Referenz: Fragenbibliothek und Theoriereferenzen zu Gesundheit und Wohlbefinden

Peakon

Unternehmen erzielen viele Vorteile, wenn sie der Gesundheit und dem Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter Priorität einräumen – von gesteigerter Produktivität und Motivation bis hin zu weniger Fehlzeiten und arbeitsbedingten Erkrankungen. Arbeitgeber können einen proaktiven und präventiven Ansatz für die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter verfolgen, indem sie berücksichtigen, wie sich Arbeitsplatzgestaltung, Beziehungen am Arbeitsplatz sowie Initiativen und Unterstützung für Gesundheit und Wohlbefinden auf das alltägliche Erlebnis der Mitarbeiter auswirken. Dieser Artikel fasst die Theorie hinter der Fragenbibliothek zu Gesundheit und Wohlbefinden zusammen und listet die Treiber- und Untertreiberfragen auf.

Standardfragen

Die Standardfragenbibliothek zu Gesundheit und Wohlbefinden umfasst:

1 Hauptfrage zu Gesundheit und Wohlbefinden.

2 Fragen zu Gesundheit und Wohlbefinden.

4 Fragen an den Fahrer.

11 Fragen zu Untertreibern.

Fragenbibliothek

Kategorie	Name	Frage	Rücksichtnahme
Hauptfrage	Gesundheit und Wohlbefinden	Die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter haben bei [Unternehmen] Priorität.	Misst die Wahrnehmung der Mitarbeiter hinsichtlich der Bemühungen Ihres Unternehmens, dem körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefinden der Mitarbeiter Priorität einzuräumen.
Ergebnisfrage	Produktivität	[Firmenname] bietet mir ausreichend Unterstützung für mein geistiges und körperliches Wohlbefinden, damit ich meine Arbeit erledigen kann.	Sie können diese zusätzliche Frage zu Gesundheit und Wohlbefinden aktivieren. Misst, ob Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre geistige und körperliche Gesundheit ausreichend unterstützt wird, um bei der Arbeit produktiv zu sein.
Ergebnisfrage	Balance	Ich bin mit der Balance zwischen meinem Privat- und Berufsleben zufrieden.	Sie können diese zusätzliche Frage zu Gesundheit und Wohlbefinden aktivieren. Misst, ob Mitarbeiter das Gefühl haben, ihr Privatleben und die Anforderungen ihres Berufs effektiv in Einklang bringen zu können.
Faktor	Geistiges Wohlbefinden	[Unternehmen] unterstützt Mitarbeiter dabei, auf ihre psychische Gesundheit zu achten.	Misst die Wahrnehmung der Mitarbeiter hinsichtlich der Bemühungen Ihres Unternehmens, die Mitarbeiter bei der Bewahrung ihres psychischen Wohlbefindens zu unterstützen.
Untertreiber	In Konflikt stehende Anforderungen und Aufgaben	Es ist leicht, mit in Konflikt stehenden Aufgaben und Anforderungen in meiner Position umzugehen.	Misst, ob Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie konkurrierende Anforderungen in ihrer Rolle effektiv bewältigen können. Zu viele konkurrierende Anforderungen können bei den Mitarbeitern zu Rollenkonflikten führen und die Arbeitseffektivität mindern.
Untertreiber	Involviert sein	Ich bin zufrieden damit, wie sehr ich in Entscheidungen eingebunden werde, die mich direkt betreffen.	Misst, ob Mitarbeiter das Gefühl haben, an Entscheidungen, die sie betreffen, beteiligt zu sein. Wenn die Menschen selbst entscheiden können, wie sie die Anforderungen ihres Jobs erfüllen, vermittelt ihnen das ein Gefühl von Kontrolle und Fairness, was Stress reduzieren kann.
