Referencia: Biblioteca de preguntas y referencias teóricas sobre transformación y cambio

Pregunta principal

Transformación y cambio

En [Empresa] la transformación y el cambio organizacional se gestionan bien.

Mide las percepciones de los empleados sobre cómo la organización gestiona el cambio. Cuando las personas creen que su organización está gestionando bien el cambio y la transformación, es más probable que la apoyen, lo que aumenta las posibilidades de obtener resultados exitosos.

Factor

Convicción en el cambio

Creo que la transformación y el cambio planificados en [Empresa] generalmente contribuyen al éxito futuro de la organización.

Mide la confianza que tienen las personas en que las actividades y programas de transformación y cambio planificados son beneficiosos y ayudan a garantizar el éxito futuro de la organización.

Factor

Comunicar el cambio

Me mantengo informado sobre el estado de las actividades de transformación y cambio organizacional.

Comunicar eficazmente la transformación y el cambio fomenta un compromiso más profundo. Esta pregunta puede relacionarse con un programa de cambio específico o con cambios más generales.

Factor

Considere los riesgos

Cuando se planifica un cambio o una actividad transformadora, pienso que el impacto y los riesgos se consideran adecuadamente.

Mide si las personas sienten que la organización ha considerado adecuadamente los impactos y riesgos de las actividades de transformación, particularmente durante las etapas de planificación.

Factor

Impacto en el rol

Me mantienen informado sobre cómo la transformación o el cambio organizacional afectarán mi función o trabajo.

Mide qué tan informadas se sienten las personas sobre cualquier cambio planificado o actual que pueda afectarles en su vida personal o laboral.

Factor

Aportaciones individuales

Me anima a compartir mis puntos de vista sobre cualquier cambio o actividad transformadora que ocurra en la organización.

Mide si las personas se sienten animadas y apoyadas al compartir sus puntos de vista sobre actividades de cambio o transformación planificadas o en curso.

Factor

Liderar durante los procesos de cambio

Estoy seguro de que nuestros líderes toman las decisiones correctas para que la transformación y el cambio organizacional sean exitosos.

Mide cuánta confianza depositan las personas en sus líderes para tomar las decisiones correctas.

Factor

Motivos para el cambio

Las razones de la transformación y el cambio organizacional están bien comunicadas.

Mide qué tan bien su organización comunica por qué se están llevando a cabo cambios específicos o actividades de transformación.

Factor

Recursos y asistencia

Mi equipo cuenta con los recursos y el apoyo adecuados para ayudarnos durante la transformación y el cambio organizacional continuo.

Mide si las personas sienten que la organización proporciona a su equipo suficientes recursos y apoyo para realizar su trabajo durante períodos de transformación y cambio organizacional. Ejemplo: materiales, tiempo, orientación.

Transformación y cambio

Todas las organizaciones deben adaptarse y crecer en respuesta a un mundo cambiante. El cambio se produce de forma natural y gradual, mientras que la transformación es más específica y aguda. Ambos tienen un impacto en las experiencias individuales de las personas en el trabajo. Cuando las personas creen que su organización está gestionando bien el cambio y la transformación, es más probable que la apoyen, lo que aumenta las posibilidades de obtener resultados exitosos.

Convicción en el cambio

Para que las personas apoyen plenamente las actividades de transformación y cambio, es importante que sientan que los cambios realmente serán beneficiosos (Weiner, 2009). Esto significa sentir que es probable que los cambios sean positivos para la organización en su conjunto, así como para ellos mismos a nivel individual. También es importante que la gente sienta que los cambios son beneficiosos a mediano y largo plazo y no sólo logros inmediatos o rápidos.

Comunicar el cambio

Las comunicaciones sobre los cambios actuales y planificados son cruciales para asegurar el apoyo y la aceptación de los empleados, lo que aumenta la probabilidad de que los esfuerzos de cambio tengan éxito (Elving, 2005). Los empleados se benefician al recibir actualizaciones sobre las actividades de cambio, incluido el estado, los cronogramas, el progreso, los riesgos o las barreras. Es más difícil para los empleados apoyar las transformaciones si no tienen información sobre ellas.

Considerar los riesgos

Para que las personas tengan fe en las actividades de transformación y cambio, especialmente las importantes o disruptivas, necesitan sentir que la organización ha considerado adecuadamente los riesgos y las consecuencias (Apostolopoulos et al, 2016). Esto significa no apresurar el cambio, reunir información apropiada, consultar a las personas adecuadas y poner en práctica medidas para reducir el riesgo. Cuando los empleados sienten que su organización no ha tomado estas medidas, es mucho menos probable que apoyen los planes de cambio y sus resultados o sean positivos respecto de ellos.

Impacto en el rol

Las comunicaciones sobre los cambios actuales y planificados son cruciales para asegurar el apoyo y la aceptación de los empleados, lo que aumenta la probabilidad de que los esfuerzos de cambio tengan éxito (Elving, 2005). Los empleados se benefician al recibir actualizaciones sobre las actividades de cambio, incluido el estado, los cronogramas, el progreso, los riesgos o las barreras. Es más difícil para los empleados apoyar las transformaciones si no tienen información sobre ellas.

Motivos para el cambio

La confianza en el liderazgo es vital, pero especialmente durante períodos de incertidumbre o cambio (Hao y Yazdanifard, 2015). Esto significa confiar en que los líderes tomarán las decisiones correctas en los momentos correctos y por las razones correctas. Los líderes pueden ayudar a inspirar confianza explicando las razones detrás de las decisiones, particularmente si los empleados podrían percibir que tienen un impacto negativo sobre ellos.

Recursos y asistencia

Es importante que los empleados sientan que la organización les proporciona los recursos adecuados, no sólo para que puedan desempeñarse durante períodos de cambio e incertidumbre, sino también después de que el período de cambio haya terminado. Según Weiner (2009), si las personas no se sienten apoyadas, es poco probable que tengan una actitud positiva o que apoyen los cambios, lo que hace menos probable que las actividades de cambio de una organización tengan éxito.