Empresa] me brindaría apoyo para administrar mis finanzas personales, si lo necesitara.	Mide si los empleados se sienten seguros al utilizar los beneficios de apoyo financiero.
Subcontrolador	Modelo a seguir	Los altos directivos de [Empresa] demuestran que el bienestar de los empleados es importante para ellos.	Mide si los empleados perciben que el bienestar es importante para el liderazgo superior. El modelado de conductas saludables aumenta las conductas saludables en los empleados.
Factor	Bienestar físico	[La empresa] se preocupa por mi salud física.	Mide las percepciones de los empleados sobre los esfuerzos de su organización para promover la salud física.
Subcontrolador	Entorno físico	Mi entorno físico de trabajo contribuye a proteger mi salud.	Mide si los empleados sienten que su entorno de trabajo favorece su salud y está libre de riesgos. Ejemplos: ruidos fuertes, temperaturas extremas, peligros químicos o biológicos o lesiones musculoesqueléticas causadas por malas condiciones ergonómicas.
Subcontrolador	Baja por enfermedad	Puedo ausentarme del trabajo cuando no me encuentro bien.	Mide si los empleados sienten que la cultura y las políticas de su organización en torno a las licencias por enfermedad les permiten tomarse tiempo libre cuando no se encuentran bien.
Factor	Bienestar social	Mis compañeros/as de trabajo y yo nos apoyamos mutuamente.	Se relaciona con las interacciones sociales y las conexiones que los empleados tienen con otros en el trabajo, incluida la profundidad de las relaciones y la disponibilidad de apoyo social. El bienestar social ayuda a reducir el estrés de los empleados.
Subcontrolador	Apoyo ante los cambios	Creo que puedo hablar con mi supervisor sobre cualquier cambio que se produzca en el trabajo.	Mide si los empleados se sienten cómodos hablando con sus gerentes sobre cualquier cambio que estén experimentando en el trabajo.
Subcontrolador	Apoyo entre compañeros	Mis compañeros/as de trabajo me ofrecen apoyo personal cuando lo necesito.	Mide si los empleados sienten que pueden buscar apoyo personal de sus compañeros de trabajo.
Subcontrolador	Apoyo personal	Creo que puedo hablar con mi supervisor sobre los retos a los que me enfrento fuera del trabajo.	Mide si los empleados sienten que los gerentes muestran empatía y cuidado al brindar apoyo social para problemas fuera del trabajo.

Biblioteca de teoría

Nombre	Teoría
Salud y bienestar	La salud y el bienestar están estrechamente vinculados: los estudios indican que el bienestar promueve la salud (Howell et al., 2007). La Organización Mundial de la Salud define la salud como "un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades". En el lugar de trabajo, el bienestar son las "características positivas y sostenibles que permiten a las personas y a las organizaciones prosperar y florecer" (Instituto de Bienestar de la Universidad de Cambridge).
Resultado de salud y bienestar Productividad Equilibrio	La salud y el bienestar impactan directamente en la productividad y el desempeño en el trabajo (Miller 2016; Nielsen et al., 2017). La mala salud mental y física puede provocar ausentismo laboral. En las organizaciones donde los empleados se sienten obligados a trabajar a pesar de sentirse mal, suelen ser menos productivos. Sin embargo, cuando los empleados sienten que su organización se preocupa por su bienestar, es probable que aumenten sus esfuerzos en el trabajo, lo que refleja las normas de reciprocidad (Eisenberger y Stinglhamber, 2011). La salud y el bienestar también mejoran la productividad al aumentar la motivación intrínseca de los empleados, o la motivación de hacer algo porque es gratificante. Las personas tienden a estar intrínsecamente motivadas cuando se sienten autónomas, competentes y conectadas con sus compañeros de trabajo. Un entorno de trabajo que apoya la salud y el bienestar ayuda naturalmente a satisfacer estas necesidades, impulsando la motivación intrínseca (Demerouti et al. 2001). En última instancia, el bienestar fortalece la relación entre el compromiso y el rendimiento (Robertson y Cooper 2010). Las personas con mayor bienestar tienen menos probabilidades de responder negativamente a los cambios en su trabajo o en su vida personal. Tienen más probabilidades de sentirse eficaces en el trabajo y de poder mantener un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal (Eisenberger y Stinglhamber, 2011). Un mayor bienestar permite a las personas afrontar las exigencias del trabajo y de su vida personal, reduciendo el conflicto entre trabajo y vida personal (Eisenberger y Stinglhamber, 2011).