Untertreiber	Positionsbedingter Stress	Der Stress in meiner Position ist leicht zu bewältigen.	Misst, wie gut Mitarbeiter das Gefühl haben, mit rollenbedingtem Stress umgehen zu können.
Faktor	Organisatorische Unterstützung	[Unternehmen] bietet mir Informationen und Unterstützung zur Verwaltung meiner Gesundheit und meines Wohlbefindens.	Misst, ob die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass das Unternehmen formelle und informelle Anstrengungen unternimmt, um ihr Wohlbefinden zu unterstützen.
Untertreiber	Zusatzangebote	Ich bin mit den Gesundheits- und Wellnessleistungen von [Unternehmen] zufrieden.	Misst, ob die Mitarbeiter mit den Gesundheits- und Wohlfühlleistungen zufrieden sind, die das Unternehmen bietet.
Untertreiber	Finanzielle Unterstützung	[Unternehmen] würde mir bei Bedarf Unterstützung bei der Verwaltung meiner persönlichen Finanzen bieten.	Misst, ob Mitarbeiter Vertrauen in die Nutzung finanzieller Unterstützungsleistungen haben.
Untertreiber	Vorbildhaftes Verhalten	Die Führungskräfte von [Unternehmen] zeigen, dass ihnen das Wohlbefinden der Mitarbeiter wichtig ist.	Misst, ob die Mitarbeiter der Ansicht sind, dass das Wohlbefinden der Führungsebene wichtig ist. Durch die Vorbildfunktion für gesundes Verhalten wird das gesunde Verhalten der Mitarbeiter gefördert.
Faktor	Körperliches Wohlbefinden	[Unternehmen] kümmert sich um meine körperliche Gesundheit.	Misst die Wahrnehmung der Mitarbeiter hinsichtlich der Bemühungen Ihres Unternehmens zur Förderung der körperlichen Gesundheit.
Untertreiber	Physische Arbeitsumgebung	Meine physische Arbeitsumgebung unterstützt meine Gesundheit.	Misst, ob Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Arbeitsumgebung ihre Gesundheit fördert und frei von Gefahren ist. Beispiele: laute Geräusche, extreme Temperaturen, chemische oder biologische Gefahren oder Muskel-Skelett-Verletzungen aufgrund schlechter ergonomischer Bedingungen.
Untertreiber	Krankheitsbedingte Abwesenheit	Ich kann mir Zeit für mich nehmen, wenn es mir nicht gut geht.	Misst, ob die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass die Kultur und Richtlinien Ihres Unternehmens in Bezug auf Krankheitsurlaub es ihnen ermöglichen, sich freizunehmen, wenn sie sich unwohl fühlen.
Faktor	Soziales Wohlbefinden	Die anderen Mitarbeiter:innen und ich pflegen Beziehungen, in denen wir uns gegenseitig unterstützen.	Bezieht sich auf die sozialen Interaktionen und Verbindungen, die Mitarbeiter mit anderen am Arbeitsplatz haben, einschließlich der Tiefe der Beziehungen und der Verfügbarkeit sozialer Unterstützung. Soziales Wohlbefinden trägt dazu bei, den Stress der Mitarbeiter zu reduzieren.
Untertreiber	Unterstützung bei Veränderungen	Ich habe das Gefühl, dass ich mit meiner Führungskraft über jede Veränderung bei der Arbeit sprechen könnte.	Misst, ob sich Mitarbeiter wohl dabei fühlen, mit ihren Vorgesetzten über Veränderungen am Arbeitsplatz zu sprechen.
Untertreiber	Kollegiale Unterstützung	Meine Kolleg:innen unterstützen mich, wenn ich es brauche.	Misst, ob Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie persönliche Unterstützung von ihren Kollegen erhalten können.
Untertreiber	Persönliche Unterstützung	Ich habe das Gefühl, dass ich mit meiner Führungskraft über Schwierigkeiten außerhalb der Arbeit sprechen könnte.	Misst, ob Mitarbeiter das Gefühl haben, dass Manager Empathie und Fürsorge zeigen, indem sie ihnen soziale Unterstützung bei Problemen außerhalb der Arbeit bieten.

