Referentie: snijpunten kiezen en maken

Een intersectie is een groep die idealiter bestaat uit medewerkers met verschillende demografische gegevens en kenmerken. Een intersectie is een veld of een groep velden die de dimensies vertegenwoordigen die u in de VIBE Index™wilt analyseren.

We raden u ten zeerste aan om minimaal en maximaal twee velden te gebruiken om het snijpunt te definiëren.

Voorbeelden van velden die worden gebruikt om een intersectie te definiëren: Etniciteit, Gender, Gehandicaptenstatus, Veteranenstatus, Seksualiteit.

Voorbeeld van een intersectie: gender en etniciteit.

De waarden van de velden die u gebruikt om het snijpunt te definiëren, bepalen de snijpuntwaarden. Elke intersectiewaarde is een individuele intersectie (groep personen).

Voorbeeld: het snijpunt 'Gender' en 'Etniciteit' heeft de snijpuntwaarden Vrouw - Aziatisch, Vrouw - ondervertegenwoordigde minderheidsgroepen, Vrouw - wit, Man - Aziatisch, Man - ondervertegenwoordigde minderheidsgroepen, Man - wit. De snijpuntwaarde Vrouw - Aziatisch is een individueel snijpunt (groep personen).

Het kiezen van een intersectie en het maken van een intersectie (indien nodig) zijn vereisten voor het configureren van het VIBE Index-onderwerp in People Analytics.

Aan de slag

Bekijk alle details voor het kiezen van snijpunten om te bepalen welke velden en voorwaarden voldoen aan de bedrijfs- en ontwikkelingsbehoeften van uw organisatie. Beoordeel daarna de details voor het standaardsnijveld en de veldspecificaties voor snijpunten. Vervolgens kunt u bepalen of:

Het gebruik van het standaardsnijveld of een bestaand veld in uw tenant is een geschikte keuze voor een intersectie.
Het maken van een intersectie is de beste keuze voor uw organisatie.

We raden u ten zeerste aan om minimaal en maximaal twee velden te gebruiken om het snijpunt te definiëren. Voorbeeld: gender en etniciteit.

De beste intersecties zijn intersecties die aansluiten bij de algemene (bredere) bedrijfs- en ontwikkelingsstrategie van uw organisatie. Zo kunt u inzichten uit het onderwerp VIBE Index in People Analytics koppelen aan andere interne bevindingen waarop u actie kunt ondernemen.

De VIBE Index is een geweldig hulpmiddel voor het diagnosticeren van gebieden voor gerichte interventie. Daarom moeten de velden die u voor het snijpunt kiest, bestaan uit dimensies waarin u dieper kunt ingaan met behulp van andere gegevensbronnen (VIBE Central-dashboard of andere rapportagebronnen).

De VIBE Index evalueert de pariteit in verschillende resultaten over intersecties. Het snijpunt dat u kiest, moet een redelijke verwachting van gelijkheid hebben voor alle resultaten (Verloop, Aanstellingen, Leiderschap, Promoties).

Voorbeelden van keuzen die aan deze criteria voldoen:

Gender/etniciteit - organisaties kijken vaak naar gender en etniciteit om vooroordelen te bepalen in resultaten zoals aanstellingen en promoties. We verwachten dat het gender of de etniciteit van een werknemer geen invloed mag hebben op de snelheid waarmee de werknemer promotie maakt of op de kans dat de werknemer vertegenwoordigd is in een leiderschapsrol, enzovoort.
Seksuele geaardheid/status handicap/veteranenstatus - organisaties kijken vaak naar deze dimensies om vooringenomenheid bij verschillende resultaten vast te stellen. Daarom verwachten we dat deze werknemerskenmerken geen invloed hebben op bepaalde resultaten, zoals promoties van werknemers. Voordat u een snijpunt met een of meer van deze velden kiest, moet u bepalen of u:
Nauwkeurige en relatief volledige gegevens uit de gekozen dimensies.
Voldoende headcount in elke intersectie (minimaal 10 medewerkers). Voorbeeld: de intersectie gehandicaptenstatus en veteranenstatus bevat de intersectie NotDisabled - IsVeteran, die uit 10 medewerkers bestaat.

