Referenz: Fragenbibliothek und Theoriereferenzen zu Vielfalt und Inklusion
Der Fragensatz zu Vielfalt und Inklusion von Workday Peakon besteht aus Treibern und Untertreibern, ähnlich dem Fragensatz von Engage. Damit können Sie messen, wie die Mitarbeiter die Bemühungen Ihres Unternehmens wahrnehmen, eine vielfältige Belegschaft aufrechtzuerhalten und ein integratives Umfeld zu schaffen.
Es gibt Belege dafür, dass Einzelpersonen, Teams und Organisationen von Vielfalt profitieren. Mitarbeiter in vielfältigen Organisationen erfahren mehr Engagement und Vertrauen (Downey et al., 2015), berichten von größerer Arbeitszufriedenheit (Hofhuis et al., 2016) und weniger Belästigungsfällen (Kabat-Farr und Cortina, 2014) und verlassen ihr Unternehmen seltener (Ali et al., 2015; Buttner und Lowe, 2017).
Vielfältig zusammengesetzte Teams zeigen eine gesteigerte Leistung (Shoreibah et al., 2019), Kreativität und Innovation (Lorenzo et al., 2017). Vielfalt fördert den Wissensaustausch (Hofhuis et al., 2016) und die Entscheidungsfindung innerhalb von Teams (Galinsky et al., 2015).
Während sich Diversität positiv auf den Ruf eines Unternehmens insgesamt auswirkt, ermöglicht sie dem Unternehmen auch, bei finanziellen Kennzahlen wie Rendite, Cashflow, EPS, EBIT, Margen, Anlageperformance, Marktwert, ROA, ROE, Umsatz und Verkaufswachstum bessere Ergebnisse zu erzielen (siehe: Catalyst, Warum Vielfalt und Inklusion wichtig sind: Finanzielle Performance, 2018).
Standardfragen
Die Standardfragenbibliothek zu Vielfalt und Inklusion umfasst 10 Fragen:
- 1 Hauptfrage zu Vielfalt und Inklusion
- 3 Fahrerfragen
- 6 Fragen zu Untertreibern
Fragenbibliothek
Kategorie | Name | Frage | Rücksichtnahme |
|---|---|---|---|
Hauptfrage | Vielfalt und Inklusion | Ich bin mit den Bemühungen von [Unternehmen] zufrieden, Vielfalt und Inklusion zu unterstützen (z. B. in Bezug auf Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Behinderung, sozioökonomischen Status). | Misst die Wahrnehmung der Mitarbeiter hinsichtlich der Bemühungen eines Unternehmens, eine vielfältige Belegschaft aufrechtzuerhalten und ein integratives Umfeld zu schaffen. |
Faktor | Diversität | Eine vielfältige Belegschaft hat bei [Unternehmen] klare Priorität (beispielsweise im Hinblick auf Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Behinderung, sozioökonomischen Status). | Misst, wie Mitarbeiter die Ansichten der Organisation zum Thema Vielfalt und die Bemühungen der Organisation wahrnehmen, eine vielfältige Belegschaft zu gewinnen und zu halten. Diese Wahrnehmung basiert typischerweise auf den Rekrutierungsstrategien des Unternehmens, dem Verfahren zur Auswahl von Mitarbeitern für Schulungen und Aufstiegsmöglichkeiten und dem Verhalten, das innerhalb des Unternehmens als akzeptabel gilt. |
Untertreiber | Diversity-Rekrutierung | Die Einstellungsverfahren bei [Unternehmen] dienen der Anwerbung und Auswahl einer vielfältigen Belegschaft (beispielsweise im Hinblick auf Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Behinderung, sozioökonomischen Status). | Misst die Wahrnehmung der Mitarbeiter hinsichtlich der Bemühungen des Unternehmens, eine vielfältige Belegschaft zu rekrutieren. |
Untertreiber | Vielfalt in der Belegschaft | Ich glaube, dass [Unternehmen] ein vielfältiger Arbeitsplatz ist (z. B. im Hinblick auf Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Behinderung, sozioökonomischen Status). | Misst, ob der Mitarbeiter das Gefühl hat, dass die Belegschaft des Unternehmens vielfältig ist. |
Faktor | Inklusivität | Bei [Unternehmen] werden Menschen aller Herkunft so akzeptiert, wie sie sind. | Das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter zur Organisation und ihrem Team ist von zentraler Bedeutung für ihre Wahrnehmung der Inklusivität der Organisation. Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, sie selbst sein zu können und dass sie für ihre einzigartigen Talente oder Eigenschaften geschätzt werden. |
Untertreiber | Zugehörigkeitsgefühl | Ich fühle mich bei [Unternehmen] zugehörig. | Misst das Gefühl der Mitarbeiter, ein akzeptiertes Mitglied einer Gruppe oder eines Teams zu sein. |
Untertreiber | Sich wertgeschätzt fühlen | Ich habe das Gefühl, dass ich bei [Unternehmen] als Person geschätzt werde. | Misst die Überzeugung der Mitarbeiter, dass ihre einzigartigen Eigenschaften oder Talente wichtig und nützlich für das Team oder die Organisation sind. |
Faktor | Nichtdiskriminierung | Ich bin zuversichtlich, dass ich bei [Unternehmen] nicht diskriminiert werde. | In einem integrativen Umfeld haben die Mitarbeiter das Gefühl, sie selbst sein zu können, ohne Angst vor Diskriminierung haben zu müssen. Die Art und Weise, wie eine Organisation auf Fälle von Diskriminierung, Belästigung oder unangemessenem Verhalten reagiert, hat einen starken Einfluss auf das Sicherheitsgefühl der Mitarbeiter und ihre Bereitschaft, ihr wahres Ich zu zeigen. Ohne dieses Sicherheitsgefühl gelingt es Mitarbeitern oft nicht, ihre individuellen Stärken optimal zu nutzen. |