Theoriebibliothek

Name	Theorie
Gesundheit und Wohlbefinden	Gesundheit und Wohlbefinden sind eng miteinander verknüpft: Studien zeigen, dass Wohlbefinden die Gesundheit fördert (Howell et al., 2007). Die Weltgesundheitsorganisation definiert Gesundheit als „einen Zustand vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur als das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen.“ Am Arbeitsplatz ist Wohlbefinden die „positive und nachhaltige Eigenschaft, die es Einzelpersonen und Organisationen ermöglicht, erfolgreich zu sein und zu florieren“ (Wellbeing Institute der University of Cambridge).
Ergebnis für Gesundheit und Wohlbefinden Produktivität Balance	Gesundheit und Wohlbefinden wirken sich direkt auf die Produktivität und Leistung bei der Arbeit aus (Miller 2016; Nielsen et al., 2017). Eine schlechte geistige und körperliche Gesundheit kann zu Fehlzeiten führen. In Organisationen, in denen sich Mitarbeiter trotz Unwohlseins zur Arbeit gezwungen fühlen, sind sie häufig weniger produktiv. Wenn Mitarbeiter jedoch das Gefühl haben, dass sich ihr Unternehmen um ihr Wohlergehen kümmert, werden sie sich wahrscheinlich stärker bei der Arbeit anstrengen, was den Normen der Gegenseitigkeit entspricht (Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Gesundheit und Wohlbefinden verbessern auch die Produktivität, indem sie die intrinsische Motivation der Mitarbeiter steigern, also die Motivation, etwas zu tun, weil es erfüllend ist. Menschen neigen dazu, intrinsisch motiviert zu sein, wenn sie sich autonom, kompetent und mit ihren Kollegen verbunden fühlen. Eine Arbeitsumgebung, die Gesundheit und Wohlbefinden fördert, trägt auf natürliche Weise zur Erfüllung dieser Bedürfnisse bei und steigert die intrinsische Motivation (Demerouti et al. 2001). Letztlich stärkt Wohlbefinden die Beziehung zwischen Engagement und Leistung (Robertson & Cooper 2010). Menschen mit einem höheren Wohlbefinden reagieren weniger negativ auf Veränderungen in ihrem Arbeits- oder Privatleben. Sie haben eher das Gefühl, bei der Arbeit leistungsfähig zu sein und eine gesunde Work-Life-Balance aufrechterhalten zu können (Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Ein verbessertes Wohlbefinden ermöglicht es den Menschen, die Anforderungen der Arbeit und ihres Privatlebens zu bewältigen und so den Konflikt zwischen Arbeit und Privatleben zu verringern (Eisenberger & Stinglhamber, 2011).
Geistiges Wohlbefinden In Konflikt stehende Anforderungen und Aufgaben Positionsbedingter Stress Involviert sein	Das psychische Wohlbefinden am Arbeitsplatz bewertet die psychologische und emotionale Lebensqualität einer Person im Hinblick auf ihre Arbeit, einschließlich ihrer Fähigkeit, mit arbeitsbedingtem Stress umzugehen, auf ihre psychische Gesundheit zu achten und ihr volles Potenzial und ihre Produktivität auszuschöpfen. Organisationen können das psychische Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter fördern, indem sie am Arbeitsplatz ein gesundes psychologisches Klima aufrechterhalten (Shuck & Reio, 2014). Ein Ungleichgewicht zwischen den Arbeitsanforderungen und den von der Organisation bereitgestellten Ressourcen kann zu rollenbedingtem Stress führen. Laut der Job Demands-Resources-Theorie (Demerouti et al., 2001) geraten Mitarbeiter dann unter Stress, wenn sie mit den Anforderungen ihrer Arbeit überfordert sind oder nicht über ausreichende Ressourcen verfügen, um die Anforderungen