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上次更新时间 ：2023-09-08
常见问题：绩效调薪、奖金和股票池计算

常见问题：绩效调薪、奖金和股票池计算

这些计算不考虑按比例分配或舍入。
如何计算绩效调薪池？
Workday 使用同一组织和绩效调薪计划中员工的基本薪酬和绩效调薪目标来计算绩效调薪池：
Compensation Basis of Employees in Org. & Plan * Merit Plan Targets of Employees in Plan = Merit Pool
对于按基本薪酬总计管理的员工，基本薪酬为“主要基本薪酬”。否则，基本薪酬为基本薪资总计，不包括基于金额的薪酬计划。
如果绩效调薪计划中有加权的薪酬矩阵，则绩效调薪池计算如下：
Compensation Basis of Employees in Org. & Plan * Merit Plan Targets of Employees in Plan * Weighted Compensation Matrix = Merit Pool
Workday 在计算绩效调薪目标时会按顺序评估以下因素：
  1. 个人目标重设：您可以通过一个选项将绩效调薪计划配置为允许个人目标重设。然后，您可以在薪酬或人员配备事务期间编辑绩效调薪计划指定，并重设绩效调薪目标。
    个人目标（如果已配置）将重设绩效调薪池和员工目标计算中的系数“2”
    “3”
    “4”
    。
  2. 非加权的薪酬矩阵：通常包括绩效或潜能评级、薪酬均衡指标、留任评级、薪资范围档位或适用资格规则。
    如果员工符合薪酬矩阵中指定的条件，则 Workday 不会考虑系数“3”
    和“4”
    。
  3. 绩效调薪计划概要目标：您可以根据适用资格规则（例如国家/地区或地点）使用概要目标配置绩效调薪计划。在处理过程中，Workday 使用适用资格规则来确定员工的目标奖励并计算绩效调薪池。
    如果员工符合绩效调薪计划概要目标中指定的条件，则 Workday 不考虑系数“4”
    。
  4. 默认计划目标。您可以使用默认目标配置绩效调薪计划。当 Workday 无法找到个人目标重设值、薪酬矩阵或绩效调薪计划概要时，会使用默认目标来计算绩效调薪池和奖励。
    如果 Workday 无法根据评估系数“1”
    至“3”
    计算绩效调薪池和员工目标，它将使用默认的计划目标。
如何计算奖金池？
如果奖金计划没有加权的薪酬矩阵或修改系数计分卡，并且没有与符合条件的收入替代值相关联，则奖金池计算方式为：
Employee Eligible Earnings Amount / Period Specified by Plan Frequency * Employee Bonus Target = Bonus Pool & Employee Bonus Target
如果奖金计划没有修改系数计分卡，也没有与符合条件的收入替代值相关联，但有一个加权的薪酬矩阵，则奖金池计算方式为：
Employee Eligible Earnings Amount / Period Specified by Plan Frequency * Employee Bonus Target * Weighted Compensation Matrix = Bonus Pool & Employee Bonus Target
如果奖金计划有公司或修改系数计分卡，则员工奖金目标和奖金池计算方式为：
Employee Eligible Earnings Amount / Plan Frequency * Employee Bonus Target * Scorecard or Modifier = Bonus Pool & Employee Bonus Target
对于加权的薪酬矩阵、公司或修改系数计分卡，奖金池计算方式为：
Employee Eligible Earnings Amount / Plan Frequency * Employee Bonus Target * Weighted Compensation Matrix * Scorecard or Modifier = Bonus Pool & Employee Bonus Target
奖金池计算与绩效调薪池计算有何不同？
与绩效调薪目标一样，奖金目标由个人目标重设值、薪酬矩阵、奖金计划概要目标或奖金计划默认目标产生。但是，奖金目标在计划频率指定的期间内使用符合条件的收入。它还可以包括那些反映公司或分部绩效的公司或修改系数计分卡。
我是否可以查看详细的奖金计算？
可以，前提是流程使用的网格配置包括“舍入后的目标金额总计”
