Überlegungen zum Setup: Nachfolge
Dieses Thema kann als Entscheidungshilfe bei der Planung Ihrer Konfiguration und Verwendung der Nachfolge dienen. Darin wird Folgendes erläutert:
- Warum diese Integration eingerichtet werden sollte.
- Wie sie sich in Workday einfügt.
- Nachgelagerte Auswirkungen und produktübergreifende Interaktionen.
- Sicherheitsanforderungen und Geschäftsprozesskonfigurationen.
- Fragen und Einschränkungen, die vor der Implementierung zu berücksichtigen sind.
Ausführliche Konfigurationsdetails finden Sie in den detaillierten Anweisungen zur Aufgabe.
Worum es geht
Nachfolge ist der Prozess, mit dem Kandidaten identifiziert werden, die bereit sind, eine Stelle zu übernehmen. Sie können die Bereitschaft interner und externer Kandidaten für eine Stelle mithilfe folgender Objekte verfolgen:
- Nachfolgepläne.
- Nachfolgepools.
Vorteile und Nutzen
Mit der Verfolgung von Nachfolgekandidaten können Sie:
- Die Tage bis zur Besetzung offener Stellen für wichtige Rollen reduzieren.
- Sicherstellen, dass diese Rollen kontinuierlich besetzt sind.
Die Entwicklung interner Kandidaten für die Nachfolge trägt zum Engagement und zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter bei.
Anwendungsfälle
Sie können Nachfolgepläne verwenden, um Folgendes zu besetzen:
- Führungspositionen auf hoher Ebene in der Organisation.
- Stellen, die fortgeschrittene Kenntnisse in proprietärer Technologie erfordern.
- Stellen, die spezielle Kenntnisse erfordern und für den Geschäftserfolg entscheidend sind.
Über Nachfolgepools werden Kandidaten verfolgt, die sich für bestimmte Tätigkeitsprofile qualifizieren und für die Besetzung von Tätigkeiten auf niedrigeren Ebenen eignen, wie z. B. Manager auf der ersten oder zweiten Ebene.
Fragestellungen
Fragen | Überlegungen |
|---|---|
Was ist der Unterschied zwischen Talentpools und Nachfolgepools? | Mit Nachfolgepools können Sie die Bereitschaft interner Kandidaten beurteilen und externe Kandidaten für Tätigkeitsprofile berücksichtigen. Sie können Talentpools allgemeiner verwenden. Beispiel: Mitarbeiter für Entwicklungs-, Verfolgungs- und Planungszwecke organisieren. Sie können Talentpools so konfigurieren, dass Mitarbeiter basierend auf bestimmten Qualifikationen manuell oder automatisch geladen werden, während Sie Nachfolgepools manuell ausfüllen müssen. Sie können Nachfolgepläne aus Talentpools ausfüllen, jedoch nicht aus Nachfolgepools. |
Wen können Sie zu Nachfolgepools und -plänen hinzufügen? | Sie können interne und externe Kandidaten hinzufügen, die das Potenzial haben, sich in die von Ihnen verfolgten Stellen hineinzuentwickeln. Sie können vertrauliche potenzielle Kandidaten erstellen und diese zu Nachfolgepools und -plänen hinzufügen. |
Welche Rollen sollten Sie für die Nachfolge priorisieren? | Um eine reibungslose Nachfolge zu gewährleisten, priorisieren Sie Rollen, die für den Geschäftserfolg von entscheidender Bedeutung sind, z. B. auf der Ebene von Geschäftsführung und Führungspositionen. Je weiter Sie sich für die Nachfolgeplanung in der Organisationshierarchie nach unten bewegen, desto mehr Kandidaten müssen für eine größere Anzahl von Stellen verfolgt werden. |
Wer ist für das Nachfolgemanagement zuständig? | Sie können Rollen zuweisen, die Sie beim Nachfolgemanagement unterstützen, z. B.:
|
Wie unterscheiden sich Nachfolgepläne und -pools für verschiedene Personalbesetzungsmodelle? | Sie können diese Unterschiede berücksichtigen, wenn Sie festlegen, ob Sie Nachfolgepläne, -pools oder beides in Ihrer Organisation verwenden. Wenn ein Mitarbeiter eine Stelle in einer Organisation mit Tätigkeitsmodell verlässt, ist der Nachfolgeplan nicht mehr mit dieser Stelle verknüpft, und Sie müssen einen anderen Plan für diese Stelle ausfüllen. In einer Organisation mit Stellenmodell bleibt der Nachfolgeplan bestehen, bis die Stelle geschlossen wird, unabhängig davon, ob ein Mitarbeiter die Stelle besetzt oder nicht. Wenn jedoch ein Nachfolgeplan in einem der Personalbesetzungsmodelle von der Stelle getrennt wird, können Sie den Nachfolgeplan mit der Aufgabe Nachfolgeplan verschieben wiederherstellen. Nachfolgepools gelten nur für Tätigkeitsprofile, die gut ins Personalbesetzungsmodell "Tätigkeitsmodell" passen. Beide Personalbesetzungsmodelle unterstützen jedoch Nachfolgepools. |
Was unterstützt die Nachfolgeplanung? | Sie können folgende Kennzahlen für Mitarbeiter-Performance und -Entwicklung verwenden, um die Nachfolgeplanung in Ihrer Organisation zu unterstützen:
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Empfehlungen
Beurteilen Sie das Potenzial als Teil der Nachfolge, um zusätzlichen Einblick in vorhandene Kandidaten zu geben und neue Kandidaten für die Nachfolge zu identifizieren.
