Éléments de définition : succession
Cette rubrique peut vous aider à prendre les bonnes décisions lors de la planification de la configuration et de l'utilisation de la succession. Elle explique :
- Pourquoi effectuer cette configuration.
- Comment cette configuration s'intègre dans Workday.
- Les impacts en aval, ainsi que les interactions entre produits.
- Les conditions requises en matière de sécurité et les configurations du processus de gestion.
- Les questions à se poser et les limites à prendre en compte avant l'implémentation.
Reportez-vous aux instructions détaillées des tâches pour avoir une vision exhaustive de la configuration.
Présentation
La succession désigne le processus consistant à identifier les candidats prêts à occuper un poste. Vous pouvez suivre le niveau de préparation des candidats internes et externes à occuper un poste à l'aide des éléments suivants :
- Plans de succession.
- Viviers pour succession.
Avantages pour l'entreprise
Le suivi des candidats à la succession vous permet de :
- Réduire le nombre de jours nécessaires pour pourvoir les postes vacants pour des rôles importants.
- Vous assurer que ces rôles sont occupés en permanence.
Le développement de candidats internes à la succession contribue à l'engagement et à l'avancement professionnel des salariés.
Cas d'utilisation
Vous pouvez utiliser des plans de succession pour pourvoir :
- Les postes de direction de haut niveau dans l'organisation.
- Les postes exigeant une connaissance approfondie d'une technologie propriétaire.
- Les postes exigeant des compétences spécialisées, essentielles à la réussite de l'entreprise.
Les viviers pour succession suivent les candidats qualifiés pour des profils d'emploi spécifiques et aptes à pourvoir des emplois de niveau inférieur tels que des responsables de premier ou second niveau.
Questions à se poser
Questions | Éléments à prendre en compte |
|---|---|
Quelle est la différence entre les viviers de talents et les viviers pour succession ? | Les viviers pour succession vous permettent d'évaluer le niveau de préparation des candidats internes et de prendre en compte des candidats externes pour des profils d'emploi. Vous pouvez utiliser les viviers de talents de manière plus générale. Exemple : pour organiser les employés à des fins de développement, de suivi et de planification. Vous pouvez configurer des viviers de talents pour les alimenter manuellement ou automatiquement avec des employés en fonction de certaines qualifications, alors que vous devez alimenter manuellement les viviers pour succession. Vous pouvez alimenter les plans de succession à partir de viviers de talents, mais pas de viviers pour succession. |
Qui pouvez-vous ajouter aux viviers pour succession et aux plans de succession ? | Vous pouvez ajouter des candidats internes et externes qui ont le potentiel d'évoluer vers les postes dont vous effectuez le suivi. Vous pouvez créer des candidats potentiels confidentiels à ajouter aux viviers pour succession et aux plans de succession. |
Quels rôles devez-vous privilégier pour la succession ? | Pour garantir une succession en douceur, hiérarchisez les rôles essentiels à la réussite de l'entreprise tels que les niveaux de direction et d'encadrement. Plus vous planifiez la succession en descendant dans l'organisation, plus vous devez suivre les candidats pour un plus grand nombre de postes. |
Qui est responsable de la gestion de la succession ? | Vous pouvez affecter des rôles pour faciliter la gestion de la succession, notamment :
|
En quoi les plans de succession et les viviers diffèrent-ils selon les modèles d'affectation de personnel ? | Vous pouvez tenir compte des différences ci-dessous pour déterminer si vous devez utiliser des plans de succession, des viviers pour succession ou les deux dans votre organisation. Lorsqu'un employé quitte un poste dans une organisation gérée par emploi, le plan de succession n'est plus conservé pour ce poste et vous devez alimenter un autre plan pour ce poste. Dans une organisation gérée par poste, le plan de succession est conservé jusqu'à la fermeture du poste, que celui-ci soit occupé ou non par un employé. Toutefois, lorsqu'un plan de succession est dissocié du poste dans l'un ou l'autre des modèles d'affectation de personnel, vous pouvez le restaurer à l'aide de la tâche Transférer un plan de succession . Les viviers pour succession s'appliquent uniquement aux profils d'emploi, qui s'associent bien au modèle d'affectation de personnel de gestion par emploi. Toutefois, les deux modèles d'affectation de personnel prennent en charge les viviers pour succession. |
Quels éléments contribuent à la succession ? | Vous pouvez utiliser les mesures suivantes de la performance et du développement des salariés pour façonner la planification de la succession dans votre organisation :
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Recommandations
Évaluez le potentiel dans le cadre de la succession pour fournir des informations supplémentaires sur les candidats existants et identifier de nouveaux candidats à la succession.