zu bewältigen. Beispiel: Sie haben eine große Arbeitsbelastung und nicht genügend Zeit, um ihre Arbeit zu erledigen. Über einen längeren Zeitraum kann rollenbedingter Stress zu einem Burnout führen. Zu den Symptomen eines Burnouts zählen Erschöpfung, Rückzugsverhalten und sogar Depressionen. Bakker et al. (2003) stellt fest, dass die Arbeitsanforderungen die Erschöpfung der Mitarbeiter stärker beeinflussen, wenn die Arbeitsressourcen gering sind. Wenn Mitarbeiter mit konkurrierenden Anforderungen jonglieren, kann es zu Rollenkonflikten kommen. Beispiel: Ein Mitarbeiter arbeitet in mehreren Teams und hat für jedes Team überlappende Deadlines. Widersprüchliche Rollenerwartungen verursachen Stress, da sie das Gefühl einer Person verringern, ihre Rolle effektiv erfüllen zu können. Rollenkonflikte können zu psychischer Belastung führen (O'Driscoll & Beehr 1994). Auch wenn Mitarbeiter unsicher sind oder ihnen Informationen über die erwarteten Verantwortlichkeiten und Leistungen fehlen, kann es bei ihnen zu Rollenambiguität kommen. Laut dem Job Demands-Resources-Modell können Rollenkonflikte und Rollenambiguität zu Burnout führen, insbesondere wenn die Ressourcen knapp sind (Demerouti et al. 2001). Sie können verhindern, dass die Anforderungen zu groß werden, indem Sie die Menschen in Entscheidungen einbeziehen, die sie betreffen (Karasek, 1979). Wenn Sie Ihren Mitarbeitern Entscheidungsfreiheit geben oder ihnen die Möglichkeit geben, selbst zu entscheiden, wie sie die Anforderungen ihrer Rolle erfüllen, bekommen sie ein Gefühl von Kontrolle und Fairness, was Stress reduzieren kann (Karasek, 1979). Wenn Menschen den Eindruck haben, dass Entscheidungsprozesse und die Verteilung von Ressourcen nicht fair ablaufen, kann sich dies negativ auf die Gesundheit auswirken (Kivimäki et al., 2003).
Organisatorische Unterstützung Vorbildhaftes Verhalten Zusatzangebote Finanzielle Unterstützung	Die organisatorische Unterstützung misst, ob die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass die Organisation formelle und informelle Anstrengungen unternimmt, um ihr Wohlbefinden zu unterstützen. Untersuchungen zeigen, dass neben den Ressourcen, die eine Organisation auf individueller Ebene bereitstellt, auch Ressourcen auf Organisationsebene einen erheblichen Einfluss auf das Wohlbefinden haben (Nielsen et al. 2017). Die organisatorische Unterstützung korreliert positiv mit der wahrgenommenen organisatorischen Unterstützung (POS), also der Wahrnehmung eines Mitarbeiters, wie sehr die Organisation seinen Beitrag schätzt und sich um sein Wohlergehen kümmert (Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Untersuchungen haben ergeben, dass ein hoher POS zu positiven Ergebnissen führt, wie etwa einem höheren Engagement und einer höheren Leistung der Mitarbeiter sowie einem höheren selbstberichteten Wohlbefinden (Baran et al. 2012; Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Führungskräfte eines Unternehmens spielen eine wichtige Rolle bei der Steigerung des POS. Sie können eine Ressource zur Stressbekämpfung sein und dazu beitragen, das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu verbessern, indem sie Informationen bereitstellen, Unterstützung anbieten und positive Verhaltensweisen wie Ermächtigung und Feedback zeigen (Skakon et al., 2010). Führungskräfte können außerdem dazu beitragen, das Vertrauen der Mitarbeiter darin zu stärken, dass das Unternehmen das