Referenz: Exit-Fragenbibliothek und Theoriereferenzen
Die Austrittsfragen wurden als die häufigsten Erfahrungen definiert, die die Entscheidung eines Mitarbeiters zum Ausscheiden stark beeinflussen. Dieser Artikel enthält Peakons Standardbibliothek mit Exit-Fragen.
Weitere Informationen zu Fahrerfragen im Allgemeinen finden Sie unter Konzept: Fahrerfragen.
Fragenbibliothek
Der Exit-Fragensatz umfasst:
- 7 Fahrerfragen
- 1 oder 2 Sub-Treiber pro Treiber
Kategorie | Name | Frage |
|---|---|---|
Faktor | Kultur und Werte | Ich glaube, dass die Werte der Organisation gut zu meinen eigenen persönlichen Werten passen. |
Untertreiber | Zugehörigkeitsgefühl | Ich hatte während meiner Zeit bei [Name des Unternehmens] ein starkes Zugehörigkeitsgefühl und fühlte mich einbezogen. |
Faktor | Entwicklung | Ich war mit den Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, die ich während meiner Zeit bei [Name des Unternehmens] hatte, zufrieden. |
Untertreiber | Weiterbildungsmöglichkeit | Ich habe das Gefühl, dass ich durch meine Arbeit bei [Name des Unternehmens] viel lernen und mich weiterentwickeln konnte. |
Faktor | Experience | Die Erwartungen, die ich an meinen Eintritt bei [Name des Unternehmens] hatte, wurden während meiner dortigen Arbeitserfahrung erfüllt. |
Faktor | Führungsteam | Ich bin der Meinung, dass das Führungsteam von [Name des Unternehmens] das Unternehmen in die richtige Richtung für die Zukunft führt. |
Untertreiber | Unterstützung durch Management | Ich habe das Gefühl, dass ich während meiner Zeit bei [Name des Unternehmens] ausreichend Unterstützung und Anleitung von meinem Vorgesetzten erhalten habe. |
Faktor | Anerkennung und Belohnung | Ich habe das Gefühl, dass ich in meiner Rolle bei [Name des Unternehmens] angemessen geschätzt und anerkannt wurde. |
Untertreiber | Faire Vergütung | Für meine Beiträge zur Organisation habe ich eine Vergütung und Zusatzleistungen erhalten, die fair und angemessen waren. |
Faktor | Rolle | Insgesamt fand ich meine Rolle bei [Name des Unternehmens] interessant und herausfordernd. |
Untertreiber | Klare Verantwortlichkeiten | Ich habe das Gefühl, dass meine Rolle und Verantwortung bei [Name des Unternehmens] sehr klar waren. |
Untertreiber | Kontrolle am Arbeitsplatz | Während meiner Zeit bei [Name des Unternehmens] hatte ich das Gefühl, dass ich ausreichend Kontrolle über die Ausführung meiner Arbeit hatte. |
Faktor | Wohlbefinden | Ich habe das Gefühl, dass ich während meiner Zeit bei [Name des Unternehmens] ein hohes Maß an geistigem Wohlbefinden aufrechterhalten konnte. |
Untertreiber | Angemessenes Arbeitspensum | Ich habe das Gefühl, dass mein Arbeitspensum bei [Unternehmen] fair und zu bewältigen war. |
Theorie Referenzen
Die Entwicklung des Exit-Fragensatzes basierte auf umfangreichen externen Untersuchungen sowie auf Datentrends, die im globalen Datensatz zum Mitarbeiterengagement von Peakon zu sehen sind. Anhand dieses Datensatzes können wir einige der wichtigsten Prädiktoren für die Mitarbeiterfluktuation ermitteln, die auch mit wichtigen Ergebnissen aus der Branchen- und Hochschulforschung* übereinstimmen.
Diese Erkenntnisse deuten darauf hin, dass es eine Reihe allgemeiner Erfahrungen gibt, die den größten Einfluss auf die Entscheidung haben, das Arbeitsverhältnis aufzugeben, und dass viele dieser Erfahrungen möglicherweise in der Kontrolle des Unternehmens liegen.
Darauf aufbauend führen wir die neuen Austrittsfragen ein, die automatisch basierend auf einem relevanten Attribut in Ihrem HRIS bereitgestellt werden (z. B. zwei Wochen vor dem Enddatum). Unser Modell umfasst folgende Konzepte und Fragestellungen:
- Kultur und Werte, Ausrichtung und Zugehörigkeitsgefühl
- Führungs- und Managementunterstützung
- Karriereentwicklung und persönliches Wachstum
- Belohnung & Anerkennung
- Autonomie, Rollenklarheit und Herausforderung/Interesse
- Arbeitsbelastung & Wohlbefinden am Arbeitsplatz
Wie beim Onboarding ermöglichen die Antworten Einblicke in diese Schlüsselerfahrung, Vergleiche zwischen Unternehmenssegmenten und die Durchführung strategischer HR-Maßnahmen.