概念: 人材配置モデル
Workday では、ポジション管理と職務管理の 2 種類の人材配置モデルがサポートされています。これらの人材配置モデルは人材配置の制御レベルが異なり、人材配置の目的に応じて使い分けることができます。
ポジション管理
ポジション管理では、最も綿密に採用を制御できます。ポジションごとに個別の採用ルールと採用要件を定義できます。
- 主な特徴
- 補充するポジションの数を指定する必要があります。
- 従業員の採用、昇進・昇格、異動、降格を行うには、承認済みのオープン ポジションが必要です。
- 作成したポジションごとに固有の定義と採用要件を指定できます。
- 例
- Helen Meyer は、国内各地の顧客サポート専門家チームを管理しています。要件はポジションと勤務地によって大きく異なります。
- 給与体系。
- 求められる職務スキル。
- 経験。
Helen は採用地と現在の会社のニーズに基づいて、各ポジションを定義する必要があります。採用を厳しく制御しなければならない Helen の組織に適した人材配置モデルは、ポジション管理です。
職務管理
職務管理では、個々のポジションの定義に対する制御が最小限です。定義した採用要件は監督組織のすべての職務に適用されます。定義できる採用要件のセットは各組織で 1 つのみです。また、補充できる職務の数には制限がありません。このため、職務管理は職務要件を幅広く定義する必要のある組織に有用です。これらの組織では、人材配置ワークフローと承認によって、監督組織の従業員数を制御します。- 主な特徴
- 募集ポジションの数に制限はありません。
- 補充する職務ごとに個別のオープン ポジションを作成する必要はありません。
- 定義したすべての採用要件は、組織のすべての職務に同様に適用されます。
- 例
- Jake Lee は、新興企業でソフトウェア アプリケーションの専門家チームを管理しており、チームは拡大を続けています。彼はスキル、職歴、資格、仕事のプリファレンスにおいて多様な従業員を柔軟に採用しなければなりません。また一方で、適切な人材が補充可能になったときに確実に職務を補充できることが必要だと考えています。顧客基盤の拡大により、開発、情報管理、製品管理、QA の各分野で自分のチームの人員を増やす必要に迫られています。Jake のマネージャは、9 件の追加の人材募集の補充を Jake が行うことに同意しました。数週間にわたる面接の結果、彼は 2 名の開発者と 1 名のパートタイムのプロダクト マネージャを採用しました。Jake は、引き続きチームを拡大するための承認を上司から得ているため、適切な人材が見つかるたびに補充する予定です。Jake は採用に際して柔軟性を求めています。厳密に定義されたポジションを補充することには関心がありません。それよりも、できるだけ短期間で必要最小限の社員を集める必要があります。したがって、Jake の HR 管理者は人材配置モデルとして職務管理を選択し、広範な職務要件のセットを定義しました。この定義は、採用される可能性があるすべての人材に適用されます。