Referenz: Transformation und Veränderung Fragenbibliothek und Theoriereferenzen

Mit dem Fragenkatalog zu Transformation und Wandel von Workday Peakon Employee Voice (WPEV) können Manager und Personalleiter die Auswirkungen von Transformation und Wandel auf das Engagement der Mitarbeiter verfolgen.

Der Fragensatz ermöglicht Ihnen:

Fördern Sie effektive Veränderungen und bessere Leistung, indem Sie in Echtzeit Feedback dazu erhalten, wie sich Ihre Veränderungs- und Transformationsinitiativen und -strategien auf die Mitarbeiter auf allen Ebenen des Unternehmens auswirken.

Unterstützen Sie Ihre Führungskräfte mit zeitnahem Feedback und Erkenntnissen, damit diese verstehen, wie sie ihren Teams das richtige Maß an Unterstützung bieten, vorbeugende Maßnahmen ergreifen und die Auswirkungen ihrer Maßnahmen bewerten können.

Verfolgen und messen Sie die Auswirkungen von Transformation und Veränderung auf das Engagement und andere wichtige Mitarbeiterkennzahlen und stellen Sie sicher, dass sich die Mitarbeiter während der Veränderung unterstützt fühlen.

Standardfragen

Die Standardfragenbibliothek zur Transformation und Änderung umfasst 9 Standardfragen:

1 Hauptergebnisfrage zur Wahrnehmung, wie gut sich die Manager Ihrer Organisation verändern.

8 optionale Treiber.

Fragenbibliothek

Kategorie	Name	Frage	Rücksichtnahme
Hauptfrage	Transformation und Wandel	Organisatorische Transformationen und Veränderungen werden bei [Unternehmen] gut gemanagt.	Misst die Wahrnehmung der Mitarbeiter hinsichtlich der Art und Weise, wie das Unternehmen mit Veränderungen umgeht. Wenn die Menschen davon überzeugt sind, dass ihre Organisation Veränderungen und Transformationen gut bewältigt, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie diese unterstützen, was die Erfolgschancen erhöht.
Faktor	Vertrauen in Veränderung	Ich glaube, dass geplante Transformationen und Veränderungen bei [Unternehmen] im Allgemeinen zum zukünftigen Erfolg der Organisation beitragen.	Misst, wie zuversichtlich die Mitarbeiter sind, dass geplante Transformations- und Änderungsaktivitäten und -programme von Nutzen sind und zum zukünftigen Erfolg der Organisation beitragen.
Faktor	Veränderungen kommunizieren	Ich werde über den Status der organisatorischen Transformation und der Veränderungsaktivitäten informiert.	Eine effektive Kommunikation von Transformation und Wandel fördert ein stärkeres Engagement. Diese Frage kann sich auf ein bestimmtes Änderungsprogramm oder allgemeinere Änderungen beziehen.
Faktor	Risiken berücksichtigen	Ich bin überzeugt, dass bei der Planung von Transformationsprozessen oder Veränderungen die Auswirkungen und Risiken gründlich abgewogen werden.	Misst, ob die Mitarbeiter der Meinung sind, dass die Organisation die Auswirkungen und Risiken der Transformationsaktivitäten, insbesondere während der Planungsphasen, ausreichend berücksichtigt hat.
Faktor	Auswirkung auf Tätigkeit	Ich werde darüber informiert, wie sich organisatorische Transformationen oder Veränderungen auf meine Rolle oder Arbeit auswirken.	Misst, wie gut sich Menschen über geplante oder aktuelle Änderungen informiert fühlen, die ihr Privat- oder Berufsleben betreffen könnten.
Faktor	Individueller Beitrag	Ich werde ermutigt, meine Ansichten zu allen Änderungen oder Transformationsaktivitäten mitzuteilen, die in der Organisation stattfinden.	Misst, ob sich die Leute ermutigt und unterstützt fühlen, ihre Ansichten zu geplanten oder laufenden Veränderungs- oder Transformationsaktivitäten mitzuteilen.
Faktor	Führung in Zeiten von Veränderungen	Ich bin überzeugt, dass unsere Führungskräfte die richtigen Entscheidungen treffen, damit die organisatorische Transformation und der Wandel erfolgreich sind.	Misst, wie viel Vertrauen die Menschen in ihre Führungskräfte haben, dass diese die richtigen Entscheidungen treffen.
Faktor	Gründe für Veränderungen	Die Gründe für organisatorische Transformationen und Veränderungen werden gut kommuniziert.	Misst, wie gut Ihr Unternehmen kommuniziert, warum bestimmte Änderungen oder Transformationsaktivitäten stattfinden.
Faktor	Ressourcen und Unterstützung	Mein Team verfügt über die richtigen Ressourcen und die richtige Unterstützung, um uns bei der laufenden organisatorischen Transformation und Veränderung zu helfen.	Misst, ob die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass die Organisation ihrem Team in Zeiten organisatorischer Transformation und Veränderung ausreichend Ressourcen und Unterstützung zur Verfügung stellt, damit sie ihre Arbeit erledigen können. Beispiel: Materialien, Zeit, Anleitung.