Aktivieren Sie die Nachverfolgung der Eignung, damit Manager Mitarbeiter im Rahmen der Potenzialbeurteilung für Tätigkeitsprofile nominieren können. Talent Administrator können Kandidaten anzeigen, indem sie Mitarbeiter mithilfe des Facettenfilters „Eignung“ im Bericht
Mitarbeiter suchen
filtern und entscheiden, sie zu Nachfolgepools oder -plänen hinzuzufügen.Um einen organisationsweiten Ansatz für die Nachfolge zu gewährleisten, erstellen Sie Nachfolgestrategien und weisen diese Kandidaten zu.
Aktivieren Sie das Kontrollkästchen „Kritische Tätigkeit“ für Tätigkeitsprofile und Stellenbeschränkungen. Kritische Rollen stellen Daten für Berichte zur Nachfolgeplanung bereit, z. B.:
- Kritische offene Stellen
- Mitarbeiter suchen
- Nachfolgepläne für kritische Stellen
Verwenden Sie Linienorganisationen als Basis für die Nachfolgeplanung und nicht Schnittpunkte, Standorte oder andere zugehörige Sicherheitsgruppen und Rollen.
Anforderungen
Definieren Sie Werte für die Bereitschaft, damit diese in Nachfolgeplänen ausgewählt werden können. Sie können Kandidaten nur dann zu Nachfolgeplänen hinzufügen, wenn Sie einen Wert für die Bereitschaft auswählen.
Einschränkungen
Bei Nachfolgeplänen und -pools werden Kandidaten nicht basierend auf den mit der Stelle verbundenen Kenntnissen automatisch ausgefüllt oder vorgeschlagen. Sie können jedoch dynamische Talentpools konfigurieren, um Nachfolgepläne auszufüllen.
Mandanten-Setup
Keine Auswirkungen.
Sicherheit
Domänen für Talentpools bieten dieselben Funktionen wie Nachfolgepools.
Domänen | Überlegungen |
|---|---|
Indexed Data Source: Positions im funktionalen Bereich „Jobs & Positions“. | Gewährt Zugriff auf den Bericht Stellen ohne Nachfolgepläne suchen . |
Mass Operation Management im funktionalen Bereich „System“. | Ermöglicht es Ihnen, Potenzialbeurteilungen für eine große Anzahl von Linienorganisationen durchzuführen, indem Sie „Potenzial meines Teams beurteilen“ im Rahmen eines Massenprozesses starten. |
Set Up: Recruiting im funktionalen Bereich „Recruiting“. | Ermöglicht die Definition von Kategorien potenzieller Kandidaten für Nachfolgepools, z. B. „Nachfolgekandidat“. Mit Kategorien können Sie externe Nachfolgekandidaten filtern und suchen. |
Set Up: Succession im funktionalen Bereich „Talent Pipeline“. | Ermöglicht es Ihnen, Werte zu erstellen, die die Bereitschaft der Kandidaten zu einem Stellenwechsel definieren. Sie können außerdem die Nachverfolgung der Eignung aktivieren, externe Kandidaten identifizieren und Nachfolgestrategien erstellen. |
Set Up: Talent im funktionalen Bereich „Talent Pipeline“. | Ermöglicht das Erstellen von Werten, die Kandidatenattribute definieren, z. B.:
|
Talent Pool: Create im funktionalen Bereich „Talent Pipeline“. | Ermöglicht das Erstellen von Nachfolgepools. |
Worker Data: Succession im funktionalen Bereich „Talent Pipeline“. | Ermöglicht es Administratoren und Partnern, Nachfolgepläne für die von ihnen unterstützten Stellen zu verwalten und anzuzeigen. |
Worker Data: Succession Plan-Any im funktionalen Bereich „Talent Pipeline“. | Ermöglicht es Managern, die Nachfolgepläne anzuzeigen, in denen Mitarbeiter sind, jedoch nicht die Details in den Plänen. |
Geschäftsprozesse
Geschäftsprozesse | Überlegungen |
|---|---|
Nachfolgeplan verwalten
| Ermöglicht die Verfolgung von Kandidaten im Nachfolgeplan. |
Mitarbeiter aus Talent entfernen
| Ermöglicht es Ihnen, Mitarbeiter bei Austritt automatisch aus Nachfolgeplänen und Nachfolgepools zu entfernen. |
Entwicklungsplan starten
| Sie können die Potenzialbeurteilung als Unterprozess von Entwicklungsplan starten einschließen. Sie können die Ergebnisse der Potenzialbeurteilung verwenden, um die Nachfolge zu unterstützen. |
Performance-Review starten
| Sie können die Potenzialbeurteilung als Unterprozess von Performance-Review starten einschließen. Sie können die Ergebnisse des Performance-Reviews und der Potenzialbeurteilung verwenden, um die Nachfolge zu unterstützen. |
Reporting
Bericht | Überlegungen |
|---|---|
Mitarbeiter suchen
| Sie können bis zu fünf Mitarbeiter direkt miteinander vergleichen, um Kandidaten für die Nachfolge zu beurteilen. |
Nachfolgeplanung – Übersicht
| Sie können Details zu allen Nachfolgeplänen für die Organisation anzeigen. |
Nachfolgeprofil
| Sie können die Nachfolgepläne für Mitarbeiter anzeigen und bearbeiten und Mitarbeiter zu anderen Nachfolgeplänen hinzufügen. |
- Durchschnittliche Anzahl Stellennachfolger
- Retirement Eligibility by Critical Job
- Top Talent on Succession Plans
- Succession Plans at Risk
Integrationen
Keine Auswirkungen.
Beziehungen und Touchpoints
Workday bietet ein Touchpoints Kit mit Ressourcen, die Ihnen helfen, die Konfigurationsbeziehungen in Ihrem Mandanten besser zu verstehen. Weitere Informationen zum Workday Touchpoints Kit finden Sie in der Workday Community.