Riferimento: Biblioteca di domande e riferimenti teorici sulla trasformazione e il cambiamento

Domanda principale

Trasformazione e cambiamento

[Azienda] gestisce bene la trasformazione e il cambiamento organizzativo.

Misura la percezione che i dipendenti hanno del modo in cui l'organizzazione gestisce il cambiamento. Quando le persone credono che la loro organizzazione stia gestendo bene il cambiamento e la trasformazione, sono più propense a sostenerla, aumentando le probabilità di risultati positivi.

Fattore

Convinzione nel cambiamento

Ritengo che la trasformazione e il cambiamento pianificati in [Azienda] contribuiscano generalmente al successo futuro dell'organizzazione.

Misura il livello di fiducia delle persone nel fatto che le attività e i programmi di trasformazione e cambiamento pianificati siano utili e contribuiscano a garantire il successo futuro dell'organizzazione.

Fattore

Comunicazione dei cambiamenti

Vengo tenuto informato sullo stato delle attività di trasformazione e cambiamento organizzativo.

Comunicare efficacemente la trasformazione e il cambiamento favorisce un coinvolgimento più profondo. Questa domanda può riferirsi a uno specifico programma di cambiamento o a cambiamenti più generali.

Fattore

Considerare i rischi

Ritengo che quando si pianifica una trasformazione o un cambiamento, l'impatto e i rischi vengano adeguatamente considerati.

Misura se le persone ritengono che l'organizzazione abbia considerato adeguatamente gli impatti e i rischi delle attività di trasformazione, in particolare durante le fasi di pianificazione.

Fattore

Impatto sul ruolo

Vengo tenuto informato su come la trasformazione o il cambiamento organizzativo influenzeranno il mio ruolo o il mio lavoro.

Misura il livello di informazione che le persone ritengono opportuno riguardo a eventuali cambiamenti in atto o programmati che potrebbero interessarle nella loro vita personale o lavorativa.

Fattore

Contributo individuale

Sono incoraggiato a condividere le mie opinioni su eventuali cambiamenti o attività di trasformazione che avvengono nell'organizzazione.

Misura se le persone si sentono incoraggiate e supportate nel condividere le proprie opinioni su attività di cambiamento o trasformazione pianificate o in corso.

Fattore

Leadership nel cambiamento

Sono convinto che i nostri leader prendano le decisioni giuste affinché la trasformazione e il cambiamento organizzativo abbiano successo.

Misura quanta fiducia le persone ripongono nei propri leader affinché prendano le decisioni giuste.

Fattore

Motivazione alla base del cambiamento

Le ragioni della trasformazione e del cambiamento organizzativo sono ben comunicate.

Misura l'efficacia con cui la tua organizzazione comunica i motivi per cui si stanno verificando specifici cambiamenti o attività di trasformazione.

Fattore

Risorse e supporto

Il mio team dispone delle risorse e del supporto adeguati per supportarci durante la continua trasformazione e il cambiamento organizzativo.

Misura se le persone ritengono che l'organizzazione fornisca al loro team risorse e supporto sufficienti per svolgere il loro lavoro durante i periodi di trasformazione e cambiamento organizzativo. Esempio: materiali, tempo, guida.

Trasformazione e cambiamento

Tutte le organizzazioni devono adattarsi e crescere per rispondere a un mondo in continua evoluzione. Il cambiamento avviene in modo naturale e graduale, mentre la trasformazione è più specifica e acuta. Entrambi hanno un impatto sulle esperienze individuali delle persone sul lavoro. Quando le persone credono che la loro organizzazione stia gestendo bene il cambiamento e la trasformazione, sono più propense a sostenerla, aumentando le probabilità di risultati positivi.

Convinzione nel cambiamento

Affinché le persone sostengano pienamente le attività di trasformazione e cambiamento, è importante che siano consapevoli che i cambiamenti saranno effettivamente vantaggiosi (Weiner, 2009). Ciò significa avere la sensazione che i cambiamenti saranno probabilmente positivi per l'organizzazione nel suo complesso, nonché per loro stessi a livello individuale. È anche importante che le persone percepiscano che i cambiamenti sono vantaggiosi nel medio e lungo termine e non rappresentano solo vittorie immediate o veloci.

Comunicazione dei cambiamenti

Le comunicazioni sui cambiamenti in corso e pianificati sono essenziali per garantire il supporto e l'adesione dei dipendenti, il che aumenta la probabilità che gli sforzi di cambiamento abbiano successo (Elving, 2005). I dipendenti traggono vantaggio dall'essere aggiornati sulle attività di cambiamento, tra cui stato, tempistiche, progressi, rischi o ostacoli. È più difficile per i dipendenti supportare le trasformazioni se non hanno informazioni a riguardo.

Valutazione dei rischi

Affinché le persone abbiano fiducia nelle attività di trasformazione e cambiamento, soprattutto quelle importanti o dirompenti, devono percepire che l'organizzazione ha valutato attentamente i rischi e le conseguenze (Apostolopoulos et al, 2016). Ciò significa non affrettare il cambiamento, raccogliere le informazioni appropriate, consultare le persone giuste e adottare misure per ridurre i rischi. Quando i dipendenti hanno la sensazione che la loro organizzazione non abbia adottato queste misure, è molto meno probabile che supportino o adottino un atteggiamento positivo nei confronti dei piani di cambiamento e dei relativi risultati.

Impatto sul ruolo

Le comunicazioni sui cambiamenti in corso e pianificati sono essenziali per garantire il supporto e l'adesione dei dipendenti, il che aumenta la probabilità che gli sforzi di cambiamento abbiano successo (Elving, 2005). I dipendenti traggono vantaggio dall'essere aggiornati sulle attività di cambiamento, tra cui stato, tempistiche, progressi, rischi o ostacoli. È più difficile per i dipendenti supportare le trasformazioni se non hanno informazioni a riguardo.

Motivazione alla base del cambiamento

La fiducia nella leadership è fondamentale, soprattutto durante periodi di incertezza o cambiamento (Hao e Yazdanifard, 2015). Ciò significa avere fiducia che i leader prendano le decisioni giuste al momento giusto e per le giuste ragioni. I leader possono contribuire a ispirare fiducia spiegando le ragioni alla base delle decisioni, soprattutto se i dipendenti potrebbero percepire che hanno un impatto negativo su di loro.

Risorse e supporto

È importante che i dipendenti sentano che l'organizzazione fornisce loro le risorse appropriate, non solo per essere operativi durante periodi di cambiamento e incertezza, ma anche dopo la fine del periodo di cambiamento. Secondo Weiner (2009), se le persone non si sentono supportate, è improbabile che abbiano un atteggiamento positivo nei confronti dei cambiamenti o li sostengano, il che rende meno probabile il successo delle attività di cambiamento di un'organizzazione.