Referentie: Transformatie- en veranderingsvragenbibliotheek en theoriereferenties

Met de Workday Peakon Employee Voice (WPEV) transformatie- en veranderingvragenset kunnen managers en personeelsleiders de impact van transformatie en verandering op de betrokkenheid van werknemers volgen.

Met deze vragenset kunt u:

Stimuleer effectieve verandering en prestaties door realtime feedback te krijgen over hoe uw veranderings- en transformatie-initiatieven en -strategieën werknemers op alle niveaus binnen de organisatie beïnvloeden.

Geef uw personeelsleiders tijdige feedback en inzichten, zodat ze inzicht krijgen in hoe ze hun teams de juiste ondersteuning kunnen bieden, preventieve maatregelen kunnen nemen en de impact van hun acties kunnen evalueren.

Volg en meet de impact van transformatie en verandering op betrokkenheid en andere belangrijke personeelsstatistieken, zodat werknemers zich gesteund voelen tijdens de verandering.

Standaardvragen

De standaardvragenbibliotheek voor transformatie en verandering bevat 9 standaardvragen:

1 belangrijke uitkomstvraag betreft de perceptie van hoe goed de managers van uw organisatie veranderen.

8 optionele drivers.

Vragenbibliotheek

Categorie	Naam	Vraag	Overweging
Hoofdvraag	Transformatie en verandering	Bij [Bedrijf] wordt de organisatorische transformatie en verandering goed beheerd.	Meet de perceptie van werknemers over de wijze waarop de organisatie omgaat met verandering. Als mensen ervan overtuigd zijn dat hun organisatie verandering en transformatie goed aanpakt, is de kans groter dat ze deze zullen steunen. Daarmee vergroten ze de kans op succesvolle resultaten.
Drijfveer	Vertrouwen in verandering	Ik geloof dat geplande transformatie en verandering bij [bedrijf] over het algemeen bijdragen aan het toekomstige succes van de organisatie.	Meet hoe zeker mensen zijn dat geplande transformatie- en veranderingsactiviteiten en -programma's nuttig zijn en bijdragen aan het toekomstige succes van de organisatie.
Drijfveer	Verandering communiceren	Ik word op de hoogte gehouden van de status van de organisatietransformatie en veranderingsactiviteiten.	Effectieve communicatie over transformatie en verandering stimuleert een grotere betrokkenheid. Deze vraag kan betrekking hebben op een specifiek veranderingsprogramma of op meer algemene veranderingen.
Drijfveer	Houd rekening met risico's	Wanneer er transformaties of veranderingen worden gepland, wordt er goed gekeken naar de impact en risico's.	Meet of mensen vinden dat de organisatie de gevolgen en risico's van transformatieactiviteiten goed heeft overwogen, met name tijdens de planningsfase.
Drijfveer	Impact op rol	Ik word op de hoogte gehouden van hoe de transformatie of verandering van de organisatie mijn rol of werk beïnvloedt.	Meet hoe goed geïnformeerd mensen denken over geplande of actuele veranderingen die van invloed kunnen zijn op hun privé- of werkleven.
Drijfveer	Individuele input	Ik word aangemoedigd om mijn mening te delen over eventuele veranderingen of transformatieve activiteiten die binnen de organisatie plaatsvinden.	Meet of mensen zich aangemoedigd en gesteund voelen bij het delen van hun mening over geplande of lopende veranderings- of transformatieactiviteiten.
Drijfveer	Leiderschap bij verandering	Ik ben ervan overtuigd dat onze leiders de juiste beslissingen nemen, zodat de transformatie en verandering van de organisatie succesvol zijn.	Meet hoeveel vertrouwen mensen hebben in hun leiders om de juiste beslissingen te nemen.
Drijfveer	Beweegredenen voor verandering	De redenen voor organisatorische transformatie en verandering worden goed gecommuniceerd.	Meet hoe goed uw organisatie communiceert waarom specifieke veranderingen of transformatieactiviteiten plaatsvinden.
Drijfveer	Middelen en ondersteuning	Mijn team beschikt over de juiste middelen en ondersteuning om ons te helpen tijdens de voortdurende organisatorische transformatie en verandering.	Meet of mensen vinden dat de organisatie hun team voldoende middelen en ondersteuning biedt om hun werk te kunnen doen tijdens perioden van organisatorische transformatie en verandering. Bijvoorbeeld: materialen, tijd, begeleiding.