Bienestar mental Exigencias opuestas Estrés relacionado con la función Participación	El bienestar mental en el trabajo evalúa la calidad psicológica y emocional de la vida de un individuo en relación con su trabajo, incluida su capacidad para afrontar el estrés relacionado con el trabajo, cuidar su salud mental y alcanzar su máximo potencial y productividad. Las organizaciones pueden apoyar el bienestar mental de sus empleados manteniendo un clima psicológico saludable en el trabajo (Shuck y Reio, 2014). Un desequilibrio entre las exigencias del trabajo y los recursos que proporciona la organización puede generar estrés relacionado con el rol. Según la teoría de demandas y recursos del trabajo (Demerouti et al., 2001), los empleados se estresan cuando se sienten abrumados por las demandas de su trabajo o no tienen recursos suficientes para gestionarlas. Ejemplo: Tienen una gran carga de trabajo y tiempo insuficiente para completar su trabajo. Durante un período prolongado, el estrés relacionado con el rol puede provocar agotamiento. Los síntomas del síndrome de burnout incluyen agotamiento, comportamiento de retraimiento e incluso depresión. Bakker et al. (2003) observa que las exigencias laborales inciden más en el agotamiento de los empleados cuando los recursos laborales son escasos. Cuando los empleados hacen malabarismos con demandas contrapuestas, pueden experimentar conflictos de roles. Ejemplo: un empleado trabaja en varios equipos y tiene plazos superpuestos para cada uno de ellos. Las expectativas de rol contradictorias causan estrés al reducir la sensación de eficacia del individuo en su rol. El conflicto de roles puede generar tensión mental (O'Driscoll y Beehr 1994). Los empleados también pueden experimentar ambigüedad de roles cuando no están seguros o carecen de información sobre las responsabilidades y el desempeño esperados. Según el modelo Demandas-Recursos del Trabajo, el conflicto de roles y la ambigüedad de roles pueden llevar al agotamiento, en particular cuando los recursos son escasos (Demerouti et al. 2001). Se puede evitar que las demandas se vuelvan abrumadoras involucrando a las personas en las decisiones que les afectan (Karasek, 1979). Cuando se les brinda a los empleados libertad de decisión, o la capacidad de decidir cómo satisfacer las demandas de su función, adquieren una sensación de control y justicia, lo que puede reducir el estrés (Karasek, 1979). Cuando las personas perciben que los procesos de toma de decisiones y de distribución de recursos carecen de equidad procesal, esto puede tener un impacto negativo en la salud (Kivimäki et al., 2003).
Apoyo organizacional Modelo a seguir Beneficios Asistencia financiera	El apoyo organizacional mide si los empleados sienten que la organización realiza esfuerzos formales e informales para apoyar su bienestar. Las investigaciones muestran que, además de los recursos a nivel individual que proporciona una organización, los recursos a nivel organizacional tienen un impacto significativo en el bienestar (Nielsen et al. 2017). El apoyo organizacional se correlaciona positivamente con el apoyo organizacional percibido (POS), la percepción de un empleado de cuánto valora la organización su contribución y se preocupa por su bienestar (Eisenberger y Stinglhamber, 2011). Las investigaciones vinculan un POS alto con resultados positivos, como un mayor compromiso y desempeño de los empleados y niveles más elevados de bienestar autoinformado (Baran et al. 2012; Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Los altos directivos de una organización desempeñan un papel importante a la hora de impulsar el POS. Pueden ser un recurso para combatir el estrés y ayudar a mejorar el bienestar de los empleados al brindar información, ofrecer apoyo y mostrar comportamientos positivos como el empoderamiento y la retroalimentación (Skakon et al., 2010). Los líderes también pueden ayudar a fomentar la confianza de los empleados en que la organización realmente apoya el bienestar al ser modelos de conducta saludables (Eisenberger y Stinglhamber, 2011). Ejemplo: utilizar beneficios de salud y bienestar y demostrar que valoran mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. El modelado de roles aumenta los comportamientos saludables en los empleados. Cuando los empleados perciben que los líderes están estresados, pueden estresarse aún más (Skakon et al., 2010). Las organizaciones pueden apoyar a los empleados con beneficios como acceso a programas de salud mental, ayuda financiera o apoyo de mentores calificados. Los beneficios de salud y bienestar pueden mejorar la salud, la satisfacción laboral y la productividad de los empleados, y reducir el ausentismo (Grawitch et al., 2006). Es importante alinear las ofertas de beneficios con las necesidades de los empleados, garantizando que estos se sientan satisfechos con las ofertas y capaces y motivados para utilizarlas (Grawitch et al., 2006). Las preocupaciones financieras pueden afectar la salud mental y física de los empleados (Selenko y Batinic 2011; Brüggen et al. 2017; Chou et al. 2016). Las organizaciones pueden ofrecer beneficios como asesoramiento sobre pensiones y asesoramiento sobre deudas para apoyar el bienestar financiero de los empleados (CIPD 2017). Pueden reducir el estrés ayudando a los empleados a tomar decisiones financieras informadas y garantizando que se sientan justamente compensados por sus contribuciones.
