Referenz: Onboarding-Fragenbibliothek und Theoriereferenzen

Mithilfe des Onboarding-Fragenkatalogs von Peakon können Manager und Personalleiter die Auswirkungen von Transformation und Wandel auf das Engagement der Mitarbeiter verfolgen.

Die Fragen für unser Onboarding-Modell basieren auf umfangreichen Untersuchungen und sollen einen umfassenden Überblick über die wichtigsten Ereignisse geben, die während eines typischen Onboarding-Prozesses stattfinden. Im Einklang mit der bestehenden Peakon-Methodik werden alle Fragen mit der Option unterstützt, offene Textantworten für weitere Erkenntnisse zu hinterlassen.

Weitere Informationen zu Fahrerfragen im Allgemeinen finden Sie unter Konzept: Fahrerfragen.

Die Onboarding-Frage umfasst:

Kategorie	Name	Frage
Faktor	Einarbeitung	In meiner ersten Woche habe ich ausreichend Hilfe und Unterstützung von meinen Kolleg:innen und Mentor:innen erhalten, um ein Zugehörigkeitsgefühl zu entwickeln.
Untertreiber	Kommunikation am ersten Tag	Ich bin zufrieden damit, wie Informationen zu meinem ersten Arbeitstag kommuniziert wurden, zum Beispiel bezüglich Beginn, Ort, Anfahrtsmöglichkeiten, wer mich in Empfang nehmen wird.
Untertreiber	Bereitstellung von Arbeitsmitteln	Ich bin zufrieden damit, wie und in welchem Zeitrahmen mir relevante Arbeitsmittel oder Ausstattung, zum Beispiel Computer, Schreibtisch, Ausweis oder Pass, Uniform, Telefon, Sicherheitsequipment, bereit gestellt wurden.
Untertreiber	Zeit mit Manager	Ich habe in meiner Rolle bisher ausreichend Gelegenheiten gehabt, meine Führungskraft kennenzulernen.
Untertreiber	Onboarding-Informationen	Mir wurden ausreichend Informationen zum Ablauf des Onboardings in die Organisation und in meine neuen Rolle bereitgestellt.
Untertreiber	Aufgabenbesprechung	Ich habe ein ausführliches Gespräch zu den von mir erwarteten Aufgaben und Verantwortungsbereichen mit meiner Führungskraft geführt.
Faktor	Zusammenhang	Ich konnte zukünftige Ziele und Prioritäten meiner Rolle mit meiner Führungskraft im Detail besprechen.
Untertreiber	Informationen zu Werten	Ich konnte auf klare und nützliche Informationen über die Werte der Organisation zugreifen.
Untertreiber	Insights zur Mission	Ich habe wertvolle und relevante Informationen über die Mission und Zukunftsvision der Organisation erhalten.
Untertreiber	Rollenbezogenes Training	Mir wird hilfreiches, auf meine Rolle abgestimmtes Training bereitgestellt.
Untertreiber	Klare Ziele	Ich habe eine sehr genaue Vorstellung davon, zu welchen Zielen ich in den nächsten Monaten beitragen werde.
Untertreiber	Teamstruktur	Ich kann auf hilfreiche Informationen dazu zugreifen, wo mein Team organisatorisch sowie in Bezug zu anderen Teams/Funktionen/Abteilungen eingeordnet ist.
Faktor	Integration	Ich führe hilfreiche Gespräche mit meiner Führungskraft dazu, wie meine Rolle zum Erfolg meines Teams beiträgt.
Untertreiber	Relevantes Training	Das Training, das ich erhalten habe, war hilfreich und für meine Rolle relevant.
Untertreiber	Unterstützung durch Manager	Ich erhalte ausreichend individuelle Unterstützung durch meine Führungskraft.
Untertreiber	Performance-Ziele	Ich habe meine ersten Performance-Ziele mit meiner Führungskraft besprochen und vereinbart.
Untertreiber	Autonomiegefühl	Ich bin mit dem Grad an Autonomie in meiner neuen Rolle zufrieden.
Untertreiber	Sinnstiftende Arbeit	In meinen ersten Wochen konnte ich bereits sinnstiftende und interessante Aufgaben übernehmen.
Faktor	Beitrag	In meinen ersten Monaten konnte ich sichtbare Beiträge zu den Aktivitäten meines Teams leisten.
Untertreiber	Feedback zur Performance	Ich erhalte regelmäßig Feedback von meiner Führungskraft, was mir hilft, meine Performance zu verbessern.
Untertreiber	Erhalt von Anerkennung	Ich habe das Gefühl, dass die gute Arbeit, die ich bisher geleistet habe, von anderen geschätzt und anerkannt wird.
Untertreiber	Einbringung von Kenntnissen	Im Rahmen meiner derzeitigen Aufgaben kann ich meine Kenntnisse und Fähigkeiten optimal einsetzen.
Untertreiber	Zugriff auf Arbeitsmittel	Ich habe Zugang zu den Arbeitsmitteln und der Ausstattung, die ich zur Erledigung meiner Aufgaben benötige.
Untertreiber	Bereichernde Arbeit	Ich empfinde meine Arbeit als interessant und herausfordernd.
Faktor	Entfaltung	In meiner Rolle erlebe ich regelmäßig ein Erfolgsgefühl.
Untertreiber	Teamausrichtung	Mir wurde die Möglichkeit geboten, die Ausrichtung und Arbeitsweisen meines Teams mitzugestalten.
Untertreiber	Meetings mit Manager	Ich bin zufrieden mit der Anzahl der 1:1-Gespräche mit meiner Führungskraft.
Untertreiber	Zugehörigkeitsgefühl	Ich habe ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zu [Firmenname].
Untertreiber	Zukünftige Entwicklung	Ich hatte Gelegenheit, einen klaren Plan für meine zukünftige Entwicklung und Weiterbildung zu erarbeiten.
Untertreiber	Dauerhaft sinnstiftende Arbeit	Meine Rolle ermöglicht es mir, eine sinnstiftende, wertschöpfende Arbeit auszuüben.

Die ursprüngliche Grundlage unseres Modells war das bekannte „4C“-Konzept des Onboardings (

Bauer, 2010

)*, das Folgendes umfasst:

Compliance

,

Klärung

,

Kultur

und

Verbindung

.

Spätere Untersuchungen zeigten, dass auch die Selbstwirksamkeit wichtig ist (

Bauer, 2011

;

Jungert et al., 2013

)*. Auf dieser Grundlage und aufgrund unserer Erfahrungen mit der Psychologie des Mitarbeiterengagementshaben wir ein erweitertes und umfassenderes Modell entwickelt, das den Sinn für persönlichen Wert/Beitrag sowie Wachstum und Entwicklung ergänzt, um einen Mitarbeiter in einen glücklichen, engagierten und leistungsstarken Arbeiter zu verwandeln.

Unser neues Modell enthält daher Fragen, die auf 6 Konzepten basieren:

Nachdem die Fragekonzepte entwickelt waren, war es logisch, die Fragen über chronologische Phasen hinweg zu formulieren und sie in bestimmten Zeiträumen (z. B. Woche 2, 4, 8, 12, 20) einzusetzen, um typische Onboarding-Prozesse zu unterstützen. Dies führte zur Entwicklung des 5-Phasen-Modells, das in Peakon wie folgt dargestellt wird:

Orientierung

,

Ausrichtung

,

Integration

,

Beitrag

und

Gedeihen

.