Référence : Bibliothèque de questions sur la santé et le bien-être et références théoriques

Peakon

Les organisations bénéficient de nombreux avantages lorsqu’elles accordent la priorité à la santé et au bien-être des employés, allant de l’amélioration de la productivité et de l’engagement à la réduction de l’absentéisme et des maladies professionnelles. Les employeurs peuvent adopter une approche proactive et préventive en matière de santé et de bien-être des employés en tenant compte de la manière dont la conception du lieu de travail, les relations au travail et les initiatives et le soutien en matière de santé et de bien-être affectent l’expérience quotidienne des employés. Cet article résume la théorie derrière la bibliothèque de questions sur la santé et le bien-être et répertorie les questions motrices et sous-motrices.

Questions standard

La bibliothèque de questions standard sur la santé et le bien-être comprend :

1 question principale sur la santé et le bien-être.

2 questions sur les résultats en matière de santé et de bien-être.

4 questions de conducteur.

11 questions sur les sous-pilotes.

Bibliothèque de questions

Catégorie	Nom	Question	Considération
Question principale	Santé et bien-être	La santé et le bien-être des employés sont une priorité chez [Entreprise].	Mesure les perceptions des employés sur les efforts de votre organisation pour donner la priorité au bien-être physique, mental et social des employés.
Question de résultat	Productivité	[Nom de l’entreprise] fournit suffisamment de soutien à mon bien-être mental et physique pour que je puisse effectuer mon travail.	Vous pouvez activer cette question supplémentaire sur la santé et le bien-être. Mesure si les employés estiment qu’ils bénéficient d’un soutien suffisant pour leur santé mentale et physique afin d’être productifs au travail.
Question de résultat	Équilibre	L’équilibre entre ma vie privée et ma vie professionnelle me convient.	Vous pouvez activer cette question supplémentaire sur la santé et le bien-être. Mesure si les employés ont le sentiment de pouvoir équilibrer efficacement leur vie privée et les exigences de leur travail.
Moteur	Bien-être mental	[L’entreprise] aide ses employés à prendre soin de leur santé mentale.	Mesure les perceptions des employés concernant les efforts de votre organisation pour aider les employés à prendre soin de leur bien-être mental.
Sous-pilote	Exigences contradictoires	Les exigences contradictoires dans mon rôle se traitent sans difficulté.	Mesure si les employés ont le sentiment de pouvoir gérer efficacement les demandes concurrentes dans leur rôle. Trop de demandes concurrentes peuvent amener les employés à vivre des conflits de rôle et à réduire leur efficacité au travail.
Sous-pilote	Participation	Mon niveau de participation dans les décisions qui me concernent me convient.	Mesure si les employés ont le sentiment d’être impliqués dans les décisions qui les concernent. Permettre aux gens de choisir comment répondre aux exigences de leur travail leur procure un sentiment de contrôle et d’équité qui peut réduire le stress.
Sous-pilote	Stress lié au rôle	Le stress lié à mon rôle se gère sans difficulté.	Mesure dans quelle mesure les employés estiment pouvoir gérer le stress lié à leur rôle.
Moteur	Soutien organisationnel	[L’entreprise] me fournit des informations et un soutien pour gérer ma santé et mon bien-être.	Mesure si les employés estiment que l’organisation fait des efforts formels et informels pour soutenir leur bien-être.
Sous-pilote	Avantages	Je suis satisfait des avantages en matière de santé et de bien-être offerts par [Société].	Mesure si les employés sont satisfaits des avantages en matière de santé et de bien-être offerts par l’organisation.
Sous-pilote	Soutien financier	[L’entreprise] me fournirait un soutien pour gérer mes finances personnelles, si j’en avais besoin.	Mesure si les employés se sentent en confiance lorsqu’ils utilisent les avantages du soutien financier.
Sous-pilote	Comportement modèle	Les dirigeants de [Entreprise] démontrent que le bien-être des employés est important pour eux.	Mesure si les employés perçoivent que le bien-être est important pour la haute direction. L’adoption de comportements sains par les employés augmente ces comportements.
Moteur	Bien-être physique	[L’entreprise] se soucie de ma santé physique.	Mesure les perceptions des employés sur les efforts de votre organisation pour promouvoir la santé physique.
Sous-pilote	Environnement physique	Mon environnement de travail physique contribue à favoriser ma santé.	Mesure si les employés estiment que leur environnement de travail favorise leur santé et est exempt de dangers. Exemples : bruits forts, températures extrêmes, risques chimiques ou biologiques ou blessures musculo-squelettiques causées par de mauvaises conditions ergonomiques.
Sous-pilote	Prendre un congé de maladie	J’ai la possibilité de m’absenter du travail lorsque je ne me sens pas bien.	Mesure si les employés estiment que la culture et les politiques de votre organisation en matière de congés de maladie leur permettent de prendre des congés lorsqu'ils ne se sentent pas bien.
Moteur	Bien-être collectif	J’entretiens des relations de soutien mutuel avec mes collègues.	Concerne les interactions sociales et les liens que les employés entretiennent avec les autres au travail, y compris la profondeur des relations et la disponibilité du soutien social. Le bien-être social contribue à réduire le stress des employés.
Sous-pilote	Soutien face au changement	J’ai le sentiment que je pourrais parler à mon gestionnaire de tout changement survenant au travail.	Mesure si les employés se sentent à l'aise de parler à leurs responsables de tout changement qu'ils rencontrent au travail.
Sous-pilote	Soutien des collègues	Mes collègues m’apportent le soutien personnel dont j’ai besoin lorsque c’est nécessaire.	Mesure si les employés ont le sentiment qu’ils peuvent demander un soutien personnel à leurs collègues.
Sous-pilote	Soutien personnel	J’ai le sentiment que je pourrais parler à mon gestionnaire de mes difficultés sur le plan personnel.	Mesure si les employés ont le sentiment que les managers font preuve d’empathie et d’attention en leur apportant un soutien social pour les problèmes extérieurs au travail.