Wohlbefinden wirklich fördert, indem sie gesunde Verhaltensweisen vorleben (Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Beispiel: Sie nutzen Gesundheits- und Wellnessleistungen und zeigen, dass ihnen die Balance zwischen Arbeit und Privatleben am Herzen liegt. Durch Vorbildfunktion wird das gesundheitsfördernde Verhalten der Mitarbeiter gefördert. Wenn Mitarbeiter den Eindruck haben, dass ihre Führungskräfte gestresst sind, kann dies zu noch mehr Stress bei ihnen führen (Skakon et al., 2010). Unternehmen können ihre Mitarbeiter mit Leistungen wie Zugang zu Programmen für die psychische Gesundheit, finanzieller Hilfe oder Unterstützung durch qualifizierte Mentoren unterstützen. Gesundheits- und Wohlfühlleistungen können die Gesundheit, die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität der Mitarbeiter verbessern und den Krankenstand senken (Grawitch et al., 2006). Es ist wichtig, die Leistungsangebote auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter abzustimmen und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter mit den Angeboten zufrieden sind und diese sowohl nutzen können als auch motiviert sind (Grawitch et al., 2006). Finanzielle Sorgen können sich auf die geistige und körperliche Gesundheit der Mitarbeiter auswirken (Selenko & Batinic 2011; Brüggen et al. 2017; Chou et al. 2016). Organisationen können Leistungen wie Rentenberatung und Schuldnerberatung anbieten, um das finanzielle Wohlergehen der Mitarbeiter zu unterstützen (CIPD 2017). Sie können Stress reduzieren, indem sie den Mitarbeitern helfen, fundierte finanzielle Entscheidungen zu treffen und sicherstellen, dass sie das Gefühl haben, für ihre Beiträge angemessen entlohnt zu werden.
Körperliches Wohlbefinden Krankheitsbedingte Abwesenheit Physische Arbeitsumgebung	Beim körperlichen Wohlbefinden geht es um die Fähigkeit einer Person, alltägliche Aktivitäten ohne körperliche Einschränkungen auszuführen und ob sie über genügend Energie verfügt, um optimale Leistungen zu erbringen. Gesundheitsförderungsprogramme können sich direkt auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirken und das Arbeitsumfeld kann sich indirekt auf das Wohlbefinden auswirken. Zur Arbeitsumgebung gehören sowohl die physische Umgebung als auch die Unternehmenskultur und -richtlinien zu Themen wie Krankheitsurlaub. Ein gesunder Arbeitsplatz ist frei von Gefahren und ermöglicht den Mitarbeitern, sich zu entfalten. Eine gefährliche Arbeitsumgebung kann sich negativ auf die Gesundheit der Mitarbeiter auswirken, wenn das Unternehmen die Risiken nicht richtig handhabt. Beispiele: Sturzgefahr, laute Geräusche, extreme Temperaturen, chemische Gefahren, ergonomische Gefahren. Verletzungen des Bewegungsapparats wie Nacken- und Rückenschmerzen gehören zu den häufigsten Ursachen für kurz- und langfristige Erkrankungen. Einer Studie zufolge sind Muskel-Skelett-Erkrankungen für 29 % aller durch arbeitsbedingte Erkrankungen verlorenen Arbeitstage verantwortlich (HSE, 2019). Es gibt umfangreiche Forschungsarbeiten zu den Auswirkungen von Gefahren am Arbeitsplatz auf die Gesundheit und das Auftreten von Berufskrankheiten. Untersuchungen zeigen, dass die Gesamtauswirkungen größer sind, wenn Mitarbeiter mehreren Gefahren gleichzeitig ausgesetzt sind, als die kumulativen Auswirkungen einzelner Gefahren. Die Unternehmenskultur wirkt sich auch auf das körperliche Wohlbefinden eines Mitarbeiters aus. Präsentismus, also