ステップの例: 育児休暇の休暇としての設定
以下のような特定の機能要件と、必要な追跡結果がある場合、 Workdayで育児休暇を休職・休職・休業ではなく休暇として設定できます。
- 従業員ステータスの表示。従業員が休暇中の場合、 Workdayでのステータスは変更されません。これに対し、休職・休業では、従業員のステータスが"休職・休業中"に明示的に変更されます。育児休暇の場合、会社が短期または断続的な育児休暇の期間に対してアクティブに表示することを希望している場合や、"休職・休業中"ステータスという特定のシステムへの影響を回避するために、休暇は優先設定として使用できます。
- 複数の休職・休業申請の追跡。現在アクティブな従業員が休職・休業を申請し、マネージャまたは管理者がその申請を承認すると、従業員のステータスは"休職・休業中"に変わります。このステータスの変更により、休職・休業イベントの人材配置イベントがトリガされ、給与計算や福利厚生、その他の下流プロセスに影響が及ぶ可能性があります。従業員がすでに休職・休業しており、別の休職・休業タイプに移った場合、新しい人材配置イベントではなく、データ変更イベントが発生します。会社では、育児休暇の各インスタンスを(特に断続中や他の休職・休業と並行して取得する場合)、別個のイベントとして追跡したり、特定の人材配置関連プロセスをトリガたりする必要がある場合、休暇を使用することで、これを実現できます。
- 期間と職場復帰会社では通常、期間が短期で、勤務に復帰日が分かっている場合、復帰についてマネージャの承認を明示的に必要としない休暇に休暇を使用します。育児休暇は長期にわたる可能性がありますが、一部の会社ポリシーや国の規制では、休暇の特徴に応じて、一定期間より短い育児休暇が必要となる場合があります。終了予定日が複数あり、復帰にマネージャの承認が必要な場合は、一般的に、休職・休業の方が適しています。
- 残数の追跡と休暇付与。休暇プランでは、多くの場合、時間の経過とともに従業員に残数が付与されます。一方、休職・休暇タイプでは通常、休暇付与を使用せず、資格に基づいて権利をグラント。育児休暇ポリシーに休暇付与モデルが含まれている場合、または他の休暇付与と同様に管理したい固定権利が含まれている場合は、休暇として設定することでより簡単に管理が可能になります。
- フレキシブル給与計算設定。休職・休業タイプを休暇として設定すると、さまざまな休職・休業期間で異なる支給レートをより柔軟に内定できます。例: 法定疾病手当 (SSP) や育児休暇では、休職・休業のさまざまなセグメントにより異なる支給レートが適用される可能性があるため、休暇を給与計算処理で実際的な選択にすることができます。
この例では、各期間に 4 歳未満の依存型が少なくとも 1 人いる従業員に資格がある育児休暇の休暇プランを設定する方法を説明します。従業員は、扶養家族の 1 人が誕生日を迎える期間に 5 日間を受け取ります。子供の出生日を起点に、 1 歳、2 歳、3 歳の誕生日に続きます。例: Adam には 2019 年 4 月に出産した子供がいます。彼は各 4 月に、2023 年 4 月までは 5 日間の休暇が付与されますが、子供が 4 歳を迎えるため資格が失効します。
理想的には、このユースケースには休職・休業タイプを設定し、それによって個々の扶養家族を分離する計算を使用できるようにすることです。休職・休業を使用すると、資格のある社員に、各休職・休業の申請イベントを対象とする依存型を正確に指定してもらい、その依存型の年齢に基づいて休職・休業残数カレンダーの開始日と終了日の両方と権利を決定することができます。イベントごとに認められる休暇を使用するように休職・休業タイプを設定した場合、同じ依存型に関連する各申請に対して同じ残数から差し引くこともできます。
給与計算および休暇・休職に対する休暇と Workday の計算内で、計算フィールドをこのように使用することはできません。また、休職・休業と同じ方法で、扶養家族などの追加フィールドを必須にすることはできません。一方、このユースケースで休暇を使用する利点は、以下をサポートできることです。
- 1 日未満の "日" の申請。
- 従業員を休職・休業から復帰させることなく、よりユーザー フレンドリーな方法で権利を付与する。
休暇プランは、資格のある従業員が以下の目的で使用できます。
- 特定の期間内に出産した子または 4 歳未満の子ごとに 5 日間を付与します。
- 育児休暇の休暇・休職の申請。
"従業員の
時間と休暇・休職"
プロファイルの"期間別の休暇結果"
レポートにアクセスして、対象となる従業員の休暇プランにおける休暇付与を表示できます。