Voorbeeld van keuzen die niet aan deze criteria voldoen: Leeftijdsgroep/Generatie

Hoewel organisaties leeftijd en generatie vaak als belangrijke variabelen in bedrijfs- en ontwikkelingswerk beschouwen, zijn dit geen dimensies die u zou verwachten voor sommige resultaten die zijn opgenomen in de VIBE Index. Voorbeelden van resultaten waarbij we geen pariteit verwachten voor leeftijdsgroep en generatie:

Aanstellingen - deze uitkomst is meestal scheef in volume naar rollen aan het begin van de loopbaan, wat resulteert in een ongelijke vertegenwoordiging per leeftijdsgroep of generatie. Daarom verwachten we voor deze uitkomst ongelijkheid tussen snijpunten.
Leiderschap - deze uitkomst wordt vaak oververtegenwoordigd door oudere leeftijdsgroepen. We verwachten dat het percentage leiders zal verschillen per leeftijdsgroep of generatie. Daarom verwachten we voor deze uitkomst ongelijkheid tussen snijpunten.
Promoties - om dezelfde reden waarom functieniveaus en managementniveaus scheef zijn op basis van leeftijdsgroep, zijn promotiepercentages vaak lager naarmate u hoger in een organisatie komt (een langere tijd tot promotie). We verwachten dat het percentage promoties zal verschillen per leeftijdsgroep of generatie. Daarom verwachten we voor deze uitkomst verschillen tussen de verschillende intersecties.

Voorbeeld van dimensies die al dan niet een goede keuze zijn voor een intersectie, afhankelijk van uw organisatie: Regio/Locatie

Als uw organisatie voornamelijk in de VS is gevestigd met alleen bepaalde typen en niveaus van specifieke rollen die ondergeschikt zijn aan andere locaties of regio's, verwacht u mogelijk niet dat er een gelijke vertegenwoordiging in leiderschapswaarden in alle regio's, gelijke promotiepercentages, enzovoort is.

Als de activiteiten in uw organisatie momenteel meer homogeen zijn in regio's of als het de bedoeling is dat ze meer homogeen zijn tussen regio's, kunt u pariteit verwachten voor leiderschapsopportunity's, aanstellingen en promoties.

Kenmerken

In tegenstelling tot sommige persoonlijke kenmerken (die worden vermeld in de sectie 'Verwachte pariteit'), hebben functiegerelateerde kenmerken bijna altijd invloed op andere functiegerelateerde resultaten en zijn ze geen goede keuzen voor snijpunten.

Voorbeelden van functiegerelateerde kenmerken:

Functieniveau of managementniveau - we raden u aan deze kenmerken niet te gebruiken voor een intersectie, omdat dit het volgende is:
Direct gerelateerd aan de uitkomst 'Leiderschap'.
Sterk gecorreleerd met promotiepercentages.
Scheef langs aanstelling.
Prestatiewaardering - we verwachten dat dit kenmerk een negatieve invloed heeft op de resultaatmetriekwaarde 'Aanstelling', omdat het vaak gaat om:
Sterk gecorreleerd met promoties.
Sterk gecorreleerd met verschillen in betrokkenheid en verloop.
Scheefgetrokken op functieniveau.
Aanstellingsduur of tijd in rol: we verwachten dat de aanstellingsduur sterk correleert met promoties, verloop en leiderschapsvertegenwoordiging. Daarom raden we u aan deze kenmerken niet te gebruiken voor een intersectie omdat ze een negatieve invloed kunnen hebben op de resultaatmetriekwaarde 'Aanstelling'.

Het snijpunt dat u voor VIBE gebruikt, moet de juiste populaties bevatten. Als een veld dat is opgenomen in het snijpunt een lege of null-waarde voor een medewerker retourneert, wordt de gekoppelde medewerker niet opgenomen in de VIBE-berekening.