wenn Mitarbeiter trotz Krankheit zur Arbeit gehen, führt im Laufe der Zeit zu größeren Produktivitätsverlusten als Mitarbeiterabwesenheiten (Johns, 2010). Präsentismus kann auch einige gesundheitliche Probleme verschlimmern und zu längeren Genesungszeiten führen. Darüber hinaus sinkt die Zufriedenheit der Mitarbeiter und ihre Wahrnehmung ihrer eigenen Effektivität (Johns, 2010). In einer Studie über Mitarbeiter eines US-amerikanischen Chemieunternehmens mit chronischen Erkrankungen stellten die Forscher fest, dass die Kosten des Präsentismus die Gesamtkosten für Mitarbeiterabwesenheit und medizinische Behandlung überstiegen (Collins et al., 2005). Dies unterstreicht die Bedeutung wirksamer Rehabilitationsprogramme für Mitarbeiter nach einer Krankheit oder Verletzung, einschließlich angemessener Anpassungen der Rolle des Mitarbeiters und einer Konzentration auf seine Bedürfnisse. Unternehmen können das körperliche Wohlbefinden durch gesundheitsfördernde Maßnahmen im Zusammenhang mit Krankheitsurlaub fördern und ihre Mitarbeiter durch Gesundheitsförderungsprogramme am Arbeitsplatz dazu ermutigen, auf ihre körperliche Gesundheit zu achten. Diese Programme zielen darauf ab, die Gesundheitspraktiken der Mitarbeiter zu beeinflussen und Gesundheitsindikatoren wie Gewicht, Blutdruck und Herz-Kreislauf-Erkrankungen zu verbessern. Obwohl die Programme von Organisation zu Organisation unterschiedlich sind, zeigen Untersuchungen, dass sie sich insgesamt positiv auf die Gesundheit auswirken (Hutchinson & Wilson, 2012; Conn et al., 2009; Shröer et al., 2014).
Soziales Wohlbefinden Unterstützung bei Veränderungen Kollegiale Unterstützung Persönliche Unterstützung	Soziales Wohlbefinden bezieht sich auf die sozialen Interaktionen und Verbindungen, die Mitarbeiter mit anderen am Arbeitsplatz haben, einschließlich der Tiefe der Beziehungen und der Verfügbarkeit sozialer Unterstützung. Laut der Job Demands-Resources-Theorie kann soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen das Wohlbefinden steigern, indem sie Stress reduziert (Demerouti et al. 2001). Schlechte Beziehungen am Arbeitsplatz erhöhen den Stress der Mitarbeiter, und Mobbing und Missbrauch stehen im Zusammenhang mit Burnout und vermindertem Wohlbefinden (Yagil, 2006; Hackney & Perrewé, 2018). Es gibt Belege dafür, dass bestimmte Führungsstile, wie etwa die transformationale Führung, das Wohlbefinden der Mitarbeiter verbessern können. Transformationale Führungskräfte zeigen soziale Unterstützung, geben ihren Mitarbeitern die Macht und berücksichtigen die Bedürfnisse der Mitarbeiter (Skakon et al. 2010). Führungskräfte können soziale Unterstützung bei Problemen außerhalb der Arbeit leisten, indem sie Empathie und Fürsorge zeigen. Soziale Unterstützung durch Manager und Führungskräfte kann Stress reduzieren, wenn Mitarbeiter mit Unsicherheit oder zu vielen Anforderungen konfrontiert sind (Viswesvaran et al., 1999; Karasek, 1982). Es kann auch den mit organisatorischen Veränderungen verbundenen Stress reduzieren (Mackay et al. 2004). Untersuchungen zeigen, dass die Art und Weise, wie Manager organisatorische Veränderungen koordinieren, erhebliche Auswirkungen auf die Erfahrungen und Wahrnehmungen der Mitarbeiter hat. Manager können ihren Mitarbeitern bei der Anpassung helfen, indem sie dafür sorgen, dass sie die Gründe und Auswirkungen der Änderungen verstehen, und ihnen die Möglichkeit geben, Fragen zu stellen.