Cuestiones relativas a la configuración: sucesión
Este tema puede servir de ayuda para tomar decisiones a la hora de planificar la configuración y el uso de la sucesión. Encontrará información sobre:
- Por qué se define
- Cómo encaja en el resto de Workday
- Repercusiones posteriores e interacciones entre productos
- Requisitos de seguridad y configuraciones de procesos de gestión
- Preguntas y limitaciones que debe tener en cuenta antes de la implementación
Consulte las instrucciones detalladas de la tarea para obtener información más completa sobre la configuración.
Qué es
La sucesión es el proceso de identificación de candidatos que están listos para ocupar una posición. Para realizar un seguimiento de la idoneidad de los candidatos internos y externos para ocupar una posición, puede utilizar lo siguiente:
- Planes de sucesión
- Grupos de sucesión
Beneficios para la empresa
El seguimiento de candidatos para sucesión ayuda a:
- Reducir los días para cobertura de vacantes de roles importantes
- Procurar que estos roles estén ocupados continuamente
El desarrollo de candidatos internos para sucesión contribuye al compromiso y al avance de los empleados.
Ejemplos de uso
Puede usar planes de sucesión para cubrir:
- Posiciones de liderazgo de alto nivel en la organización
- Posiciones que requieren conocimientos avanzados de tecnología patentada
- Posiciones que requieren habilidades especializadas, cruciales para el éxito empresarial
Los grupos de sucesión realizan un seguimiento de los candidatos que reúnen los requisitos para perfiles de puesto particulares y son aptos para puestos de nivel inferior como, por ejemplo, gerentes de primer o segundo nivel.
Preguntas que debe tener en cuenta
Preguntas | Consideraciones |
|---|---|
¿Cuál es la diferencia entre grupos de talento y grupos de sucesión? | Los grupos de sucesión le permiten evaluar el tiempo para estar preparado de los candidatos internos y considerar candidatos externos para los perfiles de puesto. Puede usar grupos de talento de manera más general. Ejemplo: para organizar a los trabajadores con finalidad de desarrollo, seguimiento y planificación. Puede configurar grupos de talento para rellenar de forma manual o automática a los trabajadores en función de determinadas cualificaciones, mientras que los grupos de sucesión se deben rellenar manualmente. Puede rellenar planes de sucesión a partir de grupos de talento, pero no de grupos de sucesión. |
¿A quién se puede añadir a los planes y grupos de sucesión? | Puede añadir candidatos internos y externos que tengan potencial para desarrollarse en las posiciones en las que está realizando el seguimiento. Puede crear candidatos potenciales confidenciales para añadirlos a grupos y planes de sucesión. |
¿Qué roles debe priorizar para la sucesión? | Para garantizar una sucesión fluida, priorice los roles clave para el éxito empresarial, como es el caso de los niveles ejecutivo y de liderazgo. Cuanto más se adentra en la organización para la planificación de sucesión, debe realizar un seguimiento de los candidatos para disponer de una mayor cantidad de posiciones. |
¿Quién es responsable de la gestión de sucesión? | Puede asignar roles para ayudar a gestionar la sucesión, incluidos los siguientes:
|
¿En qué se diferencian los planes y los grupos de sucesión para los distintos modelos de dotación de personal? | Puede tener en cuenta estas diferencias a la hora de determinar si desea usar planes de sucesión, grupos de sucesión o ambos en su organización. Cuando un trabajador deja la posición en una organización de gestión de puestos, el plan de sucesión ya no se conserva con esa posición y debe rellenar otro plan para esa posición. En una organización de gestión de posiciones, el plan de sucesión persiste hasta que la posición se cierre, independientemente de que un trabajador ocupe la posición o no. Sin embargo, cuando un plan de sucesión se separa de la posición en alguno de los modelos de dotación de personal, puede restaurar el plan de sucesión utilizando la tarea Traspaso de plan de sucesión . Los grupos de sucesión solo se aplican a perfiles de puesto, que se asocian bien al modelo de dotación de personal de gestión de puestos. Sin embargo, ambos modelos de dotación de personal admiten grupos de sucesión. |
¿Qué información ayuda para la sucesión? | Puede usar las siguientes medidas de desempeño y desarrollo de los empleados para fundamentar la planificación de sucesión de su organización:
|
Recomendaciones
Evalúe el potencial dentro de la sucesión para proporcionar información adicional sobre los candidatos existentes e identificar nuevos candidatos para la sucesión.