Theorie Bibliotheek

Naam	Theorie
Transformatie en verandering	Alle organisaties moeten zich aanpassen en groeien als reactie op een veranderende wereld. Verandering vindt op natuurlijke wijze en geleidelijk plaats, terwijl transformatie specifieker en acuter is. Beide hebben invloed op de individuele ervaringen van mensen op het werk. Als mensen ervan overtuigd zijn dat hun organisatie verandering en transformatie goed aanpakt, is de kans groter dat ze deze zullen steunen. Daarmee vergroten ze de kans op succesvolle resultaten.
Vertrouwen in verandering	Om mensen volledig te laten achter transformatie- en veranderingsactiviteiten staan, is het belangrijk dat ze het gevoel hebben dat veranderingen daadwerkelijk nuttig zullen zijn (Weiner, 2009). Dit betekent dat ze het gevoel hebben dat veranderingen positief zullen zijn voor de organisatie als geheel, maar ook voor henzelf als individu. Het is ook belangrijk dat mensen het gevoel hebben dat veranderingen alleen op de middellange en lange termijn gunstig zijn, en niet alleen maar snelle of directe resultaten opleveren.
Verandering communiceren	Communicatie over huidige en geplande veranderingen is van cruciaal belang om de steun en inzet van werknemers te verkrijgen. Hierdoor wordt de kans op succes van de verandering groter (Elving, 2005). Medewerkers zijn gebaat bij updates over veranderingsactiviteiten, zoals de status, tijdlijnen, voortgang, risico's en belemmeringen. Het is voor werknemers moeilijker om transformaties te ondersteunen als ze geen informatie over de transformaties hebben.
Risico's afwegen	Om vertrouwen te hebben in transformatie- en veranderingsactiviteiten, vooral in grote of verstorende, moeten mensen het gevoel hebben dat de organisatie de risico's en gevolgen goed heeft overwogen (Apostolopoulos et al., 2016). Dat betekent dat u veranderingen niet overhaast, de juiste informatie verzamelt, de juiste mensen raadpleegt en maatregelen neemt om de risico's te verlagen. Wanneer werknemers het gevoel hebben dat hun organisatie deze stappen niet heeft genomen, is de kans veel kleiner dat ze positief staan tegenover veranderingsplannen en de resultaten daarvan.
Impact op rol Individuele input Leiderschap bij verandering	Communicatie over huidige en geplande veranderingen is van cruciaal belang om de steun en inzet van werknemers te verkrijgen. Hierdoor wordt de kans op succes van de verandering groter (Elving, 2005). Medewerkers zijn gebaat bij updates over veranderingsactiviteiten, zoals de status, tijdlijnen, voortgang, risico's en belemmeringen. Het is voor werknemers moeilijker om transformaties te ondersteunen als ze geen informatie over de transformaties hebben.
Beweegredenen voor verandering	Vertrouwen in leiderschap is van cruciaal belang, maar vooral in tijden van onzekerheid of verandering (Hao & Yazdanifard, 2015). Dit betekent dat je erop moet vertrouwen dat leiders de juiste beslissingen nemen op het juiste moment en om de juiste redenen. Leiders kunnen vertrouwen creëren door de redenen achter beslissingen uit te leggen, vooral als werknemers het idee hebben dat deze beslissingen een negatieve invloed op hen hebben.
Middelen en ondersteuning	Het is belangrijk dat werknemers het gevoel hebben dat de organisatie hen de juiste middelen ter beschikking stelt. Niet alleen zodat ze tijdens een periode van verandering en onzekerheid kunnen presteren, maar ook nadat de veranderingsperiode voorbij is. Volgens Weiner (2009) is het onwaarschijnlijk dat mensen zich positief of ondersteunend tegenover veranderingen voelen als ze zich niet gesteund voelen. Dit verkleint de kans dat de veranderingsactiviteiten van een organisatie succesvol zullen zijn.

FAQ: Vragenset Transformatie en Verandering