概念：eNPS 分數
淨推薦值憑藉其預測行為的能力，成為了衡量顧客忠誠度的黃金標準。因此，員工淨推薦價值 (eNPS) 成為組織中最廣泛採用的敬業度衡量標準。
NPS 的普及使得向各級管理層介紹該平台變得更加容易。 eNPS 的得分可能會比客戶 NPS 低得多，因為人們通常對工作場所的標準比他們購買的服務更高。
NPS 模式下的分數比平均分數波動更大，讓您能夠快速了解您的計劃。
eNPS 問題促使人們考慮影響參與度的許多因素，並將其應用於一個非常簡單的決策過程。
eNPS 的主要問題是
您推薦 [公司名稱] 作為工作場所的可能性有多大？
。還有 3 個參與度結果問題會影響總分。
- 如果另一家公司提供您相同的職位，您留在 [公司名稱] 的可能性有多大？
- 整體而言，您對 [公司名稱] 的工作滿意嗎？
- 您向朋友和家人推薦 [公司名稱] 產品或服務的可能性有多大？
員工以 0 到 10 的等級回答這些問題。此分數根據每個問題以及整體參與度驅動因素將員工放入 NPS 分組。
分組 | 行為 |
|---|---|
批評者（0-6） | 這些員工對於自己在組織中的角色抱持著極大保留態度，並主動放棄自己的工作。員工的脫離會大大降低績效，打擊員工的士氣，常常會讓公司在公眾心目中留下不好的形象。 |
被動語態（7-8） | 儘管這些員工並沒有主動脫離工作，但他們仍然沒有在工作中全心投入。審查被動員工的參與度回饋通常會發現一些擔憂（「這是一個很棒的工作場所，但是…」），並說明為什麼儘管 7-8 分可能是積極的，但可能仍需要改進。被動員工通常表現不會低於標準，但他們通常只是在逛逛。長期忽視問題可能會導致被動者變成批評者，因為他們與組織脫節。 |
發起人（9-10） | 發起人高度參與該組織及其角色。他們以充沛的精力、熱情和韌性對待工作。發起人肩負著超越期望並不斷改進的責任。他們是企業目標的內部大使，鼓舞他人的士氣，並向外部傳播正面的訊息。員工數據顯示，在未來 3 個月內，推薦者留在企業的可能性是批評者的 3 倍。 |
eNPS 分數計算
本節講解
NPS
模式下的參與度分數計算。無論問題集如何，您都可以將相同的解釋應用於所有其他駕駛員分數（在 NPS
模式下）。要獲得 eNPS 分數，請從
推薦者
的百分比中減去 貶損者
的百分比。NPS 量表範圍從 -100 到 100。計算使用原始百分比來確保準確性，而儀表板上顯示的百分比則使用四捨五入。- 該計算確定了每位員工在 4 個敬業度問題上的最新得分。分數必須在可見視窗內。
- 計算這些分數的平均值，得到每位員工的敬業度分數。
- 每位員工的敬業度分數都會轉換為 NPS 分組。例如：如果員工對 4 個問題的回答平均分為 7，則該員工對被動者的百分比有貢獻。
- 從推薦者的百分比中減去批評者的百分比，即可得到最終的 eNPS 分數。例如：40% 推薦者 - 17% 批評者 = 23。
注意事項
儘管平均模式量表為 0 到 10，而 NPS 量表為 -100 到 100，但無法將一個分數轉換為另一個分數。NPS 計算忽略被動分數（7-8），僅使用百分比來計算分數。由於方法論的差異，驅動因素在 NPS 模式下可能低於基準，而在平均模式下可能高於基準，反之亦然。儀表板根據您在
「資料設定」
中選擇的模式來決定焦點區域。eNPS 的優點在於它對行為的強大預測能力。避免在溝通中過於注重方法論，避免員工根據定義而不是他們的真實情緒來評分問題。NPS 旨在解釋已經獲得的結果，而不應決定員工的評分行為。錯誤地提高分數會使數據變得無效。而是專注於改善每個經理或團隊的重點領域。