Concepto: Punto de referencia real
Las tendencias demográficas y ocupacionales pueden afectar el compromiso más allá de la influencia de los gerentes o las empresas individuales. La estandarización de los datos según los atributos demográficos permite calcular las variaciones típicas en las puntuaciones de los conductores.
True Benchmark ajusta el benchmark en función de 2 criterios.
- La fuerza del efecto del atributo. Los distintos niveles de antigüedad generan una gran diferencia en las puntuaciones medias de la mayoría de los conductores, mientras que el género no suele tener un efecto significativo. La antigüedad suele conllevar mayores ajustes en el Índice de Referencia Real en comparación con el género.
- La distribución demográfica de la empresa o segmento, comparada con la del índice de referencia. Si su empresa tiene muchos menos empleados con poca antigüedad que el promedio del sector, los ajustes del Índice de Referencia Real son mayores. Si la distribución de la antigüedad en su empresa es más o menos representativa del promedio, los ajustes son menores o no tienen impacto.
True Benchmark parte de la puntuación media de participación en el sector y aplica los criterios de decisión para añadir los ajustes necesarios. En la práctica, la mayoría de los indicadores de referencia no suelen variar más de 0,2 en ninguna dirección.
Para ver los ajustes, haga clic en
True Benchmark
en el panel principal. En la pestaña desplegable, puede ampliar la composición del punto de referencia y los desgloses de los ajustes.El método True Benchmark solo es aplicable a las preguntas del conjunto de preguntas de Engagement.
Atributos de referencia reales
True Benchmark proporciona ajustes en 6 atributos estándar. Si utiliza atributos personalizados, un consultor de Workday deberá asignar dichos atributos a las opciones de asignación estándar.
Atributo estándar | Observaciones |
|---|---|
Tenencia | La antigüedad en el puesto puede generar variaciones sustanciales en la puntuación. Las puntuaciones en los primeros 6 meses de antigüedad tienden a ser casi 2 puntos más altas que las puntuaciones de los empleados con una antigüedad de 3 a 5 años. |
Edad | Diferentes factores afectan a los empleados en las distintas etapas de su vida y carrera profesional. Ejemplo: Los factores que afectan a un empleado de 20 años que trabaja en el sector minorista pueden ser diferentes a los de un alto directivo de 40 años en la sede central. |
Nivel de puesto | Esta categoría distingue entre empleado, gerente, gerente senior, ejecutivo y director. Los equipos de liderazgo suelen superar el índice de referencia del impulsor de la estrategia, porque son ellos quienes construyen la estrategia en la empresa. Sin embargo, el índice de referencia contiene principalmente puntuaciones de los trabajadores operativos. |
Género | En la mayoría de los casos, el género aporta poca variación a la puntuación, pero puede ofrecer información sobre aspectos como el crecimiento profesional y la recompensa. |
Departamento | Los distintos departamentos pueden estar generalmente más o menos comprometidos que otros debido a las diferentes habilidades y experiencias de sus integrantes. |
Oficina local | Este ajuste tiene en cuenta las diferencias de puntuación entre las distintas regiones en función de la forma en que los empleados de diferentes países responden a las encuestas de Peakon. Ejemplo: Las diferencias culturales, como la distinta apertura a la hora de proporcionar comentarios, pueden dar lugar a variaciones en las puntuaciones entre regiones. |