Bibliothèque théorique

Nom	Théorie
Santé et bien-être	La santé et le bien-être sont étroitement liés : des études indiquent que le bien-être favorise la santé (Howell et al., 2007). L’Organisation mondiale de la santé définit la santé comme « un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas simplement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Sur le lieu de travail, le bien-être désigne les « caractéristiques positives et durables qui permettent aux individus et aux organisations de prospérer et de s'épanouir » (University of Cambridge Wellbeing Institute).
Résultat en matière de santé et de bien-être Productivité Équilibre	La santé et le bien-être ont un impact direct sur la productivité et la performance au travail (Miller 2016 ; Nielsen et al., 2017). Une mauvaise santé mentale et physique peut conduire à l’absentéisme. Dans les organisations où les employés se sentent obligés de travailler malgré leur malaise, ils sont souvent moins productifs. Cependant, lorsque les employés ont le sentiment que leur organisation se soucie de leur bien-être, ils sont susceptibles d'accroître leurs efforts au travail, reflétant les normes de réciprocité (Eisenberger et Stinglhamber, 2011). La santé et le bien-être améliorent également la productivité en augmentant la motivation intrinsèque des employés, ou la motivation à faire quelque chose parce que c'est épanouissant. Les gens ont tendance à être intrinsèquement motivés lorsqu’ils se sentent autonomes, compétents et connectés à leurs collègues. Un environnement de travail qui favorise la santé et le bien-être contribue naturellement à répondre à ces besoins, en stimulant la motivation intrinsèque (Demerouti et al. (2001). En fin de compte, le bien-être renforce la relation entre l’engagement et la performance (Robertson et Cooper 2010). Les personnes bénéficiant d’un bien-être plus élevé sont moins susceptibles de réagir négativement aux changements dans leur vie professionnelle ou personnelle. Ils sont plus susceptibles de se sentir efficaces au travail et de pouvoir maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée (Eisenberger et Stinglhamber, 2011). Un bien-être amélioré permet aux personnes de faire face aux exigences du travail et de leur vie personnelle, réduisant ainsi les conflits entre vie professionnelle et vie privée (Eisenberger et Stinglhamber, 2011).
Bien-être mental Exigences contradictoires Stress lié au rôle Participation	Le bien-être mental au travail évalue la qualité psychologique et émotionnelle de la vie d’un individu par rapport à son travail, y compris sa capacité à faire face au stress lié au travail, à prendre soin de sa santé mentale et à réaliser son plein potentiel et sa productivité. Les organisations peuvent soutenir le bien-être mental des employés en maintenant un climat psychologique sain au travail (Shuck & Reio, 2014). Un déséquilibre entre les exigences du travail et les ressources fournies par l’organisation peut entraîner un stress lié au rôle. Selon la théorie des exigences et des ressources du travail (Demerouti et al., 2001), les employés deviennent stressés lorsqu'ils sont dépassés par les exigences de leur travail ou qu'ils ne disposent pas de ressources suffisantes pour gérer ces exigences. Exemple : Ils ont une charge de travail importante et un temps insuffisant pour terminer leur travail. Sur une période prolongée, le stress lié au rôle peut entraîner un épuisement professionnel. Les symptômes de l’épuisement professionnel comprennent l’épuisement, le comportement de retrait et même la dépression. Bakker et al. (2003) observe que les exigences du travail ont davantage d’impact sur l’épuisement des employés lorsque les ressources du travail sont faibles. Lorsque les employés jonglent avec des demandes concurrentes, ils peuvent être confrontés à des conflits de rôles. Exemple : Un employé travaille dans plusieurs équipes et a des délais qui se chevauchent pour chacune d’elles. Les attentes contradictoires en matière de rôles provoquent du stress en réduisant le sentiment d’efficacité d’un individu dans son rôle. Les conflits de rôles peuvent entraîner une tension mentale (O'Driscoll et Beehr 1994). Les employés peuvent également ressentir une ambiguïté quant à leur rôle lorsqu’ils sont incertains ou manquent d’informations sur les responsabilités et les performances attendues. Selon le modèle des exigences et des ressources du travail, les