Activez le suivi des nominations afin que les responsables puissent désigner des salariés pour des profils d'emploi dans le cadre de l'évaluation du potentiel. Les administrateurs des talents peuvent afficher les personnes nommées en filtrant les employés à l'aide du filtre de facette Nominations du rapport
Rechercher des employés
et décider de les ajouter aux viviers ou plans de succession.Pour garantir une approche de la succession à l'échelle de l'organisation, créez des stratégies de succession et affectez-les aux candidats.
Cochez la case Emploi essentiel dans les profils d'emploi et les restrictions de poste. Les rôles essentiels façonnent les rapports relatifs à la succession, notamment les suivants :
- Postes essentiels à pourvoir
- Rechercher des employés
- Plans de succession pour postes essentiels
Fondez la planification de la succession sur les organisations hiérarchiques et non sur les intersections, les sites et autres groupes de sécurité et rôles associés.
Actions requises
Définissez des valeurs de niveau de préparation afin qu'elles puissent être sélectionnées dans les plans de succession. Vous ne pouvez pas ajouter de candidats aux plans de succession sauf si vous sélectionnez une valeur de niveau de préparation.
Limites
Les plans de succession et les viviers ne sont pas renseignés automatiquement et ne suggèrent pas de candidats en fonction des aptitudes liées au poste. Toutefois, vous pouvez configurer des viviers de talents dynamiques pour alimenter les plans de succession.
Définition de l'environnement client
Aucun impact.
Sécurité
Les domaines de vivier de talents activent la même fonctionnalité que les viviers pour succession.
Domaines | Éléments à prendre en compte |
|---|---|
Indexed Data Source: Positions dans le domaine fonctionnel Jobs & Positions. | Autorise l'accès au rapport Rechercher des postes sans plan de succession . |
Mass Operation Management dans le domaine fonctionnel System. | Permet de réaliser des évaluations du potentiel pour de nombreuses organisations hiérarchiques en lançant en masse le processus de gestion Évaluer le potentiel de mon équipe. |
Set Up: Recruiting dans le domaine fonctionnel Recruiting. | Permet de définir des catégories de candidats potentiels pour les viviers pour succession, comme Candidat à la succession. Les catégories vous permettent de filtrer et rechercher des candidats externes à la succession. |
Set Up: Succession dans le domaine fonctionnel Talent Pipeline. | Permet de créer des valeurs qui définissent le niveau de préparation des candidats pour accéder à un poste. Vous pouvez également activer le suivi des nominations, identifier des candidats externes et créer des stratégies de succession. |
Set Up: Talent dans le domaine fonctionnel Talent Pipeline. | Permet de créer des valeurs qui définissent les attributs des candidats, tels que :
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Talent Pool: Create dans le domaine fonctionnel Talent Pipeline. | Permet de créer des viviers pour succession. |
Worker Data: Succession dans le domaine fonctionnel Talent Pipeline. | Permet aux administrateurs et aux partenaires de gérer et d'afficher les plans de succession pour les postes qu'ils gèrent. |
Worker Data: Succession Plan-Any dans le domaine fonctionnel Talent Pipeline. | Permet aux responsables d'afficher les plans de succession dans lesquels figurent les employés, mais pas le détail des plans. |
Processus de gestion
Processus de gestion | Éléments à prendre en compte |
|---|---|
Gérer le plan de succession
| Permet de suivre les candidats du plan de succession. |
Supprimer un employé des talents
| Permet de retirer automatiquement des employés des plans de succession et des viviers pour succession en cas de fin d'emploi. |
Démarrer un plan de développement
| Vous pouvez inclure une évaluation du potentiel comme sous-processus de Démarrer un plan de développement . Vous pouvez utiliser les résultats de l'évaluation du potentiel pour façonner la succession. |
Démarrer l'évaluation de la performance
| Vous pouvez inclure une évaluation du potentiel comme sous-processus de Démarrer l'évaluation de la performance . Vous pouvez utiliser les résultats de l'évaluation de la performance et du potentiel pour façonner la succession. |
Génération de rapports
Rapport | Éléments à prendre en compte |
|---|---|
Rechercher des employés
| Vous pouvez comparer directement jusqu'à 5 employés pour évaluer les candidats à la succession. |
Synthèse des plans de succession
| Vous pouvez afficher le détail de tous les plans de succession de l'organisation. |
Profil de succession
| Vous pouvez afficher et modifier les plans de succession des employés et ajouter des employés à d'autres plans de succession. |
- Nombre moyen de successeurs pour les postes
- Retirement Eligibility by Critical Job
- Top Talent on Succession Plans
- Succession Plans at Risk
Intégrations
Aucun impact.
Relations et interactions
Workday propose un kit appelé Touchpoints Kit, qui rassemble plusieurs ressources pour vous aider à mieux comprendre les relations de configuration dans votre environnement client. Pour en savoir plus sur ce kit, visitez notre page Workday Touchpoints Kit sur le site Workday Community.