概念：eNPS 分数

净推荐值凭借其预测行为的能力，成为了衡量客户忠诚度的黄金标准。因此，员工净推荐值 (eNPS) 成为组织中最广泛采用的敬业度衡量标准。

NPS 的普及使得向各级管理层介绍该平台变得更加容易。eNPS 的得分可能会比客户 NPS 低得多，因为人们通常对工作场所的标准比他们购买的服务更高。

NPS 模式下的分数比平均分数波动更大，使您能够快速了解您的计划。

eNPS 问题促使人们考虑影响参与度的许多因素，并将其应用于一个非常简单的决策过程。

eNPS 的主要问题是 您推荐 [公司名称] 作为工作场所的可能性有多大？
。还有 3 个参与度结果问题会影响总分。

如果另一家公司向您提供同样的职位，您留在 [公司名称] 的可能性有多大？

总体而言，您对 [公司名称] 的工作满意吗？

您向朋友和家人推荐 [公司名称] 产品或服务的可能性有多大？

员工以 0 到 10 的等级回答这些问题。该分数根据每个问题以及整体参与度驱动因素将员工放入 NPS 分组。

分组	行为
批评者（0-6）	这些员工对于自己在组织中的角色抱有很大保留态度，并主动放弃自己的工作。员工的脱离会大大降低绩效，打击员工的士气，并且常常会给公司在公众心目中留下不好的形象。
被动语态（7-8）	尽管这些员工并没有主动脱离工作，但他们仍然没有在工作中全身心投入。审查被动员工的参与度反馈通常会发现一些担忧（“这是一个很棒的工作场所，但是……”），并说明为什么尽管 7-8 分可能是积极的，但可能仍需要改进。被动员工通常表现并不会低于标准，但他们通常只是在游逛。长期忽视问题可能会导致被动者变成批评者，因为他们与组织脱节。
发起人（9-10）	发起人高度参与该组织及其角色。他们以充沛的精力、热情和韧性对待工作。发起人肩负着超越期望并不断改进的责任。他们是企业目标的内部大使，鼓舞他人的士气，并向外部传播积极的信息。员工数据显示，在未来 3 个月内，推荐者留在企业的可能性是批评者的 3 倍。

eNPS 分数计算

本节讲解

NPS

模式下的参与度分数计算。无论问题集如何，您都可以将相同的解释应用于所有其他驾驶员分数（在

NPS

模式下）。

要获得 eNPS 分数，请从

推荐者

的百分比中减去

贬损者

的百分比。NPS 量表范围从 -100 到 100。计算使用原始百分比来确保准确性，而仪表板上显示的百分比则使用四舍五入。

该计算确定了每位员工在 4 个敬业度问题上的最新得分。分数必须在可见窗口内。

计算这些分数的平均值，得到每个员工的敬业度分数。

每位员工的敬业度得分都会转换为 NPS 分组。例如：如果一名员工对 4 个问题的回答平均分为 7，那么该员工对

被动者

的百分比有贡献。

从

推荐者

的百分比中减去

批评者

的百分比，即可得到最终的 eNPS 分数。例如：40% 推荐者 - 17% 批评者 = 23。

尽管平均模式量表为 0 到 10，而 NPS 量表为 -100 到 100，但无法将一个分数转换为另一个分数。NPS 计算忽略被动分数（7-8），仅使用百分比来计算分数。由于方法论的差异，驱动因素在 NPS 模式下可能低于基准，而在平均模式下可能高于基准，反之亦然。仪表板根据您在

“数据设置”

中选择的模式确定焦点区域。

eNPS 的优势在于它对行为的强大预测能力。避免在沟通中过于注重方法论，避免员工根据定义而不是他们的真实情绪来评分问题。NPS 旨在解释已经获得的结果，而不应决定员工的评分行为。错误地提高分数会使数据变得无效。而是专注于改善每个经理或团队的重点领域。