Cuestiones relativas a la configuración: reglas de elegibilidad de compensación
Este tema puede servir de ayuda para tomar decisiones al planificar la configuración y el uso de las reglas de elegibilidad de compensación. En él se explica lo siguiente:
- Por qué definirlas
- Cómo encajan en el resto de Workday
- Repercusiones posteriores e interacciones entre productos
- Requisitos de seguridad y configuraciones de procesos de gestión
- Preguntas y limitaciones que debe tener en cuenta antes de la implementación
Consulte las instrucciones detalladas de la tarea para obtener información más completa sobre la configuración.
Qué es
Las reglas de elegibilidad definen listas dinámicas que agrupan a los empleados en función de sus atributos, como la ubicación, el nivel de gestión, la posición o el perfil de puesto. Los atributos de los trabajadores cambian a medida que progresan en su carrera profesional y consiguen promociones, se transfieren de departamento o cambian de ubicación. Las reglas de elegibilidad se crean con atributos, reglas de condición y relaciones lógicas entre sí.
Ejemplo: Sam trabaja en la oficina de Portland y es elegible para un plan de complementos basado en una regla de elegibilidad que utiliza la ubicación de Portland. Posteriormente, Sam es transferido a Ámsterdam. Ya no se aplica la regla de elegibilidad basada en Portland, pero sí las reglas de elegibilidad basadas en la ubicación de Ámsterdam.
Beneficios para la empresa
Reglas de elegibilidad:
- Ahorre tiempo y aumente la coherencia introduciendo automáticamente los valores de compensación en procesos de gestión comoOfertayContratación, y en revisiones de compensación.
- Elimine el mantenimiento manual de listas de empleados estáticas, un proceso que consume mucho tiempo y es propenso a los errores. Las listas estáticas suelen basarse en atributos de empleado, por lo que la selección de atributos es más directa y flexible.
- Facilite el cumplimiento de los requisitos normativos o empresariales.
Ejemplos de uso
- Implante (asigne) o elimine planes de compensación para grupos de empleados. Ejemplo: implante el mismo plan de compensación para todos los empleados que no se encuentren en puestos de gestión, excepto para los de departamentos seleccionados.
- Asigne planes salariales según el nivel de gestión, la ubicación o ambos.
- Proponga una compensación durante los proceso de gestiónOferta,Acuerdo de empleoy otros.
- Asigne planes de indemnización por cese de relación laboral en función del número de años de servicio.
- Defina los planes de compensación o los perfiles de plan que se aplican a las peticiones de puesto.
Preguntas que debe tener en cuenta
Pregunta | Consideraciones |
|---|---|
¿Configura la compensación por defecto en las posiciones? | Workday utiliza la compensación por defecto, si se configura en la posición, para rellenar los valores de compensación en procesos de gestión como Contratación . Si no configura la compensación por defecto en las posiciones, Workday utiliza reglas de elegibilidad.
Puede asignar componentes de compensación (planes, grados y paquetes) a reglas de elegibilidad en la tarea Asignación de componentes de compensación a regla . Al hacerlo, Workday puede rellenar los valores de compensación durante los procesos de gestión en determinadas condiciones. Ejemplo: durante el proceso Contratación , Workday busca valores de compensación del empleo anterior, la Oferta , la petición de puesto y la posición. Si el resultado es insatisfactorio, Workday determina los valores de compensación a partir de las reglas de elegibilidad asociadas a los componentes de compensación. |
¿Qué criterios utiliza para asignar planes de compensación a los empleados? | Diseñe sus reglas de elegibilidad en torno a estos criterios.
A continuación, puede implantar (asignar) planes para grupos específicos. |
¿Cuáles son los grupos de empleados de destino para las primas periódicas de méritos, bonus y acciones? | Las revisiones de compensación requieren que especifique planes accionariales, de méritos o de bonus. Workday incluye a los empleados asignados a esos planes en el proceso de revisión de compensación y no utiliza reglas de elegibilidad directamente.
A la hora de configurar las reglas de elegibilidad de compensación, tenga en cuenta sus revisiones de compensación periódicas y sus grupos objetivo. |
¿Asigna perfiles de grado manualmente? | Puede crear reglas de elegibilidad para perfiles de grado y perfiles de plan de compensación a fin de garantizar actualizaciones automáticas y precisas de las posiciones y los empleados. |
¿Cómo debe asignar Workday reglas de elegibilidad a los perfiles de plan de compensación? | Puede acceder a la tarea Edición de definición de entorno de cliente - HCM y, en la sección Compensación, seleccionar la opción Activar mejora de rendimiento de regla de elegibilidad para perfiles de plan de compensación .
Workday recomienda planificar y crear reglas de elegibilidad para que se excluyan mutuamente y no seleccionen grupos de empleados que se solapen. |
¿Cómo quiere que Workday maneje las reglas de elegibilidad basadas en campos de pautas cuando cambia un campo de pautas manualmente? | Puede configurar Workday para aplicar valores por defecto de compensación a las asignaciones de plan de compensación en los procesos de gestión cuando:
Edición de definición de entorno de cliente - HCM y, en la sección Compensación , configure la opción Activar valores por defecto basados en cambios en pautas para los procesos de gestión pertinentes. Consulte Referencia: edición de definición de entorno de cliente - HCM. |
Recomendaciones
Workday recomienda diseñar, crear y mantener reglas de elegibilidad como un proyecto de desarrollo de software:
Recomendación | Descripción |
|---|---|
Organización y planificación |
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Diseño |
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Desarrollo |
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Prueba |
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Repetición | Si sus necesidades cambian a medida que se producen cambios en las operaciones, vuelva a la fase de organización y planificación para determinar cómo pueden las reglas de elegibilidad dar respuesta a sus necesidades.
Incluso los mejores procedimientos de prueba, en ocasiones, pueden pasar por alto problemas que solo aparecen con una configuración específica. Cuando surjan problemas durante las operaciones de producción, determine si el problema se debe al diseño o a la implementación. Actualice sus procedimientos de prueba según corresponda. |
Requisitos
Workday exige reglas de elegibilidad de compensación para la compensación por defecto y para garantizar que se asignen a los empleados los componentes de compensación adecuados.
Limitaciones
Sin efectos.
Definición de entorno de cliente
Sin efectos.
Seguridad
Dominio
Set Up: Compensation Rule
en el área funcional Core Compensation.Procesos de gestión
Sin efectos.
Informes
Acceda al informe
Reglas de elegibilidad de compensación
para enumerar las condiciones, los componentes de compensación y los perfiles de puesto de las reglas de elegibilidad seleccionadas.Integraciones
Sin efectos.
Conexiones y Touchpoints
Las reglas de elegibilidad de compensación interactúan con Workday Recruiting.
Funciones | Consideraciones |
|---|---|
Posiciones y peticiones de puesto | Si ha configurado la compensación por defecto en las posiciones, Workday rellena los valores de compensación a partir de la posición. De lo contrario, Workday utiliza reglas de elegibilidad.
Diseñe reglas de elegibilidad para cubrir posiciones o peticiones de puesto en las que no haya compensación por defecto. |
Workday Recruiting | Workday deriva los valores de compensación de la oferta o del acuerdo de empleo a partir de la petición de puesto. Sin embargo, si Workday no puede encontrar valores de compensación, utiliza reglas de elegibilidad. |
Workday ofrece un Touchpoints Kit con recursos para ayudarle a comprender las relaciones de configuración en su entorno de cliente. Obtenga más información sobre Workday Touchpoints Kit en Workday Community.