和“实际奖金金额”
高级字段。您可以深入挖掘这些字段，准确了解 Workday 的奖金计算方式。
您还可以运行“查看奖金计算”报告
来显示 Workday 的计算方式：
  • 奖金目标总金额
  • 奖金实际金额
  • 自行决定的目标金额
  • 非自行决定的目标金额
  • 按比例分配段的总和
您可以通过“Process: Compensation Review Bonus Details”
域提供对“查看奖金计算”
任务的不受限制或基于角色的访问权限。
全时当量 (FTE) 百分比的变更会对奖金计算产生什么影响？
如果您根据“期间内全时当量 (FTE) 变更”
创建按比例分配规则，并将其添加到奖金计划中，Workday 将评估流程期间开始日期
和流程期间结束日期
之间的全时当量 (FTE) 百分比变更。如果全时当量 (FTE) 百分比在流程期间发生变更，Workday 会在计算奖金时将流程期间划分为多个按比例分配段。
示例：在 2015 年奖金期间内，Terry 的全时当量 (FTE) 百分比从 100% 变为 50%。Workday 创建了 2 个按比例分配段，分别为 100% 和 50%。
然后，Workday 分别计算每个按比例分配段：
FTE % * Proration % * Target %
然后，Workday 在计算符合条件的收入之前对所有按比例分配段进行求和。
如果您在“维护本地化设置”
任务的“人员配备”版块中启用“付薪全时当量 (FTE)”
，Workday 会在计算这些薪酬考核目标时使用付薪全时当量 (FTE) 重设值：
  • 津贴
  • 奖金
  • 绩效调薪
  • 股票
在薪酬考核期间深入挖掘奖金目标时，Workday 会显示计算结果，包括“全时当量 (FTE) 百分比”
和“按比例分配百分比”
。
哪些因素会导致奖金计分卡概要变更，这会产生什么影响？
以下业务流程可能会导致奖金计分卡概要变更：
  • 更改职务
  • 更改指定的组织
  • 移动员工（按组织）
  • 移动员工（主管组织）
对于薪酬考核流程之外发生的组织变更，Workday 针对自定义组织进行按比例分配。但是，薪酬考核事件协调只能为薪酬考核流程中包含的组织处理组织变更。
如果“期间内计分卡概要变更”
按比例分配规则与员工的奖金计划相关联：
  • Workday 会对奖金计分卡在奖金期间开始日期和流程期间结束日期
    之间的变更进行评估。
  • 在计算奖金时创建按比例分配段。
个人或公司绩效如何影响员工的奖金目标？
绩效评级（薪酬矩阵的一部分）或薪酬计分卡都可以作为奖金目标计算的因素：
Employee Bonus Target * Individual or Corporate Performance = Employee Bonus Target
如何计算股票池？
股票池计算主要根据薪酬矩阵和股票目标（股份、金额或百分比）推导得出。基于百分比的股票计划必须参考基本薪酬。示例：
Target * Total Base Pay * Weighted Compensation Matrix = Stock Pool
您可以将股票计划配置为将股票奖励拆分成不同类型的授予。示例：50% 的股票期权和 50% 的限售股票单位数。
如果您在发起薪酬考核流程时应用股票参与率，则：
Target * Total Base Pay * Weighted Compensation Matrix * Stock Participation Rate = Stock Pool
股票参与率不影响员工股票目标。但是，您可以使用计算字段更改股票目标。
计划类型是否会影响 Workday 针对目标变更来计算池和支出的方式？
是。对于基于金额和基于百分比的计划，Workday 计算池和支出的方式不同。对于基于金额的计划：
New Plan Target Amount - Old Plan Target Amount
对于基于百分比的计划：
New Target % * New Basis or Salary - Old Target % * Old Basis or Salary
即使目标未变更，基于百分比的计划也可能会导致目标池的支出。示例：对于工资从 100,000 美元变更为 200,000 美元的员工，一项 10% 的津贴计划会导致 10,000 美元的支出。
Workday 如何处理剩余金额？
Workday 在单个员工级别存储奖励金池额度，并在流程发起时计算奖励金池，以确定组织级别的奖励金池。Workday 在组织级别存储剩余金额。示例：某个组织有一个金额为 10,000 美元的奖励金池，分配给 3 名员工，每人获得 3,333.33 美元。Workday 在组织级别存储剩余的 0.01 美元。