Concepto: planes de pago futuro y ajustes
Los administradores de compensación pueden crear planes de pago futuro para definir el tipo de bonus (importe o porcentaje) y los objetivos de bonus en varios bonus o pagos únicos. Al final del periodo, el administrador de compensación puede ajustar un plan de pago futuro pagando el saldo pendiente. Los periodos de pago futuros pueden extenderse más allá de los anuales.
Los planes de bonus típicos definen el tipo de bonus (también el importe o el porcentaje) y el objetivo del plan. Un gerente puede distribuir un objetivo de bonus entre varios pagos de bonus predefinidos (denominados tramos) y acumular el bonus pagado hasta la fecha en planes de bonus o de pago único. Las frecuencias de los planes de bonus pueden ser anuales, mensuales o trimestrales. Los planes de bonus que incluyen tramos no utilizan ajustes, pero un plan de pago futuro puede incluir planes de bonus que utilizan tramos.
Tipo de plan | Grupo de seguridad | Descripción |
|---|---|---|
Plan de pago futuro | Administrador de compensación | El objetivo de bonus puede considerar varios planes de bonus y de pago único, y realiza un ajuste al final para pagar el saldo pendiente. |
Plan de bonus con tramos | Gerente | Workday paga el objetivo de bonus en cuotas predefinidas con frecuencias fijas. |
Un evento de ajuste representa una combinación de pago fijo, pago variable y pago de incentivos a corto plazo. Puede establecer un bonus de objetivo y acumular bonus durante el año o el periodo hasta alcanzar el bonus de objetivo. Un ajuste también le permite distribuir un bonus total en tramos durante varios periodos. La distribución del pago en varios tramos supone una ventaja para la empresa. La ventaja para el empleado es un anticipo de un bonus anual. Durante el último ciclo de bonus del periodo, Workday totaliza y concilia los bonus de periodos individuales con el objetivo de ajuste. El pago final también ofrece a los gerentes la oportunidad de tener en cuenta el desempeño en relación con el objetivo de periodo para cada empleado.
Hay 2 tipos de eventos de ajuste:
- Ajuste de plan único: la empresa concede un bonus anual (800) y define tramos para pagar 1/8 del objetivo durante los tres primeros trimestres. En el cuarto trimestre, la empresa paga los 5/8 (500) restantes. Un proceso final calcula el saldo pendiente, pagado como un ajuste. Workday admite este tipo de ajuste en el proceso de revisión de compensación actual.
- Ajuste de varios planes: la empresa establece un importe mínimo garantizado (800) y luego concede varios bonus o pagos únicos durante el año. Al final del año, se paga el importe restante como objetivo de ajuste. Si un empleado recibe tres bonus por un total de 500, el valor de ajuste es 300, importe que el administrador de compensación o el gerente pueden ajustar. Workday puede calcular el valor de ajuste en varios planes de bonus o planes de pago único. Workday admite este tipo de ajuste con las siguientes tareas:
- Creación de plan de pago futuro
- Asignación de planes de pago futuro
- Finalización de ajuste de bonus de pago futuro
En un plan único, Workday paga el total de importe de bonus en porciones y prorratea el objetivo de bonus en un porcentaje denominado porcentaje de tramo.
Ejemplo: un objetivo de bonus general es el 40 % y el objetivo del primer tramo es el 12,5 %. Un empleado con un salario base anual de 100 000 es elegible para recibir un bonus de 5000 por el primer tramo (100 000 X 0,4 X 0,125 X 1). Cuando el gerente propone un bonus para este empleado, Workday calcula 5000 o un 5 %. El empleado recibe el 40 % antes de que finalice el periodo de ajuste, pero no todo a la vez. Puede definir tramos para regular cuándo pagar los bonus y el importe de cada porción.
la frecuencia de referencia para los planes de ajuste de bonus o los planes de bonus con tramos suele ser anual, ya que el objetivo de ajuste suele ser un objetivo anual. En otras palabras, la frecuencia refleja el periodo de ajuste. Si la frecuencia de los bonus no refleja el periodo de ajuste, Workday anula los salarios anuales de todos los empleados y, a continuación, aplica el porcentaje de tramo, que puede ser incorrecto.
El propósito de un plan de pago futuro es contener las opciones de configuración específicas del proceso de ajuste de varios planes y el objetivo, la moneda y la frecuencia de ajuste de bonus. El plan de pago futuro también es el plan que se utiliza al iniciar el proceso de ajuste. Los planes de pago futuro no son planes de compensación completos. Se definen fuera de la compensación del trabajador, de modo similar a las percepciones elegibles, y tienen la misma seguridad que las percepciones elegibles.
Los planes de pago futuro le permiten introducir varios planes de bonus y de pago único, pero no tramos, que solo se aplican a los planes de bonus. Los tramos se aplican a un objetivo de plan de bonus único y forman parte de un plan de bonus único. Un objetivo de plan de pago futuro se puede aplicar a varios planes de bonus y de pago único.
Las estimaciones de devengo de bonus, el prorrateo y los periodos de espera no forman parte de los planes de pago futuro. Las matrices de incremento de méritos (MIM) no se aplican a planes de pago futuro. No obstante, puede asignar un tipo de revisión al plan de ajuste para consultar los resultados de desempeño del periodo. Los gerentes también pueden ajustar los objetivos recomendados durante un proceso de revisión de compensación.
Para participar en un plan de pago futuro, debe asignar un empleado al plan y a cualquier otro plan de bonus relevante para calcular el ajuste.