Concept: Rapportage van voorspelling van verloop
Met Attrition Prediction kunt u het verlooprisico in de segmenten van uw organisatie identificeren. Voor meer informatie over hoe Peakon het risico op uitval berekent, zie Concept: Methodologie voor het voorspellen van attritie.
Peakon's Attrition Prediction-model:
- Kan helpen kostbaar personeelsverloop te voorspellen voordat het plaatsvindt en biedt inzicht in de mogelijke redenen daarvoor.
- Maakt in real-time een inschatting van het verlooprisico voor uw werknemerspopulaties. U blijft op de hoogte door de berekening telkens opnieuw uit te voeren wanneer een werknemer feedback indient.
- Wordt weergegeven als een samengevoegde weergave op segmentniveau, waardoor de nauwkeurigheid van uw voorspellingen hoog blijft en de identiteit van individuele werknemers wordt beschermd.
- Kan u helpen uw betrokkenheidsstrategie te optimaliseren en spijtige churn te voorkomen.
Navigatie
De hittekaart voor verloop is in de onderstaande gedeelten beschikbaar voor gebruikers met de
beheerderstoegangsgroep
. Beheerders kunnen het ook inschakelen voor andere toegangsgroepen met behulp van de machtiging Attrition-voorspelling
. Omdat de hittekaart voor personeelsverloop subsegmenten weergeeft van de context die u bekijkt, is deze vooral nuttig voor senior leidinggevenden.Gebied | Beschrijving |
|---|---|
Hoofddashboard | Op het hoofddashboard wordt het verlooprisico in het gebied Focussegmenten weergegeven voor alle segmenten, behalve Scheidingsdatum en Scheidingsreden . Focussegmenten worden doorgaans weergegeven op dashboards met een grote groep werknemers. |
Het gebied Segmenten | Het volledige verlooprapport vindt u in Analyse > Segmenten > Verloop . In het rapport wordt voor elk van de vijf belangrijkste factoren die het personeelsverloop beïnvloeden een kolom weergegeven, evenals de kolom 'Opgezegd' voor context. |
Interpretatie
Het risiconiveau dat voor elk segment in het verlooprapport wordt weergegeven, heeft betrekking op het
verlooprisico van het segment ten opzichte van het gemiddelde verlooprisico van de gehele organisatie
.Voorbeeld: Het
marketingsegment
behoort tot de 25% met het hoogste verlooprisico binnen uw bedrijf.Uit dit voorbeeld blijkt dat wanneer Peakon het verlooprisico van alle segmenten in uw bedrijf vergelijkt, het segment
Marketing
tot de bovenste 25% behoort. Dit betekent niet dat er binnen het marketingsegment
25% kans is dat een werknemer vertrekt, of dat 25% van de werknemers binnen het segment zal vertrekken (het verlooprisico wordt weergegeven op segmentniveau).De risiconiveaus die op elk segment van toepassing zijn, geven de verwachte waarschijnlijkheid aan dat een werknemer binnen de komende 6 maanden vertrekt. We zien echter dat vertrekkers ongeveer 9 maanden voor hun vertrek waarschuwingssignalen gaan vertonen.
Aanbevelingen
Als een segment een groot verlooprisico heeft, betekent dat niet per se dat die werknemers ook daadwerkelijk zullen vertrekken. Het betekent simpelweg dat er in vergelijking met de rest van de organisatie een (veel) hoger risico op verloop is. Door nog meer zorgvuldigheid te betrachten in dit segment, kunt u hopelijk bijdragen aan het verkleinen van de risico's.
Ongeacht de factoren die het verlooprisico veroorzaken, adviseren wij een holistische benadering te gebruiken:
- Identificeer aandachtsgebieden en probeer het 'waarom' te begrijpen door opmerkingen te lezen.
- Bekijk de aanbevolen acties en middelen en maak een duidelijk actieplan dat u met het team communiceert. Voorbeeld: Met behulp van het SMART-raamwerk kunt u de doelen specificeren. Zorg dat acties zichtbaar zijn op gedeelde en persoonlijke dashboards. Koppel in de communicatie alle mijlpalen en resultaten aan de acties die u hebt ondernomen. Zo sluit u de feedbacklus.
- Communiceer open en transparant met uw medewerkers, zodat zij begrijpen hoe u met hun feedback omgaat.
- Zorg ervoor dat duidelijk is wie de feedback kan zien, hoe Peakon scores samenvoegt en hoe opmerkingen werken. Zo worden zorgen over vertrouwelijkheid weggenomen. Werknemers geven mogelijk geen zinvolle feedback en nemen mogelijk helemaal niet deel aan de feedback als ze geen inzicht hebben in de manier waarop het systeem hun vertrouwelijkheid beschermt.
- Stimuleer HR-zakenpartners om managers te helpen bij het bespreken van enquêteresultaten tijdens teamvergaderingen en deel hun teamdashboards.
- Schakel het persoonlijke dashboard voor uw organisatie in, zodat medewerkers hun eigen enquêteresultaten kunnen volgen en deze kunnen vergelijken met de scores van het team en de organisatie. ZienPersoonlijk dashboard inschakelen voor stappen.
