Concetto: Piani dei pagamenti futuri e conguagli
I Compensation Administrator possono creare piani dei pagamenti futuri per definire il tipo di bonus (importo o percentuale) e gli obiettivi dei bonus per più bonus o pagamenti una tantum. Alla fine del periodo, il Compensation Administrator può eseguire il conguaglio di un piano dei pagamenti futuri pagando il saldo residuo. I periodi di pagamento futuri possono prorogarsi oltre l'anno.
I piani bonus tipici definiscono il tipo di bonus (anche importo o percentuale) e l'obiettivo del piano. Un manager può distribuire un obiettivo bonus su diversi pagamenti di bonus predefiniti (chiamati tranche) e accumulare il bonus pagato fino a quel momento su bonus o piani di pagamento una tantum. Le frequenze dei piani bonus possono essere annuali, mensili o trimestrali. I piani bonus che includono le tranche non usano il conguaglio, ma un piano dei pagamenti futuri può includere piani bonus che usano le tranche.
Tipo di piano | Gruppo di sicurezza | Descrizione |
|---|---|---|
Piano dei pagamenti futuri | Compensation Administrator | L'obiettivo del bonus può prendere in considerazione più bonus e piani di pagamenti una tantum e alla fine esegue un conguaglio per pagare il saldo residuo. |
Piano bonus con tranche | Manager | L'obiettivo del bonus viene pagato a rate predefinite con cadenze fisse. |
Un evento di conguaglio rappresenta una combinazione di remunerazione fissa, remunerazione variabile e remunerazione di incentivo a breve termine. È possibile impostare un bonus obiettivo e accumulare bonus nell'anno o nel periodo fino al raggiungimento del bonus obiettivo. Un conguaglio consente anche di distribuire un bonus totale in più tranche su più periodi. La distribuzione del pagamento su più tranche è un vantaggio per l'azienda. Il vantaggio per il dipendente è dato da un anticipo su un bonus annuale. Durante il ciclo di bonus finale del periodo, i singoli bonus del periodo vengono sommati e riconciliati con l'obiettivo di conguaglio. Il pagamento finale offre anche ai manager l'opportunità di tenere conto delle performance rispetto all'obiettivo di periodo per ciascun dipendente.
Esistono due tipi di eventi di conguaglio:
- Conguaglio di un solo piano: l'azienda concede un bonus annuale (800) e definisce le tranche per pagare 1/8 dell'obiettivo per i primi 3 trimestri. Nel quarto trimestre, l'azienda paga i restanti 5/8 (500). In alternativa, un processo finale calcola il saldo residuo, pagato come conguaglio. Questo tipo di conguaglio è supportato nel processo di revisione della retribuzione.
- Conguaglio di piani multipli: l'azienda stabilisce un importo minimo garantito (800), quindi assegna vari bonus o pagamenti una tantum nel corso dell'anno. Alla fine dell'anno, l'importo residuo viene pagato come obiettivo di conguaglio. Se un dipendente riceve tre bonus per un totale di 500, il valore di conguaglio, che può essere rettificato dall'amministratore o dal manager della retribuzione, è pari a 300. Il sistema è in grado di calcolare il valore del conguaglio tra diversi piani bonus o piani di pagamento una tantum. Il sistema supporta questo tipo di conguaglio con le seguenti attività:
- Creazione piano pagamenti futuri
- Assegnazione piani pagamenti futuri
- Conguaglio bonus per piano pagamenti futuri
In un conguaglio di un solo piano, il sistema paga l'importo totale del bonus in porzioni e ripartisce l'obiettivo del bonus in base a una percentuale chiamata percentuale tranche.
Esempio: un obiettivo bonus complessivo è del 40% e l'obiettivo per la prima tranche è del 12,5%. Un dipendente con uno stipendio base annuo di 100.000 avrà diritto a ricevere un bonus di 5.000 nella prima tranche (100.000 X 0,4 X 0,125 X 1). Quando il manager propone un bonus per il dipendente, viene calcolato 5.000 o il 5%. Il dipendente riceve il 40% prima della fine del periodo di conguaglio, ma non tutto in una volta. È possibile definire le tranche per stabilire quando pagare i bonus e l'importo di ciascuna parte.
La frequenza di riferimento per i piani bonus di conguaglio o i piani con le tranche è in genere annuale, perché l'obiettivo di conguaglio è generalmente un obiettivo annuale. In altre parole, la frequenza riflette il periodo di conguaglio. Se la frequenza dei bonus non riflette il periodo di conguaglio, Workday annulla la base annua di tutti gli stipendi annuali dei dipendenti e quindi applica la percentuale di tranche, che potrebbe essere imprecisa.
Lo scopo di un piano dei pagamenti futuri è contenere le opzioni di configurazione specifiche per il processo di conguaglio di più piani e l'obiettivo bonus di conguaglio, la valuta e la frequenza. Il piano dei pagamenti futuri è anche il piano utilizzato quando si avvia il processo di conguaglio. I piani dei pagamenti futuri non sono piani retributivi completi. Sono definiti al di fuori della retribuzione del dipendente, sono simili ai redditi di riferimento e hanno la stessa sicurezza di questi ultimi.
I piani di pagamento futuri consentono di inserire più bonus e piani di pagamento una tantum, ma non le tranche, che si applicano solo ai piani bonus. Le tranche si applicano a un unico piano bonus e fanno parte di un unico piano bonus. Un obiettivo del piano dei pagamenti futuri può essere applicato a più piani di pagamento bonus e una tantum.
Il riproporzionamento, i periodi di attesa e le stime della maturazione dei bonus non fanno parte dei piani di pagamenti futuri. Le matrici di aumento per merito non si applicano ai piani dei pagamenti futuri. È possibile, tuttavia, assegnare un tipo di valutazione al piano di conguaglio per visualizzare i risultati delle performance per il periodo. I manager possono anche modificare gli obiettivi consigliati durante il processo di revisione della retribuzione.
Per partecipare a un piano dei pagamenti futuri, è necessario assegnare un dipendente al piano e ad altri piani bonus rilevanti per il calcolo del conguaglio.