Referenz: Schnittpunkte auswählen und erstellen

Eine Schnittmenge ist eine Gruppe, die idealerweise aus Mitarbeitern mit unterschiedlichen demografischen Daten und Merkmalen besteht. Eine Schnittmenge ist ein Feld oder eine Gruppe von Feldern, die die Dimensionen darstellen, die Sie im VIBE Index™analysieren möchten.

Wir empfehlen dringend, dass Sie mindestens und maximal zwei Felder verwenden, um den Schnittpunkt zu definieren.

Beispiele für Felder, die zur Definition einer Schnittmenge verwendet werden: Ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Behindertenstatus, Veteranenstatus, Sexuelle Zugehörigkeit.

Beispiel für eine Schnittmenge: Geschlecht und Ethnische Zugehörigkeit.

Die Werte der Felder, die Sie zum Definieren der Schnittmenge verwenden, bestimmen die Schnittmengenwerte. Jeder Schnittmengenwert ist eine individuelle Schnittmenge (Personengruppe).

Beispiel: Die Schnittmenge „Geschlecht“ und „Ethnische Zugehörigkeit“ hat die Schnittmengenwerte „Weiblich - Asiat“, „Weiblich - URM“, „Weiblich - Weiß“, „Männlich - Asiat“, „Männlich - URM“, „Männlich - Weiß“. Der Schnittmengenwert Weiblich - Asiat ist eine individuelle Schnittmenge (Personengruppe).

Die Auswahl einer Schnittmenge und das Erstellen einer Schnittmenge (falls erforderlich) sind Voraussetzungen für die Konfiguration des Themas „VIBE Index“ in People Analytics.

Erste Schritte

Prüfen Sie alle Details zur Auswahl von Schnittmengen, um zu bestimmen, welche Felder und Bedingungen den Geschäfts- und Entwicklungsanforderungen Ihrer Organisation entsprechen. Prüfen Sie anschließend die Details für das Standardschnittmengenfeld und die Feldspezifikationen für Schnittmengen. Sie können dann Folgendes bestimmen:

Die Verwendung des Standardschnittmengenfelds oder eines vorhandenen Felds in Ihrem Mandanten ist eine geeignete Option für eine Schnittmenge.
Die Erstellung einer Schnittmenge ist die beste Option für Ihre Organisation.

Wir empfehlen dringend, dass Sie mindestens und maximal zwei Felder verwenden, um den Schnittpunkt zu definieren. Beispiel: Geschlecht und Ethnische Zugehörigkeit.

Die besten Schnittpunkte sind Schnittpunkte, die auf die allgemeine (breitere) Geschäfts- und Entwicklungsstrategie Ihres Unternehmens abgestimmt sind. Auf diese Weise können Sie Insights, die im Thema „VIBE Index“ in People Analytics aufgezeigt werden, mit anderen internen Ergebnissen verknüpfen, auf die Sie reagieren können.

Der VIBE Index ist ein optimales Tool, um Bereiche für zielgerichtete Maßnahmen zu identifizieren. Daher sollten die Felder, die Sie für den Schnittpunkt wählen, aus Dimensionen bestehen, in die Sie mit anderen Datenquellen (VIBE Central Dashboard oder andere Reportingquellen) eingehender eingeben können.

Der VIBE Index evaluiert die Parität in mehreren Ergebnissen über Schnittmengen hinweg. Die von Ihnen gewählte Schnittmenge sollte eine berechtigte Parität bei allen Ergebnissen (Austritte, Einstellungen, Leitende Funktionen, Beförderungen) aufweisen.

Beispiele für Auswahlmöglichkeiten, die diese Kriterien erfüllen:

Geschlecht/Ethnische Zugehörigkeit – Organisationen prüfen häufig die Geschlechter und die ethnische Zugehörigkeit, um Voreingenommenheit in Ergebnissen wie Einstellungen und Beförderungen zu ermitteln. Wir gehen davon aus, dass das Geschlecht oder die ethnische Zugehörigkeit eines Mitarbeiters keinen Einfluss auf die Beförderungsrate oder auf die Wahrscheinlichkeit haben sollte, dass der Mitarbeiter in leitender Funktion tätig ist usw.
Sexuelle Orientierung/Behindertenstatus/Veteranenstatus – Organisationen prüfen diese Dimensionen häufig, um Voreingenommenheit für verschiedene Ergebnisse zu ermitteln. Daher gehen wir davon aus, dass diese Mitarbeiterattribute keinen Einfluss auf bestimmte Ergebnisse haben sollten, z. B. Beförderungen von Mitarbeitern. Bevor Sie einen Schnittpunkt mit einem oder mehreren dieser Felder auswählen, müssen Sie ermitteln, ob Folgendes zutrifft:
Genaue und relativ vollständige Daten in den ausgewählten Dimensionen.
Ausreichender Headcount in jeder Schnittmenge (mindestens 10 Mitarbeiter). Beispiel: Die Schnittmenge Behindertenstatus und Veteranenstatus enthält die Schnittmenge NichtBehinderte - IsVeteran, die aus 10 Mitarbeitern besteht.