bienestar físico Baja por enfermedad Entorno físico	El bienestar físico se refiere a la capacidad de un individuo para realizar actividades diarias sin limitaciones físicas y si tiene suficiente energía para desempeñarse de manera óptima. Los programas de promoción de la salud pueden afectar directamente el bienestar de los empleados, y el entorno laboral puede afectar indirectamente el bienestar. El entorno de trabajo incluye tanto el entorno físico como la cultura y las políticas de la organización en torno a temas como la baja por enfermedad. Un lugar de trabajo saludable está libre de riesgos y permite que los empleados prosperen. Un entorno de trabajo peligroso puede afectar negativamente la salud de los empleados cuando la organización no gestiona adecuadamente los riesgos. Ejemplo: riesgos de caídas, ruidos fuertes, temperaturas extremas, peligros químicos, peligros ergonómicos. Las lesiones musculoesqueléticas, como distensiones de cuello y espalda, son algunas de las causas más comunes de enfermedades a corto y largo plazo. Un estudio mostró que los trastornos musculoesqueléticos son responsables del 29% de todos los días laborales perdidos por problemas de salud relacionados con el trabajo (HSE, 2019). Existe una amplia investigación sobre el impacto de los riesgos laborales en la salud y en la aparición de enfermedades profesionales. Las investigaciones muestran que exponer a los empleados a múltiples peligros simultáneamente tiene un impacto general mayor que el impacto acumulativo de los peligros individuales. La cultura de una organización también afecta el bienestar físico de un empleado. El presentismo, o cuando los empleados van a trabajar a pesar de sentirse enfermos, resulta en una mayor pérdida de productividad a lo largo del tiempo que las ausencias de los empleados (Johns, 2010). El presentismo también puede empeorar algunos problemas de salud y provocar tiempos de recuperación más largos. También reduce la satisfacción de los empleados y sus percepciones sobre su propia eficacia (Johns, 2010). En un estudio de trabajadores con problemas de salud crónicos en una empresa química estadounidense, los investigadores descubrieron que los costos del presentismo excedían los costos combinados de la ausencia del empleado y el tratamiento médico (Collins et al., 2005). Esto pone de relieve la importancia de contar con programas de rehabilitación eficaces para los empleados después de una enfermedad o lesión, incluidos los ajustes adecuados al rol del empleado y un enfoque en sus necesidades. Las organizaciones pueden promover el bienestar físico con políticas saludables en torno a las licencias por enfermedad y alentar a los empleados a cuidar su salud física a través de programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo. Estos programas están diseñados para influir en las prácticas de salud de los empleados y mejorar los indicadores de salud, como el peso, la presión arterial y las enfermedades cardiovasculares. Aunque los programas varían entre organizaciones, las investigaciones muestran que tienen un impacto positivo general en los resultados de salud (Hutchinson y Wilson, 2012; Conn et al., 2009; Shröer et al., 2014).
Bienestar social Apoyo ante los cambios Apoyo entre compañeros Apoyo personal	El bienestar social se relaciona con las interacciones y conexiones sociales que los empleados tienen con otros en el trabajo, incluida la profundidad de las relaciones y la disponibilidad de apoyo social. Según la teoría de demandas y recursos del trabajo, el apoyo social de los supervisores y compañeros de trabajo puede mejorar el bienestar al reducir el estrés (Demerouti et al. 2001). Las malas relaciones en el trabajo aumentan el estrés de los empleados, y el acoso y el abuso están relacionados con el agotamiento y la disminución del bienestar (Yagil, 2006; Hackney y Perrewé, 2018). La evidencia muestra que ciertos estilos de liderazgo, como el liderazgo transformacional, pueden mejorar el bienestar de los empleados. Los líderes transformacionales demuestran apoyo social, empoderan a sus empleados y son considerados con las necesidades de los empleados (Skakon et al. 2010). Los líderes pueden brindar apoyo social para problemas fuera del trabajo mostrando empatía y cuidado. El apoyo social de los gerentes y líderes puede reducir el estrés cuando los empleados enfrentan incertidumbre o demasiadas demandas (Viswesvaran et al., 1999; Karasek, 1982). También puede reducir el estrés asociado con el cambio organizacional (Mackay et al. 2004). Las investigaciones muestran que la forma en que los gerentes coordinan los cambios organizacionales tiene un impacto significativo en la experiencia y las percepciones de los empleados. Los gerentes pueden ayudar a los empleados a adaptarse asegurándose de que comprendan las razones y las implicaciones de los cambios y brindándoles la oportunidad de hacer preguntas.