Referência: Biblioteca de Questões de Transformação e Mudança e Referências Teóricas

Pergunta principal

Transformação e mudança

A transformação e a mudança organizacional são bem gerenciadas na [Empresa].

Mede as percepções dos funcionários sobre como a organização gerencia as mudanças. Quando as pessoas acreditam que sua organização está gerenciando bem as mudanças e as transformações, elas estão mais propensas a apoiá-las, aumentando as chances de resultados bem-sucedidos.

Motivador

Crença na mudança

Acredito que a transformação e a mudança planejadas na [Empresa] geralmente contribuem para o sucesso futuro da organização.

Mede o nível de confiança das pessoas de que as atividades e programas planejados de transformação e mudança são benéficos e ajudam a garantir o sucesso futuro da organização.

Motivador

Comunicação da mudança

Sou mantido informado sobre o status das atividades de transformação e mudança organizacional.

Comunicar transformação e mudança de forma eficaz promove um engajamento mais profundo. Esta pergunta pode estar relacionada a um programa específico de mudança ou a mudanças mais gerais.

Motivador

Considere os riscos

Quando transformações ou mudanças são planejadas, estou convencido de que os impactos e os riscos são devidamente considerados.

Mede se as pessoas sentem que a organização considerou adequadamente os impactos e riscos das atividades de transformação, especialmente durante os estágios de planejamento.

Motivador

Impacto na função

Sou mantido informado sobre como a transformação ou mudança organizacional afetará minha função ou trabalho.

Mede o quão bem informadas as pessoas se sentem sobre quaisquer mudanças planejadas ou atuais que possam afetá-las em sua vida pessoal ou profissional.

Motivador

Opinião pessoal

Sinto-me encorajado a compartilhar minhas opiniões sobre quaisquer mudanças ou atividades transformadoras que aconteçam na organização.

Mede se as pessoas se sentem encorajadas e apoiadas ao compartilhar suas opiniões sobre mudanças planejadas ou em andamento ou atividades de transformação.

Motivador

Liderança na mudança

Estou confiante de que nossos líderes tomam as decisões certas para que a transformação e a mudança organizacional sejam bem-sucedidas.

Mede quanta confiança as pessoas depositam em seus líderes para tomar as decisões certas.

Motivador

Lógica por trás da mudança

As razões para a transformação e mudança organizacional são bem comunicadas.

Mede o quão bem sua organização comunica o motivo pelo qual mudanças específicas ou atividades de transformação estão ocorrendo.

Motivador

Recursos e apoio

Minha equipe tem os recursos e o suporte certos para nos ajudar durante a transformação e mudança organizacional em andamento.

Mede se as pessoas sentem que a organização fornece à sua equipe recursos e suporte suficientes para realizar seu trabalho durante períodos de transformação e mudança organizacional. Exemplo: materiais, tempo, orientação.

Transformação e mudança

Todas as organizações devem se adaptar e crescer em resposta a um mundo em mudança. A mudança ocorre natural e gradualmente, enquanto a transformação é mais específica e aguda. Ambos têm impacto nas experiências individuais das pessoas no trabalho. Quando as pessoas acreditam que sua organização está gerenciando bem as mudanças e as transformações, elas estão mais propensas a apoiá-las, aumentando as chances de resultados bem-sucedidos.

Crença na mudança

Para que as pessoas apoiem totalmente as atividades de transformação e mudança, é importante que elas sintam que as mudanças realmente serão benéficas (Weiner, 2009). Isso significa sentir que as mudanças provavelmente serão positivas para a organização como um todo, bem como para eles próprios em nível individual. Também é importante que as pessoas sintam que as mudanças são benéficas a médio e longo prazo, e não são apenas vitórias imediatas ou rápidas.

Comunicação da mudança

As comunicações sobre mudanças atuais e planejadas são cruciais para garantir o apoio e a adesão dos funcionários, o que aumenta a probabilidade de sucesso dos esforços de mudança (Elving, 2005). Os funcionários se beneficiam ao receber atualizações sobre atividades de mudança, incluindo status, cronogramas, progresso, riscos ou barreiras. É mais difícil para os funcionários apoiarem transformações se não tiverem informações sobre elas.

Avaliação de riscos

Para que as pessoas tenham fé em atividades de transformação e mudança, especialmente aquelas grandes ou disruptivas, elas precisam sentir que a organização considerou adequadamente os riscos e as consequências (Apostolopoulos et al, 2016). Isso significa não apressar as mudanças, reunir informações apropriadas, consultar as pessoas certas e implementar medidas para reduzir os riscos. Quando os funcionários sentem que sua organização não tomou essas medidas, é muito menos provável que eles apoiem ou sejam positivos em relação aos planos de mudança e aos resultados da mudança.

Impacto na função

As comunicações sobre mudanças atuais e planejadas são cruciais para garantir o apoio e a adesão dos funcionários, o que aumenta a probabilidade de sucesso dos esforços de mudança (Elving, 2005). Os funcionários se beneficiam ao receber atualizações sobre atividades de mudança, incluindo status, cronogramas, progresso, riscos ou barreiras. É mais difícil para os funcionários apoiarem transformações se não tiverem informações sobre elas.

Lógica por trás da mudança

A confiança na liderança é vital, especialmente durante períodos de incerteza ou mudança (Hao & Yazdanifard, 2015). Isso significa confiar que os líderes tomarão as decisões certas, nos momentos certos e pelos motivos certos. Os líderes podem ajudar a inspirar confiança explicando os motivos por trás das decisões, principalmente se os funcionários perceberem que elas têm um impacto negativo sobre eles.

Recursos e apoio

É importante que os funcionários sintam que a organização está fornecendo os recursos adequados, não apenas para que eles possam entregar resultados durante períodos de mudança e incerteza, mas também depois que o período de mudança terminar. De acordo com Weiner (2009), se as pessoas não se sentirem apoiadas, é improvável que se sintam positivas ou apoiem as mudanças — tornando menos provável que as atividades de mudança de uma organização tenham sucesso.