Beispiele für Auswahlmöglichkeiten, die diese Kriterien nicht erfüllen: Altersgruppe/Generierung

Obwohl Organisationen Alter und Generation häufig als wichtige Variablen für die Geschäfts- und Entwicklungsarbeit ansehen, sind dies keine Dimensionen, bei denen Sie für einige der im VIBE Index enthaltenen Ergebnisse Parität erwarten würden. Beispiele für Ergebnisse, bei denen keine Parität für Altersgruppe und Generation erwartet wird:

Einstellungen – Bei diesem Ergebnis kommt es in der Regel bei der Anzahl der Rollen in der Frühphase der Karriere, was zu einer ungleichmäßigen Verteilung nach Altersgruppe oder Generation führt. Daher erwarten wir für dieses Ergebnis eine Disparität zwischen den Schnittmengen.
Leitende Funktionen – Dieses Ergebnis wird von älteren Altersgruppen häufig überrepräsentiert. Wir gehen davon aus, dass der Prozentsatz der Mitarbeiter mit leitender Funktion je nach Altersgruppe oder Generation variieren sollte. Daher erwarten wir für dieses Ergebnis eine Disparität zwischen den Schnittmengen.
Beförderungen: Aus dem gleichen Grund, aus dem Tätigkeitsebenen und Managementebenen nach Altersgruppe unterschiedlich sind, sind die Beförderungsraten häufig niedriger, wenn Sie in einer Organisation höher aufsteigen (längere Zeit bis zur Beförderung). Wir gehen davon aus, dass der Prozentsatz der Beförderungen nach Altersgruppe oder Generation variieren sollte, und erwarten daher für dieses Ergebnis Unterschiede zwischen den Schnittmengen.

Beispiele für Dimensionen, die je nach Ihrer Organisation eine gute Wahl für eine Schnittmenge sein können oder auch nicht: Region/Standort

Wenn Ihre Organisation hauptsächlich auf die USA ausgerichtet ist und nur bestimmte Arten und Ebenen bestimmter Rollen anderen Standorten oder Regionen untergeordnet sind, erwarten Sie möglicherweise keine einheitliche Verteilung in leitenden Funktionen in allen Regionen, keine gleichen Beförderungsraten usw.

Wenn die Vorgänge in Ihrer Organisation aktuell in verschiedenen Regionen einheitlicher sind oder eine einheitlichere sollen, können Sie eine Parität bei Karrierechancen in leitender Funktion, Einstellungen und Beförderungen erwarten.

Attribute

Im Gegensatz zu einigen persönlichen Attributen (die im Abschnitt Erwartete Parität erwähnt werden), haben tätigkeitsbezogene Attribute fast immer Auswirkungen auf andere tätigkeitsbezogene Ergebnisse und sind keine gute Auswahl für Schnittmengen.

Beispiele für tätigkeitsbezogene Attribute:

Tätigkeitsebene oder Managementebene: Wir empfehlen, diese Attribute nicht für eine Schnittmenge zu verwenden, da wir davon ausgehen, dass Folgendes zutrifft:
In direktem Zusammenhang mit dem Ergebnis der leitenden Funktion.
Hohe Wechselbeziehung mit Beförderungsraten.
Schräg gegenüber Einstellung.
Performance-Bewertung – Wir gehen davon aus, dass dieses Attribut negative Auswirkungen auf die Ergebnismetrik „Einstellung“ hat, weil es häufig wie folgt lautet:
Hohe Wechsel in Beförderungen.
Hohe Korrelation mit Unterschieden in Zugehörigkeit und Austritten.
Schräg nach Tätigkeitsebene.
Beschäftigungsdauer oder Zeit in Rolle – Wir gehen davon aus, dass die Beschäftigungsdauer große Auswirkungen auf Beförderungen, Austritte und den Anteil der Mitarbeiter in leitender Funktion hat. Daher wird die Verwendung dieser Attribute für eine Schnittmenge nicht empfohlen, da sie sich negativ auf die Ergebnismetrik Einstellung auswirken könnten.

Die Schnittmenge, die Sie für VIBE verwenden, sollte die rechten Populationen enthalten. Wenn ein Feld, das im Schnittpunkt enthalten ist, einen Leer- oder Nullwert für einen Mitarbeiter zurückgibt, schließt Workday den zugehörigen Mitarbeiter nicht in die VIBE-Berechnung ein.