Untertreiber | Chancengleichheit | Menschen aller Hintergründe haben bei [Unternehmen] die gleichen Chancen. | Misst das Gefühl der Mitarbeiter, dass jedem innerhalb der Organisation unabhängig von seinem Hintergrund die gleichen Chancen eingeräumt werden. |
Untertreiber | Reaktionsbereitschaft | Ich bin davon überzeugt, dass [Unternehmen] auf Fälle von Diskriminierung angemessen reagieren würde. | Misst die Überzeugung der Mitarbeiter, dass das Unternehmen angemessen auf Fälle von Diskriminierung reagiert. |
Theoriebibliothek
Name | Theorie |
|---|---|
Inklusivität
Zugehörigkeitsgefühl Wertschätzung erfahren | Der Einzelne möchte sich in einer Gruppe akzeptiert fühlen und gleichzeitig das Gefühl haben, er selbst sein zu können. In seiner Theorie der optimalen Unterscheidbarkeit schlägt Brewer (1991) vor, dass Menschen versuchen, ihr Bedürfnis nach Zugehörigkeit mit ihrem Bedürfnis nach Wertschätzung ihrer individuellen Eigenschaften – ihrer Einzigartigkeit – in Einklang zu bringen. Laut Shore et al. (2011) Wenn andere eine Person aktiv dazu ermutigen, ihre Individualität zum Ausdruck zu bringen, bildet sie eine soziale Identität, die sowohl ein Gefühl der Zugehörigkeit als auch ein Gefühl der Einzigartigkeit umfasst. Dies trägt dazu bei, dass sich die einzelnen Personen einbezogen fühlen. |
Diversität
Diversitätsorientiertes Recruiting Diversität in der Belegschaft | Das Zugehörigkeitsgefühl eines Mitarbeiters wird stark davon beeinflusst, ob er das Gefühl hat, dass das Unternehmen ihn als Individuum wertschätzt. Die Mitarbeiter beurteilen dies anhand der Einstellung und des Verhaltens des Unternehmens hinsichtlich der Schaffung und Aufrechterhaltung einer vielfältigen Belegschaft. Sie können diese Einstellungen und Verhaltensweisen beobachten bei:
|
Nichtdiskriminierung
Reaktionsbereitschaft Chancengleichheit | Es überrascht nicht, dass die Erfahrung von Diskriminierung – sowohl als Opfer als auch als Zeuge der Auswirkungen auf andere – einen tiefgreifenden Einfluss auf die Wahrnehmung der Mitarbeiter hinsichtlich der Inklusivität ihres Unternehmens hat.
Ensher et al. (2001) stellten fest, dass die Arbeitszufriedenheit, das Engagement der Mitarbeiter für das Unternehmen und ihre Bereitschaft, über sich hinauszuwachsen, negativ beeinflusst werden, wenn die Mitarbeiter den Eindruck haben, von einem Kollegen, Vorgesetzten oder dem Unternehmen diskriminiert worden zu sein. |
Bewährte Methode
Workday empfiehlt, dass Sie den Fragensatz „Vielfalt und Inklusion“ zusätzlich zum Fragensatz „Engage“ hinzufügen und die Ergebnisse kontinuierlich messen.
Sie können bearbeitbare Attribute verwenden, um vertrauliche Attribute zu erfassen, sodass Sie die Ergebnisse für Vielfalt und Inklusion nach verschiedenen Mitarbeitergruppen segmentieren können. Auf diese Weise können Sie auf die Gruppen einwirken, die sich weniger einbezogen fühlen und eine höhere Wahrscheinlichkeit haben, das Unternehmen zu verlassen.
Überlegungen
Die sich entwickelnde Landschaft der Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) hat Fragen dazu aufgeworfen, wie Mitarbeiter-Zuhörprogramme angegangen werden sollen.
Mit Workday Peakon Employee Voice können Kunden die Konfiguration und Implementierung ihrer Mitarbeiter-Zuhörprogramme vollständig kontrollieren. Hierzu gehört die Möglichkeit, Fragensätze ein- oder auszuschalten, einzelne Fragen anzupassen oder sie an den jeweiligen organisatorischen Kontext anzupassen.
Obwohl jedes Mitarbeiter-Zuhörprogramm einzigartig ist, empfehlen wir Unternehmen, ihre internen Programm- und Governance-Best Practices zu befolgen, darunter:
- Passen Sie sich der internen Strategie, Kultur und den Richtlinien an, um sicherzustellen, dass das Feedback der Mitarbeiter die Prioritäten des Unternehmens widerspiegelt.
- Arbeiten Sie mit internen Rechts- und Compliance-Teams zusammen, um regulatorische Aspekte zu bewerten, die sich darauf auswirken können, wie DEI-bezogene Erkenntnisse erfasst, gespeichert und umgesetzt werden.
- Nutzen Sie die flexiblen Funktionen von Peakon, um Fragensätze, Zielgruppenansprache, Formulierungen und Datenvisualisierung an Ihre spezifischen Anforderungen anzupassen.
Auch wenn sich die gesellschaftlichen, staatlichen, industriellen und regulatorischen Rahmenbedingungen weiterentwickeln, setzen wir uns weiterhin dafür ein, Organisationen die Tools bereitzustellen, mit denen sie aussagekräftige Erkenntnisse gewinnen und gleichzeitig bei der Umsetzung ihrer Zuhörstrategien flexibel bleiben.