Als de headcount voor een bepaald snijpunt lager is dan het minimumvereiste van tien medewerkers voor de betreffende maand, wordt het snijpunt bovendien niet opgenomen in de VIBE-berekening.

Als de velden die u voor het snijpunt kiest, uit zowel juiste als onjuiste populaties bestaan, kunt u voorwaardefuncties gebruiken om de onjuiste populaties uit te sluiten.

De minimale headcountvereiste voor elke intersectie binnen een gedefinieerde intersectie is 10 medewerkers. People Analytics evalueert de actieve headcount bij elke periodieke vernieuwing van gegevens.

Voorbeeld: het snijpunt 'Gender' en 'Etniciteit' bestaat uit het snijpunt Vrouw - Aziatisch, met een minimum headcount van 10 medewerkers voor de laatste maand waarin gegevens in People Analytics worden geanalyseerd.

Met de minimale headcount kunnen we inzichten op geaggregeerd niveau afleiden. De VIBE Index is gebaseerd op de verwachting van pariteit tussen groepen, niet op individuen. Door voldoende populaties in elk snijpunt te hebben, is er een redelijke verwachting dat verschillen op individueel niveau opheffen en kunnen we vergelijkingen maken voor resultaten op groepsniveau waar we pariteit zouden verwachten.

De minimale headcount zorgt ervoor dat de VIBE Index stabiel en bruikbaar is. Anders zouden er extreme schommelingen in de resultaten van periode tot periode zijn.

Voorbeeld: als een organisatie een headcount van 5 heeft in een intersectie en een jaarlijks verlooppercentage van 10% heeft, is het verwachte aantal verloopgebeurtenissen voor die intersectie in een periode van 12 maanden 0,5. Omdat u geen 0,5 verloopgebeurtenissen kunt hebben, kan een organisatie perfect op pariteit zijn als er nul verloopgebeurtenissen in de ene periode en één verloopgebeurtenis in de volgende periode aanwezig zijn. In het eerste geval (0 verloopgebeurtenissen) is het snijpunt met een headcount van 5 echter 100% onder de pariteit voor de bijbehorende tijdsperiode. In het tweede geval (één verloopgebeurtenis) is hetzelfde snijpunt 100% boven de pariteitswaarde voor de bijbehorende tijdsperiode. In beide perioden is het interpreteren van de verloopresultaten voor deze groep misleidend en kan er geen actie op worden ondernomen.

Veldspecificaties voor snijpunten

De tabel bevat de vereisten voor intersecties en biedt richtlijnen voor de belangrijkste configuratie-elementen van intersecties.

Het standaardsnijpunt voor de VIBE-index is het tekstveld Intersectie 1 dat eigendom is van Workday. Als u de instellingen en details voor het standaardveld wilt weergeven, opent u het rapport

'Bedrijfsobjectdetails'

(beveiligd in de domeinen

Beheer aangepaste rapporten

en

Beheer aangepaste rapporten

in het functionele gebied Systeem) en zoekt u naar het bedrijfsobject 'Medewerker'.

De tabel bevat de componenten van het standaardveld Intersectie 1.

U kunt het standaardsnijveld van Workday of de componenten in het standaardsnijveld niet bewerken. Als u een vergelijkbare instelling voor uw snijpunt wilt gebruiken, bekijkt u de veldspecificaties voor snijpunten en de details voor het maken van snijpunten. Vervolgens kunt u bepalen of u een bestaand veld in uw tenant kunt gebruiken voor een snijpunt of dat u een snijpunt moet maken.

Wanneer u een intersectieveld maakt, kunt u:

Gebruik een of meer bestaande velden in uw tenant die voldoen aan de specificaties voor intersecties.
Maak een nieuw veld dat voldoet aan de specificaties voor snijpunten.

Voor voorbeelden van het maken van snijpunten kunt u de instellingen van het standaardsnijveld en het voorbeeldonderwerp over het maken van een snijpunt weergeven.