conflits et l’ambiguïté des rôles peuvent conduire à l’épuisement professionnel, en particulier lorsque les ressources sont faibles (Demerouti et al. (2001). Vous pouvez éviter que les demandes ne deviennent écrasantes en impliquant les gens dans les décisions qui les concernent (Karasek, 1979). Lorsque vous donnez aux employés une latitude de décision, ou la capacité de décider comment répondre aux exigences de leur rôle, ils acquièrent un sentiment de contrôle et d’équité, ce qui peut réduire le stress (Karasek, 1979). Lorsque les gens perçoivent que les processus de prise de décision et de distribution des ressources manquent d’équité procédurale, cela peut avoir un impact négatif sur la santé (Kivimäki et al., 2003).
Soutien organisationnel Comportement modèle Avantages Soutien financier	Le soutien organisationnel mesure si les employés estiment que l’organisation fait des efforts formels et informels pour soutenir leur bien-être. Les recherches montrent qu’en plus des ressources individuelles fournies par une organisation, les ressources organisationnelles ont un impact significatif sur le bien-être (Nielsen et al. 2017). Le soutien organisationnel est positivement corrélé au soutien organisationnel perçu (POS), la perception d'un employé de la mesure dans laquelle l'organisation valorise sa contribution et se soucie de son bien-être (Eisenberger et Stinglhamber, 2011). Les recherches établissent un lien entre un POS élevé et des résultats positifs tels qu’un engagement et une performance accrus des employés et des niveaux de bien-être autodéclarés plus élevés (Baran et al. (2012; Eisenberger et Stinglhamber, 2011). Les dirigeants d’une organisation jouent un rôle important dans l’amélioration du POS. Ils peuvent être une ressource pour lutter contre le stress et aider à améliorer le bien-être des employés en fournissant des informations, en offrant du soutien et en montrant des comportements positifs tels que l'autonomisation et la rétroaction (Skakon et al., 2010). Les dirigeants peuvent également contribuer à renforcer la confiance des employés dans le fait que l’organisation soutient véritablement le bien-être en donnant l’exemple de comportements sains (Eisenberger et Stinglhamber, 2011). Exemple : Utiliser les avantages en matière de santé et de bien-être et montrer qu’ils accordent de l’importance au maintien d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le rôle de modèle favorise les comportements sains chez les employés. Lorsque les employés perçoivent que les dirigeants sont stressés, ils peuvent devenir encore plus stressés (Skakon et al., 2010). Les organisations peuvent soutenir leurs employés en leur offrant des avantages tels que l’accès à des programmes de santé mentale, une aide financière ou le soutien de mentors qualifiés. Les avantages en matière de santé et de bien-être peuvent améliorer la santé des employés, la satisfaction au travail et la productivité, et réduire l’absentéisme (Grawitch et al., 2006). Il est important d’aligner les offres d’avantages sociaux sur les besoins des employés, en veillant à ce que ces derniers se sentent satisfaits des offres et à la fois capables et motivés à les utiliser (Grawitch et al., 2006). Les préoccupations financières peuvent avoir un impact sur la santé mentale et physique des employés (Selenko et Batinic 2011 ; Brüggen et al. 2017; Chou et al. 2016). Les organisations peuvent offrir des avantages tels que des conseils en matière de retraite et de dette pour soutenir le bien-être financier des employés (CIPD 2017). Ils peuvent réduire le stress en aidant les employés à prendre des décisions financières éclairées et en veillant à ce qu’ils se sentent équitablement rémunérés pour leurs contributions.
Bien-être physique Prendre un congé de maladie Environnement physique	Le bien-être physique concerne la capacité d’un individu à effectuer des activités quotidiennes sans limitations physiques et à déterminer s’il dispose de suffisamment d’énergie pour fonctionner de manière optimale. Les programmes de promotion de la santé peuvent avoir un impact direct sur le bien-être des employés, et l’environnement de travail peut avoir un impact indirect sur le bien-être. L'environnement de travail comprend à la fois l'environnement physique et la culture et les politiques de l'organisation autour de sujets tels que les congés de maladie. Un lieu de travail sain est exempt de dangers et permet