Référence : Bibliothèque de questions sur la diversité et l'inclusion et références théoriques
L'ensemble de questions sur la diversité et l'inclusion de Workday Peakon se compose de moteurs et de sous-moteurs, similaires à l'ensemble de questions Engage. Il vous permet de mesurer les perceptions des employés sur les efforts de votre organisation pour maintenir une main-d’œuvre diversifiée et créer un environnement inclusif.
Les preuves montrent que les individus, les équipes et les organisations bénéficient de la diversité. Les employés d’organisations diversifiées bénéficient d’un engagement et d’une confiance accrus (Downey et al. 2015), déclarent une plus grande satisfaction au travail (Hofhuis et al., 2016) et moins d’incidents de harcèlement (Kabat-Farr et Cortina, 2014), et sont moins susceptibles de quitter leur organisation (Ali et al., 2015 ; Buttner et Lowe, 2017).
Les équipes diversifiées démontrent des performances accrues (Shoreibah et al, 2019), de la créativité et de l’innovation (Lorenzo et al, 2017). La diversité améliore le partage des connaissances (Hofhuis et al., 2016) et la prise de décision au sein des équipes (Galinsky et al. 2015).
Bien que la diversité soit bénéfique pour la réputation globale d'une organisation, elle permet également aux organisations d'obtenir de meilleurs résultats dans des mesures financières telles que les rendements, les flux de trésorerie, le BPA, l'EBIT, les marges, la performance des investissements, la valeur marchande, le ROA, le ROE, les revenus et la croissance des ventes (voir : Catalyst, Why Diversity and Inclusion Matter: Financial Performance, 2018).
Questions standard
La bibliothèque de questions standard sur la diversité et l’inclusion comprend 10 questions :
- 1 question principale sur la diversité et l'inclusion
- 3 questions de conducteur
- 6 questions sur les sous-pilotes
Bibliothèque de questions
Catégorie | Nom | Question | Considération |
|---|---|---|---|
Question principale | Diversité et inclusion | Je suis satisfait des efforts de [Société] pour soutenir la diversité et l’inclusion (par exemple, en termes de genre, d’origine ethnique, de handicap, de statut socio-économique). | Mesure les perceptions des employés sur les efforts d’une organisation pour maintenir une main-d’œuvre diversifiée et créer un environnement inclusif. |
Moteur | Diversité | Une main-d’œuvre diversifiée est une priorité claire chez [Société] (par exemple, en termes de sexe, d’origine ethnique, de handicap, de statut socio-économique). | Mesure la façon dont les employés perçoivent les points de vue de l’organisation sur la diversité et les efforts qu’elle déploie pour attirer et retenir une main-d’œuvre diversifiée. Cette perception est généralement basée sur les stratégies de recrutement de l’organisation, le processus utilisé pour sélectionner les employés en vue d’une formation et d’un avancement, et le comportement considéré comme acceptable au sein de l’organisation. |
Sous-pilote | Recrutement diversifié | Les processus de recrutement chez [Société] attirent et sélectionnent une main-d’œuvre diversifiée (par exemple, en termes de sexe, d’origine ethnique, de handicap, de statut socio-économique). | Mesure les perceptions des employés sur les efforts de l’organisation pour recruter une main-d’œuvre diversifiée. |
Sous-pilote | Diversité de la main-d'œuvre | Je crois que [l’entreprise] est un lieu de travail diversifié (par exemple, en termes de genre, d’origine ethnique, de handicap, de statut socio-économique). | Mesure si l’employé estime que la main-d’œuvre de l’organisation est diversifiée. |
Moteur | Inclusivité | Chez [Entreprise], les personnes de tous horizons sont acceptées pour ce qu’elles sont. | Le sentiment d’appartenance des employés à l’organisation et à leur équipe est au cœur de leur perception de l’inclusivité de l’organisation. Cela signifie que les employés ont le sentiment qu’ils peuvent être eux-mêmes et qu’ils sont valorisés pour leurs talents ou caractéristiques uniques. |
Sous-pilote | Sentiment d’appartenance | J'ai un sentiment d'appartenance à [Entreprise]. | Mesure le sentiment des employés d’être un membre accepté d’un groupe ou d’une équipe. |
Sous-pilote | Se sentir valorisé | J'ai le sentiment d'être valorisé en tant que personne chez [Entreprise]. | Mesure la conviction des employés que leurs caractéristiques ou talents uniques sont importants et bénéfiques pour l’équipe ou l’organisation. |