- Voor grotere segmenten kunt u combinatiekenmerken gebruiken om te bepalen op welke gebieden u prioriteit moet geven aan uw inspanningen. Voorbeeld: een handmatig aangemaakt kenmerk voor de levenscyclus van een werknemer combineren met het kenmerk voor de locatie of functie. Zien Een combinatietype-attribuut maken voor stappen.
- Voor segmenten met veel nieuwe medewerkers of medewerkers met een kort dienstverband is dit een belangrijk moment om te laten zien dat uw organisatie feedback verwelkomt en hier op transparante wijze naar handelt.
Voorbeelden
Voor meer informatie over de factoren die bijdragen aan de berekening van het uitvalrisico, zie Concept: Methodologie voor het voorspellen van attritie. Houd er rekening mee dat in deze voorbeelden de kolom
Opgezegd
niet wordt weergegeven, omdat deze alleen ter context in het rapport wordt weergegeven.Raadpleeg uw juridisch adviseur om te bepalen of uw configuratie van segmenten, en daarmee het verlooprisico per segment, voldoet aan de nalevingsvereisten van uw organisatie. Klanten kunnen deze functie configureren en hun werknemers hierover instructies geven. Zo zorgen ze ervoor dat ze niet direct of indirect discriminatie of discriminerende resultaten boeken, opzettelijk of onopzettelijk. Klanten zijn verantwoordelijk voor het begrijpen en naleven van alle wettelijke verplichtingen die voortvloeien uit hun gebruik van het Attrition Prediction-model en de risico's van attritie, met inbegrip van alle beoordelingen, tests of documentatie die vereist kunnen zijn op grond van de antidiscriminatiewetgeving.
Voorbeeld 1
Segment | Risiconiveau | Dienstverband | Deelname | Benchmarkverschil |
|---|---|---|---|---|
Tokyo | Laag |
|
|
|
De scores voor de bijdragende driver liggen ruim boven de benchmark. Deze groep werknemers vertelt ons dat ze de organisatie zouden aanbevelen als werkplek, loyaal zouden blijven en groeimogelijkheden zouden zien.
Hoewel het risiconiveau laag is, is het niet 'minimaal'. Dit komt waarschijnlijk doordat een groot deel van de werknemers zich in een van de eerste twee fasen van hun dienstverband bevindt. In deze fasen is de kans groter dat mensen vertrekken. Het segment kende bovendien een lage deelnamegraad in de laatste ronde, hetgeen zorgwekkend kan zijn als de daling aanhoudt. Medewerkers die niet betrokken zijn, zijn niet geïnteresseerd in het geven van feedback of vinden dat hun feedback er niet toe doet.
Voorbeeld 2
Segment | Risiconiveau | Dienstverband | Deelname | Benchmarkverschil |
|---|---|---|---|---|
New York | Bovengemiddeld |
|
|
|
De meeste werknemers hebben een lange anciënniteit en zijn dus beter op hun plek. De scores van de bijdragende bestuurders liggen echter maar iets boven de benchmark en slechts twee derde van het segment heeft de laatste enquête ingevuld.
Het is mogelijk dat werknemers met een dienstverband van 2+ jaar een lager risico op verloop lopen, maar dat ze in dit segment simpelweg te veel op zoek zijn naar een nieuwe baan en zich daardoor niet per se betrokken voelen.
Voorbeeld 3
Segment | Risiconiveau | Dienstverband | Deelname | Benchmarkverschil |
|---|---|---|---|---|
Auckland | Hoog |
|
|
|
Dit voorbeeld lijkt op het eerste gezicht misschien op voorbeeld 1, maar de verdeling van de ambtstermijnen heeft hier meer invloed op. Globaal gezien zijn er voor dit segment twee mogelijke risicofactoren voor personeelsverloop: vaste aanstelling en deelname.
Een derde van het segment bevindt zich in de onboardingfase, wat doorgaans een hoger risico op personeelsverloop met zich meebrengt. We weten dat werknemers in deze fase vaak blijk geven van meer betrokkenheid, maar dat deze na drie maanden weer afneemt. Al met al heeft het feit dat bijna de helft van het segment in de eerste twee looptijdgroepen zit, zeker invloed op het verlooprisico.
Bovendien kent dit segment een lagere deelnamegraad, wat erop wijst dat een aanzienlijk deel van dit segment het gevoel heeft dat hun feedback er niet toe doet of dat ze er niet genoeg om geven om mee te helpen aan het verbeteren van de werkplek. Het segment heeft wel een heel positief verschil ten opzichte van de benchmark voor de werknemers die eraan deelnemen. Dit kunnen zowel de betrokken nieuwe leden zijn als de tevreden en loyale senioren.
Voorbeeld 4
Segment | Risiconiveau | Dienstverband | Deelname | Benchmarkverschil |
|---|---|---|---|---|
Parijs | Ernstig |
|
|
|
De 3 relevante drivers vertonen een sterk negatief verschil met de benchmark. Deze groep werknemers laat duidelijk merken dat ze het bedrijf niet zouden aanbevelen als werkgever, niet loyaal zouden blijven en geen groeimogelijkheden zien.
Meer dan een derde van de werknemers van dit segment valt in de eerste twee looptijdcategorieën, wat ook een negatieve bijdrage levert aan het verlooprisico. Al met al is deze groep werknemers nog niet ingeburgerd en scoren ze op de belangrijkste drivers ver onder de benchmark.