aux employés de s’épanouir. Un environnement de travail dangereux peut avoir un impact négatif sur la santé des employés lorsque l’organisation ne gère pas correctement les risques. Exemples : risques de chute, bruits forts, températures extrêmes, risques chimiques, risques ergonomiques. Les blessures musculo-squelettiques telles que les tensions au cou et au dos sont parmi les causes les plus courantes de maladies à court et à long terme. Une étude a montré que les troubles musculo-squelettiques sont responsables de 29 % de tous les jours de travail perdus en raison de problèmes de santé liés au travail (HSE, 2019). De nombreuses recherches existent sur l’impact des risques professionnels sur la santé et sur l’apparition de maladies professionnelles. Les recherches montrent que l’exposition simultanée des employés à plusieurs dangers a un impact global plus important que l’impact cumulé des dangers individuels. La culture d’une organisation a également un impact sur le bien-être physique d’un employé. Le présentéisme, ou le fait pour les employés d’aller travailler malgré leur état de santé, entraîne une perte de productivité plus importante au fil du temps que les absences des employés (Johns, 2010). Le présentéisme peut également aggraver certains problèmes de santé et entraîner des temps de récupération plus longs. Cela diminue également la satisfaction des employés et la perception qu’ils ont de leur propre efficacité (Johns, 2010). Dans une étude menée auprès de travailleurs souffrant de problèmes de santé chroniques dans une entreprise chimique américaine, les chercheurs ont constaté que les coûts du présentéisme dépassaient les coûts combinés de l’absence des employés et des traitements médicaux (Collins et al., 2005). Cela souligne l’importance de programmes de réadaptation efficaces pour les employés après une maladie ou une blessure, y compris tout ajustement approprié au rôle de l’employé et une attention particulière à ses besoins. Les organisations peuvent promouvoir le bien-être physique grâce à des politiques saines en matière de congés de maladie et encourager les employés à prendre soin de leur santé physique grâce à des programmes de promotion de la santé au travail. Ces programmes sont conçus pour influencer les pratiques de santé des employés et améliorer les indicateurs de santé, tels que le poids, la tension artérielle et les maladies cardiovasculaires. Bien que les programmes varient d’une organisation à l’autre, les recherches montrent qu’ils ont un impact globalement positif sur les résultats en matière de santé (Hutchinson et Wilson, 2012 ; Conn et al., 2009 ; Shröer et al., 2014).
Bien-être collectif Soutien face au changement Soutien des collègues Soutien personnel	Le bien-être social est lié aux interactions sociales et aux liens que les employés entretiennent avec les autres au travail, y compris la profondeur des relations et la disponibilité du soutien social. Selon la théorie des exigences et des ressources du travail, le soutien social des superviseurs et des collègues peut améliorer le bien-être en réduisant le stress (Demerouti et al. (2001). Les mauvaises relations au travail augmentent le stress des employés, et l’intimidation et les abus sont liés à l’épuisement professionnel et à une diminution du bien-être (Yagil, 2006 ; Hackney et Perrewé, 2018). Les preuves montrent que certains styles de leadership, comme le leadership transformationnel, peuvent améliorer le bien-être des employés. Les leaders transformationnels font preuve de soutien social, responsabilisent leurs employés et sont attentifs à leurs besoins (Skakon et al. 2010). Les dirigeants peuvent apporter un soutien social aux problèmes extérieurs au travail en faisant preuve d’empathie et d’attention. Le soutien social des managers et des dirigeants peut réduire le stress lorsque les employés sont confrontés à l’incertitude ou à trop de demandes (Viswesvaran et al., 1999 ; Karasek, 1982). Cela peut également réduire le stress associé au changement organisationnel (Mackay et al. (2004). Les recherches montrent que la manière dont les managers coordonnent les changements organisationnels a un impact significatif sur l’expérience et les perceptions des employés. Les gestionnaires peuvent aider les employés à s’adapter en s’assurant qu’ils comprennent les raisons et les implications des changements et en leur donnant la possibilité de poser des questions.