Référence : Glossaire Workday Peakon Employee Voice

Terme	Description
Engagement des employés	L’engagement des employés est le résultat de la relation entre une organisation et ses employés. Un employé engagé est pleinement absorbé et enthousiaste par son travail, avec un niveau élevé d’engagement envers l’entreprise et ses objectifs.
Score d’engagement	La réponse agrégée à la question d'engagement de Peakon (et aux questions sur les résultats de l'engagement, si activées) attribuée à un groupe d'employés. Les scores varient de 0 à 10. Question : Quelle est la probabilité que vous recommandiez [Nom de l’entreprise] comme lieu de travail ? Questions sur les résultats de l'engagement : Question sur le résultat « fidélité » : si on vous proposait le même poste dans une autre organisation, quelle est la probabilité que vous restiez chez [Nom de l'entreprise] ? Question sur le résultat « Satisfaction » : Dans l’ensemble, dans quelle mesure êtes-vous satisfait de travailler pour [Nom de l’entreprise] ? Question de résultat « Croyance » : Quelle est la probabilité que vous recommandiez les produits ou services de [Nom de l'entreprise] à vos amis et à votre famille ?
eNPS (score net de recommandation des employés)	Une vision alternative de la réponse à la question de l’engagement. La méthodologie NPS divise les réponses des employés en 3 groupes. Promoteurs (scores 9-10), Passifs (7-8) et Détracteurs (score 0-6). Pour obtenir le score eNPS, soustrayez le pourcentage de détracteurs du pourcentage de promoteurs. Les scores peuvent varier de -100 à 100.
Attribut	Les attributs vous permettent de créer votre structure organisationnelle et vos groupes démographiques. Exemples : unité commerciale, âge, ancienneté, responsable, pays. Vous pouvez considérer les attributs comme des catégories et les segments comme des options au sein de chaque catégorie.
Segment	Un groupe d’employés qui partagent les mêmes valeurs en termes de structure organisationnelle (exemples : entité, département, responsable) ou de données démographiques (exemples : sexe, âge, ancienneté). Les segments vous aident à comprendre les sous-cultures et les différences de gestion au sein d'une entreprise
Moteur	Les facteurs déterminants sont les éléments d’un ensemble de questions qui influencent le sentiment général des employés. Exemple : Le soutien à la direction est un facteur déterminant dans l’ensemble des questions d’engagement. C’est un facteur qui contribue à la façon dont les employés peuvent finalement se sentir engagés. Chaque ensemble de questions a ses propres motivations. La psychologie organisationnelle a démontré l’existence d’un lien général entre chaque facteur et l’ensemble de questions qui lui est associé. Bien que les scores des conducteurs ne contribuent pas au calcul du score principal de l'ensemble de questions, ils aident à fournir un contexte et des domaines d'intérêt distincts. De plus, le moteur d’analyse de Peakon affiche l’influence indirecte de chaque conducteur sur le score global de l’ensemble de questions. Exemple : votre tableau de bord peut indiquer que le moteur de croissance a un impact élevé sur l’engagement.
Domaine à privilégier	Un moteur ou un segment qui nécessite une attention particulière. Les domaines d’intérêt peuvent avoir une forte influence sur le score global et une marge d’amélioration sur le score actuel du conducteur. Exemple : Si le moteur de reconnaissance est un domaine d’intérêt recommandé, Peakon s’attend à ce que le fait de fournir aux employés davantage de commentaires sur leur travail augmente leur engagement. Un segment de zone d’intérêt indique un groupe d’employés moins engagés, par rapport au reste de l’entreprise.
Point fort	Un conducteur qui réussit particulièrement bien ou un groupe d’employés très engagés par rapport au reste de votre entreprise.
Référence de l’entreprise	Le score moyen au sein de votre organisation.
Référence de l'industrie	Le score moyen dans votre secteur d’activité.
True Benchmark®	L'indice de référence ajusté de l'entreprise ou du secteur qui reflète la composition de l'équipe/du segment. Vous pouvez configurer True Benchmark pour effectuer des ajustements pour des variables telles que l'âge, le service, le sexe, le niveau de poste, le bureau local et l'ancienneté. True Benchmark fournit aux gestionnaires un benchmark plus précis et plus juste.
Calendrier	Vous créez et configurez des calendriers d’enquête pour lancer des enquêtes.
Agrégation	Une moyenne mobile du dernier score de chaque employé, limitée par vos paramètres de visibilité des données. Exemple : 1 an. La période d'agrégation ne se déplace que pendant les cycles d'enquête actifs, de sorte que les tableaux de bord ne changent pas pendant l'inactivité entre les cycles d'enquête.