Wenn der Headcount für eine bestimmte Schnittmenge außerdem unter die Mindestanforderung von 10 Mitarbeitern für den jeweiligen Monat fällt, wird die Schnittmenge nicht in die VIBE-Berechnung einbezogen.

Wenn die Felder, die Sie für die Schnittmenge wählen, sowohl aus richtigen als auch aus falschen Populationen bestehen, können Sie Bedingungsfunktionen verwenden, um die falschen Populationen auszuschließen.

Die Mindest-Headcount-Anforderung für jede Schnittmenge innerhalb einer definierten Schnittmenge beträgt 10 Mitarbeiter. People Analytics evaluiert den aktiven Headcount bei jeder wiederkehrenden Datenaktualisierung.

Beispiel: Die Schnittmenge „Geschlecht“ und „Ethnische Zugehörigkeit“ besteht aus der Schnittmenge Weiblich - Asiat, die für den letzten Monat, in dem People Analytics Daten analysiert, einen Mindest-Headcount von 10 Mitarbeitern hat.

Aus dem minimalen Headcount können wir Insights auf aggregierter Ebene ableiten. Der VIBE Index basiert auf der Erwartung der Parität bei Gruppen, nicht bei Einzelpersonen. Wenn in jeder Schnittmenge eine ausreichende Population vorhanden ist, besteht eine berechtigte Erwartung, dass sich die Abweichungen auf individueller Ebene aufheben, und wir können Vergleiche der Ergebnisse auf Gruppenebene anstellen, bei denen wir Parität erwarten würden.

Durch den minimalen Headcount bleibt der VIBE Index sicher und aktionsfähig. Andernfalls würden die Ergebnisse von Zeitperiode zu Zeitperiode stark variieren.

Beispiel: Wenn eine Organisation in einer Schnittmenge einen Headcount von 5 und eine jährliche Austrittsrate von 10 % hat, beträgt die erwartete Anzahl der Austrittsereignisse für diese Schnittmenge in einer 12-Monats-Periode 0,5. Da es nicht 0,5 Austrittsereignisse geben kann, kann eine Organisation durch 0 Austrittsereignisse in einer Periode und 1 Austrittsereignis in der nächsten Periode vollständig paritätisch sein. Im ersten Fall (0 Austrittsereignisse) würde die Schnittmenge mit einem Headcount von 5 jedoch 100 % unter der Parität für die entsprechende Zeitperiode liegen. Im zweiten Fall (1 Austrittsereignis) läge dieselbe Schnittmenge 100 % über der Parität für die entsprechende Zeitperiode. In beiden Zeitperioden wäre die Interpretation des Austrittsergebnisses für diese Gruppe falsch und nicht aktionsfähig.

Feldspezifikationen für Schnittmengen

Die folgende Tabelle listet die Anforderungen für Schnittpunkte auf und bietet Orientierungshilfen zu den wichtigsten Konfigurationselementen von Schnittpunkten.

Die Standardschnittmenge für den VIBE Index ist das Textfeld "Schnittmenge 1" von Workday. Um das Setup und die Details zum Standardfeld anzuzeigen, öffnen Sie den Bericht

Geschäftsobjektdetails

(gesichert über die Domänen

Custom Report Administration

und

Custom Report Management

im funktionalen Bereich „System“) und suchen Sie nach dem Geschäftsobjekt Mitarbeiter.

In der Tabelle sind die Komponenten des Standardfelds "Schnittmenge 1" aufgelistet.

Sie können das Workday-eigene Standard-Schnittmengenfeld oder die Komponenten im Standard-Schnittmengenfeld nicht bearbeiten. Wenn Sie ein ähnliches Setup für Ihren Schnittpunkt verwenden möchten, lesen Sie die Feldspezifikationen für Schnittpunkte und die Details zum Erstellen von Schnittpunkten. Sie können dann bestimmen, ob Sie ein vorhandenes Feld in Ihrem Mandanten für eine Schnittmenge verwenden können oder ob Sie eine Schnittmenge erstellen müssen.

Beim Erstellen eines Schnittmengenfelds haben Sie folgende Möglichkeiten:

Verwenden Sie ein oder mehrere vorhandene Felder in Ihrem Mandanten, die den Spezifikationen für Schnittpunkte entsprechen.
Erstellen Sie ein neues Feld, das den Spezifikationen für Schnittpunkte entspricht.

Beispiele zum Erstellen von Schnittmengen finden Sie in den Setups des Standardschnittmengenfelds und im Beispielthema zum Erstellen einer Schnittmenge.