Considerações para a definição: sucessão
Você pode usar este tópico como ajuda para tomar decisões quando planejar sua configuração e usar sucessões. O tópico explica:
- Por que essa definição é útil
- Como essa definição é integrada ao Workday
- Impactos consequentes e interações entre produtos
- Requisitos de segurança e configurações de processos de negócios
- Perguntas e limitações a considerar antes da implementação
Consulte as instruções detalhadas da tarefa para obter todos os detalhes de configuração.
Apresentação
Sucessão é o processo de identificação de candidatos que estão aptos para assumir uma posição. Você pode monitorar o nível de aptidão de candidatos internos e externos para assumir uma posição usando:
- Planos de sucessão
- Bancos de sucessão
Vantagens para a empresa
O acompanhamento de candidatos à sucessão ajuda a:
- Reduzir os dias até o preenchimento de vagas de funções importantes.
- Garantir que essas funções estejam continuamente ocupadas.
O desenvolvimento de candidatos internos à sucessão contribui para o engajamento e a progressão profissional dos colaboradores.
Casos de uso
Você pode usar planos de sucessão para preencher:
- Posições de liderança de alto nível na organização.
- Cargos que exigem conhecimento avançado de tecnologia proprietária.
- Cargos que exigem habilidades especializadas, essenciais para o sucesso da empresa.
Os bancos de sucessão monitoram os candidatos que se qualificam para perfis de cargo específicos e estão aptos para preencher cargos de nível inferior, como gestores de primeiro ou segundo nível.
Perguntas a considerar
Perguntas | Considerações |
|---|---|
Qual é a diferença entre bancos de talentos e bancos de sucessão? | Os bancos de sucessão permitem avaliar o nível de preparação de candidatos internos e considerar candidatos externos para perfis de cargo. Você pode usar bancos de talentos de uma forma mais geral. Exemplo: para organizar trabalhadores para fins de desenvolvimento, acompanhamento e planejamento. Você pode configurar bancos de talentos para preencher manualmente ou automaticamente os dados dos trabalhadores com base em certas qualificações, ao passo que os bancos de sucessão devem ser preenchidos manualmente. Você pode preencher os dados dos planos de sucessão usando os dados de bancos de talentos, mas não de bancos de sucessão. |
Quem você pode adicionar aos planos e bancos de sucessão? | Você pode adicionar candidatos internos e externos, com potencial de desenvolvimento para as posições que você está acompanhando. Você pode criar candidatos potenciais confidenciais para adicionar aos bancos e planos de sucessão. |
Quais funções você deve priorizar para sucessão? | Para garantir um processo de sucessão tranquilo, priorize as funções que são essenciais para o sucesso da empresa, como os níveis executivo e de liderança. Conforme você planeja sucessões para os níveis mais inferiores na organização, deve monitorar os candidatos para uma quantidade maior de posições. |
Quem é responsável por gerenciar a sucessão? | Você pode atribuir funções para ajudar na gestão da sucessão, incluindo:
|
Como os planos e o bancos de sucessão se diferem para os diferentes modelos de alocação de pessoal? | Você pode considerar estas diferenças quando determinar se deve usar planos de sucessão, bancos de sucessão ou ambos em sua organização: Quando um trabalhador deixa uma posição em uma organização de gestão de cargos, o plano de sucessão não persiste mais com essa posição e você deve preencher outro plano para ela. Em uma organização de gestão de posições, o plano de sucessão persiste até o fechamento da posição, independentemente de o trabalhador ocupá-lo ou não. No entanto, quando um plano de sucessão se desassocia da posição em qualquer um dos modelos de alocação de pessoal, você pode restaurar o plano de sucessão usando a tarefa Mover plano de sucessão . Os bancos de sucessão aplicam-se apenas a perfis de cargo, que se associam bem ao modelo de alocação de pessoal de gestão de cargos. No entanto, os dois modelos de alocação de pessoal têm suporte para bancos de sucessão. |
Quais recursos servem como base para a sucessão? | Você pode usar estas medidas de desempenho e desenvolvimento do colaborador como base para o planejamento de sucessão em sua organização:
|
Recomendações
Avalie o potencial como parte da sucessão para fornecer informações adicionais sobre os candidatos existentes e identificar novos candidatos à sucessão.