Theoriebibliothek

Name	Theorie
Transformation und Wandel	Alle Organisationen müssen sich an eine sich verändernde Welt anpassen und wachsen. Veränderungen geschehen auf natürliche Weise und allmählich, während Transformationen spezifischer und akuter sind. Beides wirkt sich auf die individuellen Erfahrungen der Menschen bei der Arbeit aus. Wenn die Menschen davon überzeugt sind, dass ihre Organisation Veränderungen und Transformationen gut bewältigt, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie diese unterstützen, was die Erfolgschancen erhöht.
Vertrauen in Veränderung	Damit die Menschen Transformations- und Veränderungsaktivitäten voll unterstützen, ist es wichtig, dass sie das Gefühl haben, dass die Veränderungen tatsächlich von Nutzen sind (Weiner, 2009). Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sich Änderungen sowohl positiv auf die Organisation als Ganzes als auch auf die einzelnen Mitarbeiter auswirken werden. Es ist auch wichtig, dass die Menschen das Gefühl haben, dass die Veränderungen mittel- und langfristig von Vorteil sind und nicht nur sofortige oder schnelle Erfolge bringen.
Veränderungen kommunizieren	Die Kommunikation über aktuelle und geplante Änderungen ist von entscheidender Bedeutung, um die Unterstützung und das Engagement der Mitarbeiter zu sichern, was die Erfolgsaussichten der Änderungsbemühungen erhöht (Elving, 2005). Mitarbeiter profitieren von aktuellen Informationen zu Änderungsaktivitäten, einschließlich Status, Zeitplänen, Fortschritten, Risiken oder Hindernissen. Für Mitarbeiter ist es schwieriger, Transformationen zu unterstützen, wenn sie nicht über die entsprechenden Informationen verfügen.
Risikoabwägung	Damit Menschen Vertrauen in Transformations- und Veränderungsaktivitäten haben, insbesondere in große oder disruptive, müssen sie das Gefühl haben, dass die Organisation die Risiken und Konsequenzen ausreichend berücksichtigt hat (Apostolopoulos et al., 2016). Dies bedeutet, Veränderungen nicht zu überstürzen, die entsprechenden Informationen einzuholen, die richtigen Leute zu konsultieren und Maßnahmen zur Risikominderung zu ergreifen. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihr Unternehmen diese Schritte nicht unternommen hat, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie Veränderungspläne und deren Ergebnisse unterstützen oder positiv gegenüberstehen, deutlich geringer.
Auswirkung auf Tätigkeit Individueller Beitrag Führung in Zeiten von Veränderungen	Die Kommunikation über aktuelle und geplante Änderungen ist von entscheidender Bedeutung, um die Unterstützung und das Engagement der Mitarbeiter zu sichern, was die Erfolgsaussichten der Änderungsbemühungen erhöht (Elving, 2005). Mitarbeiter profitieren von aktuellen Informationen zu Änderungsaktivitäten, einschließlich Status, Zeitplänen, Fortschritten, Risiken oder Hindernissen. Für Mitarbeiter ist es schwieriger, Transformationen zu unterstützen, wenn sie nicht über die entsprechenden Informationen verfügen.
Gründe für Veränderungen	Vertrauen in die Führung ist von entscheidender Bedeutung, insbesondere in Zeiten der Unsicherheit oder des Wandels (Hao & Yazdanifard, 2015). Dies bedeutet, darauf zu vertrauen, dass die Führungskräfte zum richtigen Zeitpunkt aus den richtigen Gründen die richtigen Entscheidungen treffen. Führungskräfte können dazu beitragen, Vertrauen aufzubauen, indem sie die Gründe für Entscheidungen erläutern, insbesondere wenn die Mitarbeiter den Eindruck haben könnten, dass sich diese negativ auf sie auswirken.
Ressourcen und Unterstützung	Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass das Unternehmen ihnen die entsprechenden Ressourcen zur Verfügung stellt, nicht nur, damit sie in Zeiten des Wandels und der Unsicherheit Leistung bringen können, sondern auch nach Abschluss der Veränderungsphase. Laut Weiner (2009) ist es unwahrscheinlich, dass Menschen Veränderungen positiv gegenüberstehen oder sie unterstützen, wenn sie sich nicht unterstützt fühlen. Dies verringert die Wahrscheinlichkeit, dass die Veränderungsaktivitäten einer Organisation erfolgreich sind.

FAQ: Fragenkatalog Transformation und Veränderung