Moteur | Non-discrimination | Je suis sûr que je ne serai pas victime de discrimination chez [Entreprise]. | Dans un environnement inclusif, les employés ont le sentiment qu’ils peuvent être eux-mêmes sans crainte de discrimination. La manière dont une organisation réagit aux cas de discrimination, de harcèlement ou de comportement inapproprié a un impact important sur le sentiment de sécurité des employés et sur leur volonté de présenter leur véritable identité. Sans ce sentiment de sécurité, les employés s’abstiennent souvent d’exploiter au mieux leurs atouts uniques. |
Sous-pilote | Égalité des chances | Les personnes de tous horizons ont les mêmes opportunités chez [Entreprise]. | Mesure le sentiment des employés que tous les membres de l’organisation bénéficient des mêmes opportunités, quelle que soit leur origine. |
Sous-pilote | Réactivité | Je pense que [l’entreprise] réagirait de manière appropriée aux cas de discrimination. | Mesure la conviction des employés que l’organisation réagit de manière appropriée aux incidents de discrimination. |
Bibliothèque théorique
Nom | Théorie |
|---|---|
Inclusivité
Sentiment d’appartenance Sentiment d’être valorisé | Les individus veulent se sentir acceptés dans un groupe tout en ayant le sentiment de pouvoir être eux-mêmes. Dans la théorie de la distinction optimale, Brewer (1991) propose que les gens cherchent à équilibrer un besoin d’appartenance avec leur besoin de sentir que leurs caractéristiques individuelles – notre caractère unique – sont valorisées. Selon Shore et al. (2011), lorsque d’autres encouragent activement un individu à exprimer son individualité, il forme une identité sociale qui englobe à la fois un sentiment d’appartenance et un sentiment d’unicité. Cela permet aux individus de se sentir inclus. |
Diversité
Recrutement axé sur la diversité Diversité de la main-d’œuvre | Le sentiment d’inclusion d’un employé est fortement influencé par le fait qu’il estime que l’organisation valorise les employés en tant qu’individus. Les employés jugent cela en fonction des attitudes et des comportements de l’organisation en matière de création et de maintien d’une main-d’œuvre diversifiée. Vous pouvez observer ces attitudes et comportements dans :
|
Non-discrimination
Réactivité Égalité des chances | Sans surprise, le fait d’être victime de discrimination, en tant que victime ou en tant que témoin de son impact sur les autres, a un impact profond sur la perception qu’ont les employés du degré d’inclusion de leur organisation.
Ensher et al. (2001) ont constaté que la satisfaction au travail des employés, leur engagement organisationnel et leur volonté de se surpasser sont tous affectés négativement par la perception des employés selon laquelle ils ont subi une discrimination de la part d'un collègue, d'un superviseur ou de l'organisation. |
Meilleures pratiques
Workday vous recommande d'ajouter l'ensemble de questions Diversité et Inclusion aux côtés de l'ensemble de questions Engage et de mesurer les résultats de manière continue.
Vous pouvez utiliser des attributs modifiables pour collecter des attributs sensibles afin de pouvoir segmenter les scores de diversité et d'inclusion par différents groupes d'employés. Cela vous permet d’agir sur les groupes qui se sentent moins inclus et qui ont une plus grande probabilité de quitter l’organisation.
Considérations
L’évolution du paysage de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) a suscité des questions sur la manière d’aborder les programmes d’écoute des employés.
Avec Workday Peakon Employee Voice, les clients peuvent contrôler entièrement la manière dont ils configurent et mettent en œuvre leurs programmes d'écoute des employés. Cela inclut la possibilité d'activer ou de désactiver des ensembles de questions, d'ajuster des questions individuelles ou de les modifier en fonction de leur contexte organisationnel.
Bien que chaque programme d'écoute des employés soit unique, nous recommandons aux organisations de suivre leur programme interne et leurs meilleures pratiques de gouvernance, notamment :
- Alignez-vous sur la stratégie, la culture et les politiques internes pour garantir que les commentaires des employés reflètent les priorités de l’organisation.
- Collaborer avec les équipes juridiques et de conformité internes pour évaluer les considérations réglementaires susceptibles d’avoir un impact sur la manière dont les informations liées à la DEI sont collectées, stockées et exploitées.
- Tirez parti des fonctionnalités flexibles de Peakon pour personnaliser les ensembles de questions, le ciblage, la formulation et la visualisation des données afin de répondre à des besoins spécifiques.
Bien que les paysages sociaux, gouvernementaux, industriels et réglementaires puissent évoluer, nous restons déterminés à fournir aux organisations des outils pour obtenir des informations significatives tout en maintenant la flexibilité dans la mise en œuvre de leurs stratégies d'écoute.