概念: 後払プランおよび補正
報酬管理者は後払プランを作成し、賞与のタイプ (金額またはパーセント) と複数の賞与や一時金支払にわたる目標賞与を定義できます。期間の最後に、報酬管理者は残額を支給することで後払プランを補正できます。後払の期間は一年を超えてもかまいません。
通常の賞与プランでは、賞与のタイプ (同様に金額またはパーセント) とプラン目標を定義します。マネージャは、目標賞与をあらかじめ定義した複数の賞与の支払 (分割支給額) に配分し、賞与プランまたは一時金支払プラン全体でそれまでに支給された賞与を累積できます。賞与プランの支給頻度は、年単位、月単位、または四半期単位に指定できます。分割支給が指定された賞与プランでは補正を使用しませんが、分割支給を使用する賞与プランを後払プランに含めることができます。
プラン タイプ | セキュリティ グループ | 説明 |
|---|---|---|
後払プラン | 報酬管理者 | 目標賞与は、複数の賞与プランおよび一時金支払プランを考慮に入れることができ、最後に補正を実行して残額を支給します。 |
分割支給が指定された賞与プラン | マネージャ | 目標賞与は、固定の支給頻度を使用してあらかじめ定義した分割支払で支給されます。 |
補正イベントとは、固定給、変動給、および短期奨励給の組み合わせのことです。目標賞与を設定し、目標賞与に達するまで年間または期間を通して賞与を累積できます。また、補正を使用すると、複数の期間にわたって合計賞与額を分割支給に配分できるようになります。支払を複数の分割支給額に配分することは、会社にとっての利点です。社員にとっての利点は、年間賞与の前払です。期間の最終賞与サイクルで、個々の期間賞与が合算され、補正目標に照らして調整されます。最後の支払は、マネージャが各社員の期間目標に対するパフォーマンスを考慮に入れる機会でもあります。
補正イベントのタイプには次の 2 つがあります。
- 単一プラン補正: 会社は年間賞与 (800) を付与し、最初の 3 四半期にそれぞれ目標の 1/8 を支給する分割支給を定義する。第 4 四半期に、残りの 5/8 (500) を支給します。あるいは、最終プロセスで補正として支給される残額を計算します。Workday では、この補正タイプは現在の報酬レビュー プロセス内でサポートされます。
- 複数プラン補正: 会社は最低保証額 (800) を設定し、年間を通してさまざまな賞与や一時金支払を付与する。一年の最後に、残額を補正目標として支給します。社員が 3 回の賞与で合計 500 を受け取った場合、補正値は 300 となり、報酬管理者またはマネージャはそれを調整できます。補正値は、複数の賞与プランや一時金支払プランにまたがって計算できます。Workday では、この補正タイプは以下のタスクでサポートされます。
- 後払プランの作成
- 後払プランの割当
- 後払の補正賞与の完了
単一プラン補正では、合計賞与額は分割して支給され、目標賞与は分割支給パーセントというパーセント値で比例配分されます。
例: 全体の目標賞与が 40%、最初の分割支給の目標が 12.5% とします。年間基本給が 100,000 の社員は、最初の分割支給で 5,000 (100,000 × 0.4 × 0.125 × 1) の賞与を受け取る資格があります。マネージャがこの社員について賞与を申請すると、5,000 または 5% と計算されます。社員は補正期間終了前に 40% を受け取りますが、一度に全部ではありません。分割支給を定義して、賞与の支給時期や、各分割分で支給される額を調整することができます。
一般に補正目標は年間目標であるため、通常、補正賞与プランまたは分割支給が指定された賞与プランの参照頻度は年単位です。つまり、支給頻度は補正期間を反映します。賞与の支給頻度に補正期間が反映されていない場合、全社員の年間給与を頻度単位に換算してから分割支給パーセントが適用されるため、結果が不正確になる可能性があります。
後払プランの目的は、複数プラン補正プロセスに固有の設定オプションと、補正賞与の目標、通貨、および支給頻度を含めることです。また、後払プランは補正プロセスの開始時に使用されるプランでもあります。後払いプランは、完全な報酬プランではありません。対象支給額と同様に従業員報酬の外に定義され、セキュリティは対象支給額のものと同じです。
後払プランを使用すると、複数の賞与プランや一時金支払プランを入力できますが、分割支給は入力できません。分割支給は賞与プランに対してのみ適用されます。分割支給は、単一の賞与プラン目標に適用され、単一の賞与プランに含まれます。後払プラン目標は、複数の賞与プランや一時金支払プランに適用できます。
比例配分、待機期間、賞与付与の見積は後払プランに含まれません。メリット昇給マトリクス (MIM) を後払プランに対して適用することはできません。しかし、期間のパフォーマンス結果を確認するためにレビュー タイプを補正プランに割り当てることができます。また、マネージャは報酬レビュー プロセスの実行中に、推奨される目標を調整できます。
社員を後払プランの対象とするためには、そのプランに加えて、補正の計算に関連する他の賞与プランにも社員を割り当てる必要があります。