Active el seguimiento de nominaciones para que los gerentes puedan nominar a empleados para perfiles de puesto dentro de la evaluación de potencial. Los Talent Administrators pueden consultar los empleados nominados filtrando a los trabajadores mediante el filtro de faceta Nominaciones en el informe
Búsqueda de trabajadores
y decidir añadirlos a planes o grupos de sucesión.Para garantizar una estrategia de sucesión en toda la organización, cree estrategias de sucesión y asígnelas a candidatos.
Marque la casilla de puesto clave en los perfiles de puesto y en las restricciones de posición. Los roles clave fundamentan los informes relacionados con la sucesión como, por ejemplo, los siguientes:
- Posiciones vacantes clave
- Búsqueda de trabajadores
- Planes de sucesión para posiciones clave
Debe fundamentar la planificación de sucesión en las organizaciones de supervisión, no en la intersección, la ubicación ni otros grupos y roles de seguridad relacionados.
Requisitos
Defina los valores de tiempo para estar preparado de forma que estén disponibles para su selección en planes de sucesión. No puede añadir candidatos a planes de sucesión a menos que seleccione un valor de tiempo para estar preparado.
Limitaciones
Los planes y grupos de sucesión no se rellenan automáticamente ni sugieren candidatos en función de las habilidades relacionadas con la posición. Sin embargo, puede configurar grupos de talento dinámicos para rellenar los planes de sucesión.
Definición de entorno de cliente
Sin efectos.
Seguridad
Los dominios de grupos de talento activan la misma funcionalidad que los grupos de sucesión.
Dominios | Consideraciones |
|---|---|
Indexed Data Source: Positions en el área funcional Jobs & Positions. | Otorga acceso al informe Búsqueda de posiciones sin planes de sucesión . |
Mass Operation Management en el área funcional System. | Le permite realizar evaluaciones de potencial para un gran número de organizaciones de supervisión mediante el inicio masivo de Evaluación de potencial de mi equipo. |
Set Up: Recruiting en el área funcional Recruiting. | Le permite definir categorías de candidatos potenciales para grupos de sucesión, como es el caso de Candidato para sucesión. Las categorías le permiten filtrar y buscar candidatos externos para sucesión. |
Set Up: Succession en el área funcional Talent Pipeline. | Le permite crear valores que definen el tiempo para estar preparado del candidato para traspasarlo a una posición. También puede activar el seguimiento de nominaciones, identificar candidatos externos y crear estrategias de sucesión. |
Set Up: Talent en el área funcional Talent Pipeline. | Le permite crear valores que definan atributos de candidatos, como:
|
Talent Pool: Create en el área funcional Talent Pipeline. | Le permite crear grupos de sucesión. |
Worker Data: Succession en el área funcional Talent Pipeline. | Permite a los administradores y partners gestionar y consultar los planes de sucesión de las posiciones que admiten. |
Worker Data: Succession Plan-Any en el área funcional Talent Pipeline. | Permite a los gerentes consultar los planes de sucesión en los que se encuentran los trabajadores, pero no los detalles dentro de los planes. |
Procesos de gestión
Procesos de gestión | Consideraciones |
|---|---|
Gestión de plan de sucesión
| Le permite realizar un seguimiento de los candidatos de planes de sucesión. |
Eliminación de trabajador de gestión de talento
| Le permite eliminar automáticamente trabajadores de los planes de sucesión y de los grupos de sucesión tras la baja. |
Inicio de plan de desarrollo
| Puede incluir la evaluación de potencial como un subproceso de Inicio de plan de desarrollo . Puede usar los resultados de la evaluación de potencial para fundamentar la sucesión. |
Inicio de revisión de desempeño
| Puede incluir la evaluación de potencial como un subproceso de Inicio de revisión de desempeño . Puede usar los resultados de la revisión de desempeño y la evaluación de potencial para fundamentar la sucesión. |
Informes
Informe | Consideraciones |
|---|---|
Búsqueda de trabajadores
| Puede comparar directamente hasta 5 trabajadores para evaluar a los candidatos para la sucesión. |
Resumen de planificación de sucesión
| Puede consultar los detalles de todos los planes de sucesión de la organización. |
Perfil de sucesión
| Puede consultar y editar los planes de sucesión de los trabajadores y añadir trabajadores a otros planes de sucesión. |
- Promedio de sucesores para posiciones
- Retirement Eligibility by Critical Job
- Top Talent on Succession Plans
- Succession Plans at Risk
Integraciones
Sin efectos.
Conexiones y puntos de contacto
Workday ofrece un Touchpoints Kit con recursos para ayudarle a entender las relaciones de configuración en su entorno de cliente. Obtenga más información sobre Workday Touchpoints Kit en Workday Community.