Engagement des employés

L’engagement des employés est le résultat de la relation entre une organisation et ses employés. Un employé engagé est pleinement absorbé et enthousiaste par son travail, avec un niveau élevé d’engagement envers l’entreprise et ses objectifs.

Score d’engagement

La réponse agrégée à la question d'engagement de Peakon (et aux questions sur les résultats de l'engagement, si activées) attribuée à un groupe d'employés. Les scores varient de 0 à 10.

Question : Quelle est la probabilité que vous recommandiez [Nom de l’entreprise] comme lieu de travail ?

Questions sur les résultats de l'engagement :

Question sur le résultat « fidélité » : si on vous proposait le même poste dans une autre organisation, quelle est la probabilité que vous restiez chez [Nom de l'entreprise] ?

Question sur le résultat « Satisfaction » : Dans l’ensemble, dans quelle mesure êtes-vous satisfait de travailler pour [Nom de l’entreprise] ?

Question de résultat « Croyance » : Quelle est la probabilité que vous recommandiez les produits ou services de [Nom de l'entreprise] à vos amis et à votre famille ?

eNPS (score net de recommandation des employés)

Une vision alternative de la réponse à la question de l’engagement. La méthodologie NPS divise les réponses des employés en 3 groupes. Promoteurs (scores 9-10), Passifs (7-8) et Détracteurs (score 0-6). Pour obtenir le score eNPS, soustrayez le pourcentage de détracteurs du pourcentage de promoteurs. Les scores peuvent varier de -100 à 100.

Attribut

Les attributs vous permettent de créer votre structure organisationnelle et vos groupes démographiques. Exemples : unité commerciale, âge, ancienneté, responsable, pays. Vous pouvez considérer les attributs comme des catégories et les segments comme des options au sein de chaque catégorie.

Segment

Un groupe d’employés qui partagent les mêmes valeurs en termes de structure organisationnelle (exemples : entité, département, responsable) ou de données démographiques (exemples : sexe, âge, ancienneté).

Les segments vous aident à comprendre les sous-cultures et les différences de gestion au sein d'une entreprise

Moteur

Les facteurs déterminants sont les éléments d’un ensemble de questions qui influencent le sentiment général des employés. Exemple : Le soutien à la direction est un facteur déterminant dans l’ensemble des questions d’engagement. C’est un facteur qui contribue à la façon dont les employés peuvent finalement se sentir engagés. Chaque ensemble de questions a ses propres motivations.

La psychologie organisationnelle a démontré l’existence d’un lien général entre chaque facteur et l’ensemble de questions qui lui est associé.

Bien que les scores des conducteurs ne contribuent pas au calcul du score principal de l'ensemble de questions, ils aident à fournir un contexte et des domaines d'intérêt distincts. De plus, le moteur d’analyse de Peakon affiche l’influence indirecte de chaque conducteur sur le score global de l’ensemble de questions. Exemple : votre tableau de bord peut indiquer que le moteur de croissance a un impact élevé sur l’engagement.

Domaine à privilégier

Un moteur ou un segment qui nécessite une attention particulière.

Les domaines d’intérêt peuvent avoir une forte influence sur le score global et une marge d’amélioration sur le score actuel du conducteur. Exemple : Si le moteur de reconnaissance est un domaine d’intérêt recommandé, Peakon s’attend à ce que le fait de fournir aux employés davantage de commentaires sur leur travail augmente leur engagement.

Un segment de zone d’intérêt indique un groupe d’employés moins engagés, par rapport au reste de l’entreprise.

Point fort

Un conducteur qui réussit particulièrement bien ou un groupe d’employés très engagés par rapport au reste de votre entreprise.

Référence de l’entreprise

Le score moyen au sein de votre organisation.

Référence de l'industrie

Le score moyen dans votre secteur d’activité.

True Benchmark®

L'indice de référence ajusté de l'entreprise ou du secteur qui reflète la composition de l'équipe/du segment. Vous pouvez configurer True Benchmark pour effectuer des ajustements pour des variables telles que l'âge, le service, le sexe, le niveau de poste, le bureau local et l'ancienneté. True Benchmark fournit aux gestionnaires un benchmark plus précis et plus juste.

Calendrier

Vous créez et configurez des calendriers d’enquête pour lancer des enquêtes.

Agrégation

Une moyenne mobile du dernier score de chaque employé, limitée par vos paramètres de visibilité des données. Exemple : 1 an.

La période d'agrégation ne se déplace que pendant les cycles d'enquête actifs, de sorte que les tableaux de bord ne changent pas pendant l'inactivité entre les cycles d'enquête.