Habilite o acompanhamento de indicações para que os gestores possam indicar colaboradores para perfis de cargo como parte da avaliação de potencial. Os administradores de talentos podem visualizar os indicados, filtrando os trabalhadores com o filtro de faceta Indicações no relatório
Localizar trabalhadores
e adicioná-los a bancos ou planos de sucessão.Para garantir uma metodologia de sucessão em toda a organização, crie estratégias de sucessão e atribua-as aos candidatos.
Habilite a caixa de seleção de cargo essencial em perfis de cargo e restrições de posição. As funções essenciais servem como base para os relatórios relacionados à sucessão, como:
- Posições disponíveis essenciais
- Localizar trabalhadores
- Planos de sucessão para posições essenciais
Fundamente o planejamento de sucessão nas organizações de supervisão e não em interseções, locais e outros grupos de segurança e funções relacionados.
Requisitos
Defina valores de nível de preparação para torná-los disponíveis para seleção nos planos de sucessão. Você não pode incluir candidatos em planos de sucessão, a menos que selecione um valor de nível de preparação.
Limitações
Os planos e bancos de sucessão não são preenchidos automaticamente nem sugerem candidatos com base nas habilidades relacionadas à posição. No entanto, você pode configurar bancos de talentos dinâmicos para preencher planos de sucessão.
Definição de locatário
Sem impacto.
Segurança
Os domínios de bancos de talentos têm a mesma funcionalidade que os bancos de sucessão.
Domínios | Considerações |
|---|---|
Indexed Data Source: Positions na área funcional the Jobs & Positions. | Concede acesso ao relatório Localizar posições sem plano de sucessão . |
Mass Operation Management na área funcional System. | Permite fazer avaliações de potencial para um grande número de organizações de supervisão, com o lançamento em massa de eventos Avaliar potencial da minha equipe. |
Set Up: Recruiting na área funcional Recruiting. | Permite definir categorias de candidato potencial para bancos de sucessão, como Candidato à sucessão. As categorias permitem filtrar e pesquisar candidatos externos à sucessão. |
Set Up: Succession na área funcional Talent Pipeline. | Permite criar valores que definem o nível de preparação dos candidatos para assumir uma posição. Você também pode habilitar o acompanhamento de indicações, identificar candidatos externos e criar estratégias de sucessão. |
Set Up: Talent na área funcional Talent Pipeline. | Permite que você crie valores que definem os atributos do candidato, como:
|
Talent Pool: Create na área funcional Talent Pipeline. | Permite criar bancos de sucessão. |
Worker Data: Succession na área funcional Talent Pipeline. | Permite que administradores e parceiros gerenciem e visualizem planos de sucessão para as posições a que eles dão suporte. |
Worker Data: Succession Plan-Any na área funcional Talent Pipeline. | Permite que os gestores visualizem os planos de sucessão em que os trabalhadores foram incluídos, mas não os detalhes dos planos. |
Processos de negócios
Processos de negócios | Considerações |
|---|---|
Gerenciar plano de sucessão
| Permite monitorar candidatos ao plano de sucessão. |
Remover trabalhador da gestão de talentos
| Permite remover automaticamente os trabalhadores dos planos de sucessão e dos bancos de sucessão após o desligamento. |
Iniciar plano de desenvolvimento
| Você pode incluir uma avaliação de potencial como um subprocesso de Iniciar plano de desenvolvimento . Você pode usar os resultados da avaliação de potencial como base para a sucessão. |
Iniciar avaliação de desempenho
| Você pode incluir uma avaliação de potencial como um subprocesso de Iniciar avaliação de desempenho . Use os resultados da avaliação de desempenho e da avaliação de potencial como base para a sucessão. |
Relatórios
Relatório | Considerações |
|---|---|
Localizar trabalhadores
| Você pode comparar diretamente até cinco trabalhadores para avaliar os candidatos à sucessão. |
Resumo de planejamento de sucessão
| Você pode visualizar detalhes de todos os planos de sucessão da organização. |
Perfil de sucessão
| Você pode visualizar e editar os planos de sucessão do trabalhador e adicionar trabalhadores a outros planos de sucessão. |
- Média de sucessores para as posições
- Retirement Eligibility by Critical Job
- Top Talent on Succession Plans
- Succession Plans at Risk
Integrações
Sem impacto.
Relações e interações
A Workday oferece um Touchpoints Kit com recursos para ajudar você a entender as relações entre as configurações em seu locatário. Saiba mais sobre o Workday Touchpoints Kit no Workday Community.